Charleville-Mézières : trop d'arrêts de travail = moins de primes pour les agents municipaux
Par Alexandre Blanc, France Bleu Champagne-Ardenne lundi 27 novembre 2017
La ville de Charleville-Mézières entend bien s'attaquer aux arrêts de travail abusifs de ses agents municipaux. En 2018, ceux qui dépasseront le quota de jours tolérés se verront supprimer tout ou partie de leur prime.
Les arrêts de travail explosent parmi les 1200 agents municipaux de la ville de Charleville-Mézières. + 76 % en quatre ans et ce n'est pas seulement lié à la disparition du jour de carence dans la fonction publique. Les services municipaux de Charleville-Mézières sont deux points au-dessus de la moyenne nationale des arrêts maladie.
De 7,47 % en 2013, le taux d'absentéisme atteint désormais 11,22%.
Frapper au portefeuille
maire a donc décidé de frapper au portefeuille. « On a des cas minoritaires d'agents qui posent plus de 20 arrêts par an, ça reporte le travail sur les autres, ça dégrade le service public, c'est de l'argent dépensé qui ne bénéficie pas aux concitoyens », se justifie Boris Ravig non.
Les abus seront sanctionnés par la diminution de la prime mensuelle de 200 euros. Pas question de prendre en compte les hospitalisations, les accidents du travail, les longues maladies ou la maternité. Seuls les arrêts maladie ordinaires seront retenus dans le décompte.
Bonus-malus
Dès lors qu'un agent cumulera 14 jours d'absence dans l'année sur au moins 3 arrêts, son passif sera étudié sur les trois années précédentes. Il perdra la moitié de sa prime par jour d'absence (soit 3,66 euros) pour une moyenne de 7 à 14 jours d'arrêts par an, les trois-quart pour 14 à 21 jours de moyenne, et la totalité des 6,66 euros de prime journalière s'il dépasse les 21 jours d'arrêts maladie ordinaires par an. La ville s'engage à reverser l'argent ainsi économisé aux salariés présents.
C'est un système de bonus-malus.
SUD-SDU08, syndicat majoritaire chez les agents municipaux de Charleville- Mézières, ne s'oppose pas au principe. « Nous ne sommes pas dans le déni », reconnaît son secrétaire Jean-Marc Adams. « Discuter de ce dispositif a permis d'obtenir des garanties. 95 % des agents ne seront pas touchés », explique le responsable syndical.
Lors des rencontres avec le maire menées depuis le mois de mars dernier, les syndicats ont obtenu que l'on déploie d'autres moyens que la simple sanction pécuniaire. Instaurer, par exemple, un plan de prévention santé jusqu'alors inexistant. « Quand un agent multiplie les arrêts, il est absolument anormal que personne ne discute avec lui, dans le service des ressources humaines », conclut Jean-Marc Adams.
Analyse de l'UFICT
En acceptant un dispositif répressif limitant le nombre de jours maladie "tolérés", en contrepartie d'un plan de prévention dont la réalité est discutable et aléatoire, SUD 08 rappelle bien son origine: la CFDT.
Comme avec les lois travail, il s'agit là d'un accord local qui réduit les droits des agents.
SUD 08 accompagne donc l'employeur mais aussi le Gouvernement.
Sur son site internet, SUD 08 s'auto félicite ainsi "Au final, seuls seront concernés les arrêts de maladie ordinaire."
Soyons sérieux une minute.
Réduire des primes pour cause d'absentéisme lié à une maladie ordinaire, ce n'est pas acceptable.
C'est une double peine.
SUD se félicite d'avoir obtenu une réduction de prime uniquement pour les agents ayant plus de 14 jours d'arrêt. Les agents les plus malades seront donc les plus frappés.
Un peu plus loin, SUD08 reconnait que près de 120 000 € seront ainsi volés aux agents municipaux.
L'infamie touche son acmé lorsque le SDU annonce que cette somme sera reversée aux agents qui n'auront pas été malade par le biais du complément individuel annuel (CIA), un élément du RIFSEEP, régime indemnitaire dénoncé par de nombreux syndicats dont SUD (pas le SUD 08 apparemment) comme visant à casser le statut de la fonction publique.
Prendre aux agents malades pour donner plus de régime indemnitaire aux autres, volà qui est fait.
SUD 08 peut encore s'auto féliciter: "En tout, quand c'est possible, il faut s'efforcer de faire la part des choses. Les postures faciles sont sans risques (encore que !) mais elles ne conduisent pas à améliorer les dossiers".
A l'opposé des compromissions - trahisons de SUD 08, SUD CT 66 a position bien plus claire et proche de la notre sur le RIFSEEP.
SUD CT 66 : Le RIFSEEP, c’est quoi ?
Le RIFSEEP c’est le nouveau dispositif de Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. Ce régime va remplacer dès janvier 2018 [1] la plupart des primes et indemnités existantes. Au niveau national, SUD s’est positionné contre.
Il est composé de 2 primes : IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétion et d’Expertise) part fixe obligatoire, CIA (Complément Indemnitaire Annuel) facultatif.
Le RIFSEEP, quel montant ?
À la ville de Perpignan, le RIFSEEP sera remplacé par une seule prime, l’IFSE qui sera égal « à l’€ près au montant total du RI perçu actuellement » (CT du 13 octobre 2017 avec vote contre de SUD CT). Le CIA, qui n’est pas obligatoire, ne sera pas versé.
Avec le RIFSEEP, les anciennes primes seront supprimées à l’exception de la NBI, de la GIPA, du SFT (Supplément familial de Traitement), de l’indemnité pour travaux insalubres et salissants et des sujétions liées à la durée du travail (HS, astreinte, travail de dimanche…).
Le RIFSEEP sera minoré, comme pour le RI en place, à compter du 10ème jour de maladie sur l’année civile. Avec le RIFSEEP, le RI dépendra bien moins du grade que des fonctions exercées. Chaque poste sera coté et se verra attribuer des points. Suite au total de points obtenus, les postes seront répartis au sein des groupes de fonctions. Cela supposera une définition précise des fonctions et une cotation juste des postes.
L’individualisation des salaires, danger du RIFSEEP
Alors que la séparation du grade et de l’emploi fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire en garantissant un niveau de rémunération quel que soit l’emploi exercé, le RIFSEEP vient entailler ce principe de carrière et l’assurance de progresser de manière linéaire.
Le RIFSEEP encouragera le clientélisme et la subordination car rien ne s’opposera à ce que le RIFSEEP soit augmenté considérablement pour certains à hauteur de plafonds prévus par les textes mais bien au-delà du RI en vigueur dans notre collectivité. Si aujourd’hui, dans notre collectivité, un adjoint administratif perçoit en moyenne 200€ mensuels de RI et un agent de maîtrise 280€, ils pourront percevoir jusqu’à 945€ mensuels de RIFSEEP ; un rédacteur à 300€ de RI pourrait aller jusqu’à 1457€ de RIFSEEP et un attaché assorti de 600€ de RI jusqu’à 3018 € de RIFSEEP. C’est dire si la marge de manoeuvre est importante pour servir les « bons éléments ».
Le RIFSEEP pourra être un frein à une mobilité choisie (pourquoi quitter un poste « bien coté » au risque d’y perdre financièrement ?) et voir les relations au travail se dégrader car le RIFSEEP engendrera de la concurrence comme dans le privé. *Les ingénieurs et les techniciens seront concernés en 2018 *Les agents de la Police Municipale et les enseignants artistiques sont exclus du RIFSEEP
LE RIFSEEP à la ville de Perpignan et la position de SUD CT
Le dialogue social qui aurait dû être mené en interne a été sévèrement mis à mal : une seule réunion d’information annoncée à moins de 48 h de sa tenue (le 2 octobre au soir pour le 4 au matin) la minceur du dossier présenté au Comité Technique du 13 octobre l’absence de groupe de travail qui aurait permis aux syndicats d’avoir leur mot à dire sur le poids donné aux différents critères de cotation ou la cohérence entre catégories, filières, grades et fonctions.
À l’heure où les effectifs fondent comme neige au soleil, où les conditions de travail se dégradent de jour en jour, où la souffrance au travail s’accroît, vouloir classer les agents individuellement entraînera une compétition malsaine au sein des services. À l’heure où la disparition des CHSCT est programmée, rémunérer la pénibilité est malvenu : SUD privilégie de loin la prévention au dédommagement.
À SUD CT NOUS PRÉFÉRONS L’INDICIAIRE À L’INDEMNITAIRE
Adresse de la Section : 8, rue de la Garrigole - 66000 PERPIGNAN Port : 06 74 07 09 68 - Tel : 04 68 82 12 88 - Fax : 04 68 82 57 34 - Email : sudct66@gmail.com http://sudct66.canalblog.com www.sud-ct.fr
Vous avez certainement reçu, ces derniers jours, un courrier de COLLECteam.
Comme beaucoup, vous avez été étonné de son contenu et vous vous êtes dit encore une nouvelle perte de pouvoir d’achat.
La CGT du Grand Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims, par le présent courriel tiennent à vous faire part de leurs premières réactions aux agissements de COLLECteam et par conséquents de l’employeur.
Un courrier annonçant une sérieuse augmentation des tarifs
Dans ce courrier du 18 octobre 2017, COLLECteam annonce donc une augmentation unilatérale de ses tarifs. En précisant que si cela ne vous plait pas, vous pouvez aller voir ailleurs.
COLLECteam réduit également la portée de la flambée de son prix en expliquant que cela ne coutera qu’1.67 € pour un agent rémunéré 1200 € brut.
Cette présentation fallacieuse cache la réalité d’une augmentation moyenne de 30%:
Le taux de cotisation pour incapacité temporaire passe 0.7 à 0.91, soit +0.21. Cela représente une augmentation de 28,5% !
Le taux de cotisation de l’option 1 passe 0.55 à 0.72, soit +0.17. Cela représente une augmentation de 30% !
Le taux de cotisation de l’option 2 passe 0.3 à 0.39, soit +0.09. Cela représente une augmentation de 30% !
Le taux de cotisation de l’option 3 passe 0.45 à 0.59, soit +0.14. Cela représente une augmentation de 31% !
Des justifications à cette augmentation non vérifiées et non prouvées
En page 2 de son courrier COLLECteam justifie sa décision en soulignant que « les taux de cotisation ont été maintenus pendant trois ans ».
Dans ce cas, une modification tarifaire fondée sur l’inflation ou l’évolution des salaires de la FPT pourrait être entendue. Toutefois, l’augmentation moyenne des taux de cotisation est de 30%. Nos salaires ont-ils connu une telle poussée ? Bien sur que non sous le double effet de l’austérité nationale et locale.
Nous sommes aussi dubitatifs quant aux autres causes évoquées : « il a été constaté une augmentation de la sinistralité, notamment de la garantie maintien de salaire ». Or rien de tel n’apparait dans les travaux du Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de travail (en dehors de l’augmentation des accidents sur 2015/2016), ni dans les résultats de l’audit Risques Psycho Sociaux.
Lors du CHSCT du 26 juin 2017, nous avions demandé la mise en place d’un expert externe pour mesurer la situation des agents du service des autorisations d’urbanisme. Cette demande a été rejetée au motif « que la vie des agents n’est pas en danger » dixit un membre de la direction générale. Tout lallait bien dans le meilleur des mondes.
Si COLLECteam dispose de données précises qu’il les présente de manière contradictoire à celles de la DRH.
S’il existe une réelle dégradation de l’état de santé des agents du Grand du Reims et de la Ville de Reims, il convient de l’observer et de la traiter. Il reviendra alors à l’employeur d’agir sur les causes qui relèvent de sa responsabilité.
Ces causes nous les connaissons. Il s’agit de l’effet délétère du jour de carence, de la perte continue de pouvoir d’achat qui réduit l’accès à la santé, de la réduction des prestations du Comité d’action sociale décidée par l’employeur pour mieux nourrir COLLECteam (lire notre article de 2015), des conséquences des suppressions de postes, des résultats du modèle managérial de type P2 (Pavlovien et Polaire), la précarisation financière et statutaire, etc.
Lutter contre ses causes, c’est d’ailleurs l’une des raisons d’être des organisations syndicales.
Les organisations syndicales non informées et non consultées
Nous parlons souvent de surdité sociale de l’employeur à l’égard de la voix des organisations syndicales. Ici, il a, avant toute autre chose, fait preuve de mutisme social.
Il n’y a eu aucun échange préalable avec les organisations syndicales ou information préalable.
Le Comité technique et le CHSCT ont été court-circuités. Alors qu’ils sont compétents en la matière et que les syndicats posent régulièrement des questions sur COLLECteam.
Rappelons que la prise en charge partielle de la mutuelle et de la prévoyance constitue une part de notre salaire différé et a été arrachée suite au mouvement social de 2009 de 900 grévistes, soutenu par la CGT.
Dès 2015, la CGT et l’UFICT avaient dénoncé les pratiques de COLLECteam
Des échanges en CT ou en CHSCT sur les causes invoquées par COLLECteam auraient permis d’y voir plus clair et de mobiliser le personnel contre cette nouvelle atteinte au pouvoir d’achat et à l’accès à la santé.
Mais ni COLLECteam ni l’employeur n’avaient intérêt à l’exercice de la démocratie et de la transparence sociales.
En effet, dans le cadre du CT ou du CHSCT, comme nous l’avons fait en 2015 (voir ici), la CGT du Grand Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims (alors Reims métropole) auraient dénoncé les pratiques de COLLECteam.
Celles-ci se résument simplement : « Gagner un marché sur un tarif bas puis quelques années après, augmenter avec mêmes arguments non étayés ».
Pour preuve ce sombre tableau :
A Montreuil (93), COLLECteam après 3 années de contrat a augmenté ses tarifs de 30%.
Au Conseil Départemental du Nord, COLLECteam est allé jusqu’à modifier les garanties après l’attribution du marché. Il a procédé par la suite à une évolution tarifaire de 35%. Les syndicats n’ont pas été informés.
A Nantes, les agents ont reçu un courrier (dont le notre est certainement un copier coller) les informant d’une hausse des tarifs en raison d’un accroissement de la sinistralité. Non concertation avec les organisations syndicales.
Sans approfondir soulignons les cas d’espèces suivants : Moissac + 25%, Cdg44 + 20 %, résiliation à la Communauté de Commune du Lac du Bourget, à Dunkerque, Besançon, Conseil Départemental 34, à Rezé.
Dans toutes ces situations COLLECteam aurait donc mal évalué la sinistralité. Si tel est le cas COLLECteam est donc médiocre. Son choix comme prestataire ne peut qu’interroger.
Si COLLECteam n’est pas médiocre, mais met en œuvre une stratégie établie (gagner le marché sur des tarifs bas, puis les augmenter par la suite), cette entreprise n’est pas éthique. Elle n’a qu’un seul objectif : se faire de l’argent sur notre état de santé.
Ces faits permettent d’exiger de COLLECTEAM, le maintien en l’état du contrat (gel des tarifs et maintien du niveau de prestation).
Pour notre part, notre jugement est fait. COLLECteam est une filiale du groupe Verspieren, premier courtier et gestionnaire d'assurances à capital familial du marché français. C’est l’archétype d’une société financière, vampirisant des secteurs de la vie quotidienne comme la santé. Le Chiffre d’affaire du Groupe Verspieren était ainsi de 290 millions d’€ en 2012. Il est aujourd’hui de 345 millions d’€ (2016). Cette bonne santé financière, il nous l’a doit… Nous refusons la marchandisation de la santé et un avenir en voie d’américanisation. Le slogan de COLLECteam est « assurer le présent, préparer l’avenir ». Nous lui proposons d’adopter ce nouveau slogan « assurer le présent de nos actionnaires, préparer leur avenir ».
Notre position est donc à l’opposée de celle de FO qui a fait financer sa revue « La Tribune – FO publics (territoriaux) » de mars 2017 par une publicité d’une page payée par COLLECteam (page 8)… L’indépendance syndicale est ici un mot vain… Peut-on dénoncer les pratiques de COLLECteam en étant son obligé ? Financement régulier puisque la même publicité figure dans le numéro de La Tribune – FO santé », de septembre 2016.
Revendications et actions de la CGT
La CGT du Grand Reims et l’UFICT du Grand Reims entendent :
Obtenir le maintien des tarifs et prestations actuels à leur niveau actuel
Rencontrer et mobiliser les personnels
Saisir le CT le CHSCT pour qu’une présentation de l’équilibre du contrat COLLECteam, du niveau de sinistralité et de son évolution y soit faite ; qu’une audition d’un représentant de COLLECteam y ait lieu ; le tout étant sanctionné par un vote du CT et du CHSCT pour ou contre la modification du contrat.
Saisir par écrit l’autorité territoriale
Echanger avec les autres organisations syndicales en vue de la création d’une intersyndicale indépendante de COLLECTEAM de lutte et de défense des agents et du service public.
Jeudi 12 octobre, une collègue en charge de l’acceuil au RDC de l’immeuble max Rousseau du Grand Reims a été l’objet d’une agression verbale assez violente.
Notre collègue a été fortement choquée et subit un stress d’une acuité certaine.
Ces faits interrogent.
Notre collègue était seule au moment de la commission de cette agression. En laissant seul un agent d’accueil, l’employeur satisfait-il à l’obligation de sécurité au travail qui lui incombe.
N’y-t-il pas deux poids deux mesures entre Max Rousseau d’une part et de l’autre l’hôtel de ville bunkerisé (portes arrières fermées, portique de détection des métaux et armes, ouverture des sacs, présence d’un vigile) ?
N’y-a-t-il pas en l’espèce une grave défaillance de l’employeur puisque lors des précédents CHSCT, ce sujet avait été évoqué avec la demande de la mise en place non pas d’une bunkerisation mais d’un simple bouton d’urgence ?
Pourquoi l’avis du CHSCT et des représentants du personnel qui y siègent, n’a-t-il pas été suivi d’effet ?
De concert avec la CFDT du Grand Reims, l’UFICT CGT du Grand Reims est intervenue auprès de la DRH, dès le 13 octobre comme suit:
«Le syndicat UFICT CGT du Grand Reims et ses élus en CHSCT appuient les demandes de la CFDT du Grand Reims.
Nous demandons en conséquence à l’employeur de respecter son obligation de sécurité au travail envers madame C. Ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
Nous demandons la réunion d’un groupe de travail ad hoc (membres du CHSCT et DRH) sur la sécurité et les conditions de travail de cette collègue. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée.
Quid du groupe de travail interne sur les violences au travail ?
Nous demandons la mise en œuvre immédiate des décisions idoines du CHSCT. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée (bis repetita).
Nous demandons un accompagnement psychologique (en cours) et juridique (protection fonctionnelle, avec dépôt de plainte par l’employeur contre X).
Nous apportons tout notre soutien moral à madame C».
En complément, il apparaît que :
l'employeur a tendance à négliger l'avis des organisations syndicales, notamment en ce qui concerne la santé au travail
l'employeur n'a pas pris la mesure des Risques Psycho Sociaux, s'est contenté de traiter les symptômes et non les causes
Nul n'est à l'abris d'une sanction disciplinaire au cours de sa carrière.
Le conséquences ne sont pas anodine.
Lors de la dernière CAP d'avancement de grade, plusieurs agents malgré un CREP favorable, n'ont pu bénéficier d'un avancement de grade en raison d'une sanction (parfois injustifiée).
Les mêmes ne pourront obtenir d'avancement d'échelon pour la même cause.
Vous trouverez ci-joint:
- Une note de la DRH transmettant à la ligne hiérarchique le guide de la procédure disciplinaire au sein du Grand Reims
- Le guide de la procédure disciplinaire au sein du Grand Reims
Votre hiérarchie est sensée vous avoir transmis ces documents et même l'afficher.
Enfin, nous mettons à votre disposition un texte présentant le conseil de discipline et un autre sur le recours de l’agent public contre une décision de sanction.
En cas de procédure disciplinaire engagée à votre encontre, nous vous invitons à contacter l'UFICT CGT.
Le conseil de discipline est une émanation de la commission administrative paritaire composée de représentants des collectivités territoriales et de représentants du personnel.
Il est présidé par un magistrat de l’ordre administratif.
Les représentants des employeurs sont désignés par tirage au sort parmi l’ensemble des représentants de la CAP par le président du conseil de discipline.
Siègent systématiquement les représentants du personnel membres titulaires de la CAP appartenant au même groupe hiérarchique que le fonctionnaire déféré, ainsi que, le cas échéant, au groupe hiérarchique supérieur.
Seuls les fonctionnaires peuvent se voir déférer au conseil de discipline pour une demande de sanction au-delà de celles du 1er groupe.
A noter : le conseil de discipline n’est pas compétent pour les agents non titulaires. La procédure incombe donc exclusivement à l’autorité territoriale quelle que soit la gravité de la sanction.
Sanctions du 1er groupe : – Avertissement – Blâme – Exclusion temporaire de fonction de moins de 3 jours Pas de saisine du conseil de discipline
Sanctions du 2ème groupe : – Abaissement d’échelon – Exclusion de 4 à 15 jours
Sanctions du 3ème groupe : – Rétrogradation – Exclusion de 16 jours à 2 ans
Sanctions du 4ème groupe : – Mise à la retraite d’office – Révocation
Le déclenchement de la procédure par l’autorité :
La sanction disciplinaire est une décision d’ordre professionnel qui relève de la seule compétence de l’autorité territoriale et non pas de l’assemblée délibérante. L’autorité décide discrétionnairement de prendre une sanction. La sanction disciplinaire est en relation directe avec une faute commise par l’agent, c’est à l’autorité d’apprécier le caractère fautif des faits.
La mise en œuvre de la procédure
Quelle que soit la sanction envisagée, l’autorité doit respecter la procédure suivante :
1) Information de l’agent :
par un écrit contenant les faits qui lui sont reprochés et lui indiquant son droit à obtenir communication intégrale de son dossier individuel
par la communication du dossier au siège de la collectivité qui emploie l’agent dans un délai suffisant pour qu’il puisse organiser sa défense. Lors de cette communication, l’agent peut se faire assister d’un ou plusieurs conseils de son choix. Il peut à cette occasion demander la copie du dossier.
Il convient d’établir un procès-verbal indiquant que l’intéressé a bien pris connaissance du dossier.
L’autorité choisit parmi les sanctions établies par le statut de la fonction publique territoriale celle qu’elle estime le plus en rapport avec la gravité des faits reprochés :
Echelle des sanctions
Lorsque les faits reprochés sont d’une gravité particulière, l’autorité a la possibilité de prendre un arrêté de suspension qui écarte au maximum pendant quatre mois le fonctionnaire du service. La suspension n’est pas une sanction mais une mesure conservatoire prise en attendant le résultat de la procédure disciplinaire engagée sans délai à l’encontre du fonctionnaire.
2) Dans les cas où le conseil de discipline doit être saisi il y a l’établissement d’un rapport contenant :
les griefs relevés à l’encontre de l’agent en précisant les dates et circonstances des faits répréhensibles
toutes les pièces qui font apparaître les faits reprochés à l’agent (rapport du chef de service, déclaration de témoins…)
la sanction que l’autorité estime appropriée en l’espèce
la signature de l’autorité.
En outre, concernant leur carrière, les agents peuvent consulter :
Leur dossier individuel dans lequel toutes les pièces doivent figurées et être numérotées.
Il peut être nécessaire de faire appel à un avocat
Le maire n’est pas tenu d’appliquer la décision,
L’agent peut faire appel auprès du Conseil de Discipline de recours et la décision s’applique obligatoirement.
Le recours de l’agent public contre une décision de sanction
Un agent public (fonctionnaire stagiaire ou titulaire, ou agent non titulaire de droit public) a le droit d’intenter un recours contre toute décision de sanction, quel que soit son degré de sévérité.
La particularité du droit disciplinaire réside dans le fait que, contrairement au droit pénal, la sanction prévue ne vise pas expressément telle ou telle faute commise. C’est à l’autorité investie du pouvoir de nomination – l’employeur public – qu’il revient de juger du niveau de la sanction en fonction de la faute commise et du niveau de responsabilité de l’agent. Mais cette procédure peut être soumise par l’agent sanctionné au contrôle du juge administratif. Ce contrôle s’est durci depuis une décision du Conseil d’Etat du 13 novembre 2013.
L’agent public peut ainsi déposer un « recours pour excès de pouvoir », lequel consiste à demander au juge administratif l’annulation de la sanction. Cependant, le fait qu’un agent demande l’annulation de la sanction auprès du juge administratif n’a pas d’effet suspensif : la seule possibilité qu’a l’agent d’échapper à l’exécution immédiate de la décision est de déposer un recours auprès du juge des référés, dans le cadre du « référé suspension ».
Pour être recevable, le recours contentieux doit être formé dans un délai de deux mois à partir de la notification de la décision par l’employeur public. La décision doit indiquer ce délai, sans quoi il ne sera pas opposable à l’agent, qui pourra introduire un recours à tout moment (1). L’agent public peut, en outre, déposer un recours devant le juge sans avoir saisi le conseil de discipline de recours et sans avoir déposé de recours gracieux auprès de l’autorité investie du pouvoir de nomination. En cas de recours préalable devant le conseil de discipline de recours, le délai du recours contentieux est suspendu jusqu’à notification (2) :
• soit de l’avis du conseil rejetant la requête ; • soit de la décision définitive de l’autorité investie du pouvoir de nomination, lorsque l’avis rendu par le conseil oblige cette dernière à prendre une nouvelle décision.
Les moyens invoqués devant le juge peuvent porter : • sur la forme : vice de procédure, incompétence de l’auteur de la décision... ; • sur le fond : inexactitude des faits, erreur de qualification juridique, inadéquation de la sanction.
Le juge administratif, dans sa vérification de la légalité d’une sanction disciplinaire, se limitait traditionnellement à contrôler l’absence d’« erreur manifeste d’appréciation », c’est-à-dire à vérifier que la sanction ne soit pas manifeste- ment disproportionnée par rapport aux faits (3). Cependant, dans un arrêt du 13 novembre 2013 (4), le Conseil d’Etat a consacré le passage de ce contrôle restreint à un contrôle normal de la sanction. Par l’effet de ce durcissement du contrôle, le juge administratif peut ainsi désormais rechercher si la sanction disciplinaire est proportionnée à la gravité de la faute (lire en fin d'article).
Par ailleurs, la sanction disciplinaire a pour seul objet de tirer, en vue du bon fonctionnement du service, les conséquences que le comportement de l’agent emporte sur sa situation vis-à-vis de l’administration. C’est pourquoi la victime d’un dommage causé par l’agent dans l’exercice de ses fonctions ne peut pas attaquer le refus opposé par l’autorité ayant pouvoir de nomination à sa demande d’aggravation d’une sanction qu’elle estime trop légère, parce qu’elle est dépourvue d’intérêt à le faire (5). Elle ne peut pas non plus obtenir une indemnité au motif que l’agent fautif n’a pas été sanctionné ou aurait été sanctionné trop légèrement (6).
En outre, un syndicat n’a pas qualité pour présenter devant un tribunal administratif, à titre principal et en son nom propre, une requête tendant à l’annulation d’un arrêté prononçant une sanction disciplinaire à l’égard d’un fonctionnaire (7).
Les conséquences de l'annulation d'une sanction
Les conséquences de l’annulation d’une sanction disciplinaire par le juge varient selon le motif d’annulation : • si la sanction est annulée parce que les faits reprochés à l’agent ne sont pas établis, l’autorité ayant pouvoir de nomination ne peut légalement rouvrir une procédure disciplinaire fondée sur les mêmes motifs ; cela reviendrait à méconnaître « l’autorité de la chose jugée » ;
• si la sanction a été annulée pour son caractère disproportionné, l’autorité ayant pouvoir de nomination peut prendre une nouvelle sanction plus adaptée à la gravité des faits. Si la première sanction avait été prise au terme d’une procédure régulière, l’autorité ayant le pouvoir de nomination n’a pas à lancer une nouvelle procédure : le conseil de discipline n’a pas à être consulté une seconde fois (8), l’agent n’a pas à être à nouveau mis à même de consulter son dossier (9) ;
• si la sanction est annulée pour vice de procédure, l’autorité ayant pouvoir de nomination peut ouvrir une nouvelle procédure disciplinaire pour les mêmes faits et reprendre une sanction identique, en respectant les règles de procédure. La nouvelle sanction, prise après l’annulation de la première, ne peut pas avoir d’effet rétroactif : elle prendra effet à compter de sa notification à l’agent (10).
En outre, lorsqu’une décision de sanction a été annulée, l’autorité ayant pouvoir de nomination doit :
• réintégrer l’agent, s’il s’agissait d’une révocation ou d’une mise à la retraite ; • reconstituer sa carrière, lorsque celle-ci a été affectée par ladite sanction. Elle peut également être tenue de réparer l’éventuel préjudice subi par l’agent, si ce dernier en fait la demande.
(1) Article 1er du décret n° 65-29 du 11 janvier 1965, relatif aux délais de recours contentieux en matière administrative. (2) Voir, par exemple, pour la fonction publique territoriale, l’article 16 du décret n° 89-677 du 18 septembre 1989, relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux. (3) Par exemple, CE, 9 juin 1978, requête n° 05911. (4) CE, Assemblée, 13 novembre 2013, requête n° 347704. (5) CE, 17 mai 2006, requête n° 268938. (6) CE, 2 juillet 2010, requête n° 322521. (7) CE, 22 décembre 1976, requête n° 99427. (8) CE, 18 février 1994, requête n° 128166. (9) CE, 28 novembre 2003, requête n° 234898. (10) CE, 16 juin 1995, requête n° 139177.
Durcissement du contrôle du juge sur la sanction disciplinaire
Dans une décision du 13 novembre 2013, l’Assemblée du contentieux du Conseil d’Etat juge qu’il y a lieu d’exercer désormais un entier contrôle sur le caractère proportionné de la sanction disciplinaire infligée à un agent public par rapport aux faits fautifs qui l’ont justifiée (1). Jusqu’à présent, le juge administratif ne devait exercer qu’un contrôle restreint, notamment celui de l’erreur manifeste d’appréciation par l’auteur de la sanction. Désormais, il appartient au juge de l’excès de pouvoir, s’il est saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits qui sont reprochés à un agent public ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.
En l’espèce, une procédure disciplinaire ouverte à l’encontre de M. B..., ambassadeur, représentant permanent de la France auprès du Conseil de l’Europe, avait abouti à sa mise à la retraite d’office, à l’âge de soixante-deux ans, par décret du président de la République du 3 février 2011 et à sa radiation du corps des ministres plénipotentiaires par arrêté du ministre des Affaires étrangères et européennes du 8 mars 2011.
Pour le Conseil d’Etat, il ressort des pièces du dossier, et notamment des nombreux témoignages concordants recueillis dans le cadre de la procédure disciplinaire, que M. B... avait, dans ses relations professionnelles avec le personnel féminin de la représentation permanente, l’habitude d’émettre de manière fréquente, y compris en public, des remarques et allusions à connotation sexuelle ; qu’il adressait régulièrement à ce personnel des consignes, pour l’exercice des fonctions, empreintes de la même connotation qui, par leur caractère déplacé ou blessant, relevaient de l’abus d’autorité ; que, d’autre part, M. B... a fait preuve d’acharnement à l’encontre d’une subordonnée recrutée par contrat en tenant, de façon répétée, des propos humiliants à son sujet, en sa présence et devant des tiers, ainsi qu’en dégradant ses conditions de travail, agissements qui ont porté atteinte à la dignité de l’intéressée et altéré sa santé. Par suite, estime le juge, le requérant n’est pas fondé à soutenir que la sanction contestée aurait été prononcée sur le fondement de faits matériellement inexacts.
(1) Conseil d’Etat, Assemblée, 13 novembre 2013, M. B..., requête n° 347704.
Augmentation uniforme pour tous : une revendication plus que jamais d’actualité
A la CGT, nous avons toujours dénoncé le côté individuel de l’avancement qui peut permettre à la direction de décider des augmentations « à la tête du client ».
La direction choisit ainsi qui aura un peu moins de mal à payer ses factures. Mais les prix, eux, augmentent pour tout le monde de la même façon.
D’ailleurs c’est pour ça que nous sommes nombreux à nous être battus l’année dernière pour réclamer une augmentation de 100€ pour tous.
La CAP du lundi 25 septembre a montré que non seulement ce système est injuste et inégalitaire, mais qu’en plus la direction peut s’en servir contre les travailleurs qui relèvent la tête.
Ainsi, par exemple, pour le grade des rédacteurs principaux de 1ère classe, il n’y avait que 8 places pour 18 agents, dont 2 réservées pour les collègues ayant eu leur examen. Il restait donc 6 places pour 16. Le choix est soi-disant fait selon la valeur professionnelle de l’agent.
Mais cet argument est sans valeur, car peu importe que tous les agents soient irréprochables, il y en a tout de même 10 qui restent sur le carreau. C’est absurde.
La direction ne prétend d’ailleurs pas le contraire, puisqu’elle ne s’explique pas sur ses critères de choix. Mais en général on débloquait quand même les situations des plus anciens sur la liste.
Cette fois-ci, parmi les 10 laissés pour compte, elle a choisi de ne pas donner d’avancement au rédacteur le plus ancien, et de loin, dans le cadre d’emploi, sans rien avoir à lui reprocher par ailleurs. Comme par hasard, il s’agit de Vincent Varlet, militant syndical actif, qui a participé au mouvement de grève pour réclamer 100€ d’augmentation pour tous. Il est évident que la direction a saisi l’occasion de le sanctionner pour cela.
Nous ne sommes pas dupes. Nous savons qu’à travers lui, la direction fait le choix d’envoyer un message à tous ceux d’entre nous qui se battent pour défendre leurs conditions de vie et de travail.
Aujourd’hui c’est Vincent, et demain qui d’autre, et pour quelles raisons ? Doit-on accepter de ne pas avoir d’avancement parce qu’on n’aura pas été assez docile, ou qui sait ? Parce qu’on aura les pieds plats, ou une tête qui ne revient pas ? Tant que l’avancement ne sera pas automatique pour tout le monde, la direction aura la possibilité de faire des choix, et donc d’éventuelles discriminations contre les uns ou les autres.
Si la direction voulait nous faire savoir qu’on n’est jamais sûr d’avoir son avancement, le message est passé.
Moralité : si on veut tous voir nos paies augmenter, c’est pour une augmentation uniforme qu’il faudra lutter !
L'UFICT CGT du Grand Reims apporte son soutien moral aux camarades de la CGT Ville de Reims.
Comme eux nous constatons les mêmes processus à l'œuvre au Grand Reims, et plus particulièrement lors de recrutements récents.
Chers ingénieurs principaux, mieux vaut être chef de service à la Ville de Reims que Chef de Projet au Grand Reims et surtout ne pas être adhérent à un syndicat revendicatif qui défend la masse.
Je vous invite à prendre connaissance en même temps, afin de vous éviter d’imaginer que vous avez la berlue, du compte-rendu de la dernière CAP Grand Reims et de la dernière CAP Ville de Reims du fameux FO syndicat.
Dans l’un on peut lire :
« Le délégué aux ressources humaines indique que les grades d’attaché hors classe, ingénieur hors classe ne sont accessibles qu’aux agents remplissant les fonctions de directeurs et de directeurs adjoint respectant en cela les dispositions du décret n°2016-1798…
Nous relevons pour le moins la question des agents exerçant leur mission dans des directions sans directeur adjoint ainsi privé de toute perspective d’avancement de grade. »
Dans l’autre on peut lire :
« - INGENIEUR HORS CLASSE : 2 agents remplissent les conditions est proposé : Monsieur DC, Direction Etudes et Travaux de Bâtiment. » FO : avis favorable. »
Je vous invite cette fois à consulter l’organigramme de cette Direction reproduit ci-dessous :
Point de directeur-adjoint mais trois chefs de service dont Monsieur DC…
Je veux ici rassurer les collègues du syndicat FO Grand Reims, vous voyez que tout est possible et je vais leur en donner l’explication qui bien évidemment n’a pas échappé à la sagacité de leurs collègues de la Ville. Explication qui se trouve dans la rédaction même du compte-rendu qu’ils ont rédigé.
Le fameux décret n°2016-1798 du 20 décembre 2016 comme il est rappelé dans leur compte-rendu précise qu’il convient de tenir compte « du niveau hiérarchique au plus inférieur de deux niveaux à celui des emplois fonctionnels de Direction dans les communes de 150 000 habitants ou plus… ».
Et là vite !!! Jetez-vous sur l’organigramme pour compter les niveaux qui vous séparent de l’emploi fonctionnel de votre cher DGD ! Le fameux Monsieur DC n’est que chef de service mais il n’a au-dessus de sa tête que son Directeur…et donc il est bien au plus à deux niveaux de son DGD.
EUREKA, CQFD, et blablabla voilà comment on fait pour s’en sortir et édicter une règle qui soit est mal rédigée ou mal expliquée ou soit mal comprise par certains.
Et si vous voulez imaginer la suite de l’histoire…faites-nous des suggestions, moi je peux vous en proposer une rigolote : la prochaine promotion dans cette direction sera la suivante : Monsieur DC va devenir directeur adjoint…
Toutes nos félicitations à Monsieur DC pour son avancement au grade d’ingénieur hors classe, que celui-ci soit suivi par beaucoup d’autres.