Ordre du jour du CHSCT

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme – groupe

de travail

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

- Intrusion accueil immeuble Max ROUSSEAU

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

9) Questions des organisations syndicales :

Les élus CGT et UFICT CGT en CHSCT

Christophe Dupin, Anthony Dére, Karim Lakjaâ, Nicolas Bouquemont

Information sur le déménagement de la MSA (médecine du travail) à côté de l‘hippodrome

Les agents se rendront donc à compter du 27 novembre avenue Robert Schuman pour rencontrer la médecine du travail.

La CGT et l’UFICT CGT rappellent que les agents peuvent disposer d’un véhicule de service pour se rendre aux convocations de la médecine du travail ou utiliser une carte de transports en commun lorsqu’il en existe dans leur unité de travail.

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

La CGT et l’UFICT CGT ont décidé de voter contre le PV du précédent CHSCT en raison de son caractère tarif (5 mois). Le PV devrait être réalisé dans un délai raisonnable. Ce n’est pas le cas. Son caractère tardif ne permet pas d’en faire l’outil de travail qu’il devrait être.  L’employeur doit donner à la DRH les moyens humains de répondre à ses missions et au CHSCT de jouer son rôle.

L’existence d’un véritable secrétaire du CSHCT conformément aux textes en vigueur permettrait de faire en sorte que le PV soit réalisé, transmis aux membres et communiqué à l’ensemble des agents dans un délai raisonnable. Et que le CHSCT joue pleinement son rôle.

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

Ces fiches avaient fait l’objet d’un groupe de travail auquel 3 membres de l’UFICT avaient participé. Les fiches présentées à cette occasion sont consultables sur notre site en cliquant ici. Groupe de travail CHSCT situations à risque

Plusieurs remarques formulées par l’UFICT ont été prises en compte : élargissement des destinataires du guide à l’ensemble des agents et pas seulement les encadrants ; en cas de mesure de l’alcoolémie explication à l’agent concerné des conséquences d’un éventuel refus de s’y soumettre ; rappel de la responsabilité générale de l’employeur de sécurité envers les agents ; etc.

Pour la CGT et l’UFICT, ces fiches doivent être complétées par une politique plus globale et ambitieuse du Grand Reims (formation, sensibilisation, prévention primaire notamment) sur les sujets qui suivent : accident, alcoolémie – alcoolisme au travail, agression, menace suicidaire, harcèlement, harcèlement sexuel discrimination, conflit au travail.

La CGT et l’UFICT soulignent l’existence du Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique. Il est téléchargeable sur notre site.

Il est à noter que selon diverses études (Maranda, Morissette) les personnes qui estiment être l’objet de comportements hostiles au travail signalent plus que d’autres consommer des médicaments ou de l’alcool pour faire face à leurs soucis professionnels). Il y donc un lien entre violence psychosociale et addiction.

Selon l’étude SUMER, un agent sur quatre en contact avec le public a été victime d’agressions verbales au cours des 13 derniers mois. Près de 300 agents de la Communauté urbaine seraient donc régulièrement l’objet d’agressions verbales.

Le taux de suicide atteint 15 pour 100 000. Rapporté aux agents du Grand Reims, le risque de suicide au travail serait de 2 par an et de 3 pour la Ville.

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme

Une présentation de l’évolution de ce service a été faite par la directrice de l’urbanisme.

Ont été mis en place :

• Un travail collaboratif sur antenne centre afin d’optimiser le fonctionnent et de garantir la qualité du service public.
• Un réajustement de certaines pratiques.
• L’écriture des process.
• L’actualisation des fiches de postes pour tenir compte du travail réel.
• L’installation d’un nouveau logiciel « carte ADS ».
• L’aménagement des postes de travail.
• La création d’une adresse mail générique.
• La tenue d’un planning de signature avec l’élu référent.

A été constaté cet été un pic d’absences (lié à des accidents de trajet) ayant conduit à une fermeture exceptionnelle d’une semaine de l’accueil du public.

La CGT salue la méthode (travail collaboratif – écriture des process -), les objectifs, les aménagements des postes et surtout le renforcement de l’interface avec les différentes antennes ; sans oublier une forme de dépoussiérage général et de modernisation, la clarification.

La présentation est parfaite et satisfaisante sur le plan théorique.

Cependant comme vous le savez l’UFICT et la CGT ont demandé le déclenchement d’une expertise sur la situation de ce service. Nous avons adressé dans ce sens un courrier à madame la présidente, en juin puis en octobre 2017.

Pourquoi ? Nous constatons une souffrance collective et des souffrances individuelles plus particulières. Nous réitérons donc cette demande d’expertise. Cette question-là n’est absente de la présentation.

En effet, les agents nous disent que si les groupes de travail ont eu lieu, leurs applications sont très minimes.

Les propositions ne répondraient pas aux difficultés au quotidien de gestion des dossiers du service instructeurs dont les moyens notamment en secrétariat ne permettent pas de faire face au nombre de dossiers à traiter. Certes la création d’un poste de secrétariat devrait toutefois permettre d’avancer.

Les agents s’interrogent sur l’énorme retard au niveau des enregistrements et de la gestion administrative qui provoque un non-respect des délais pour de très nombreux dossiers remettant en cause la qualité du service public.

D’une manière générale, ils nous disent qu’il n’y a pas de réelle réponse pratique à leur malaise ; Eux qui se considèrent placés dans une situation d’inconfort permanent.

Les incidences en termes d’absentéisme pour raison de santé sont d’ailleurs au RDV. Si le pic d’absence de cet été est lié à des accidents de trajets, les statistiques démontrent un lien entre ce type d’accident et une situation de RPS.

Sur 7 instructeurs, un est en arrêt maladie et un sur le point de rejoindre la planification urbaine. Un moyen souple, déjà formé et opérationnel, aurait pu reprendre le poste d’instructeur mais il va partir.

Un collègue en reclassement devrait reprendre le poste. Nous nous félicitons de ce reclassement. Mais est-ce pertinent d’affecter un collègue touché par une pathologie lourde dans un service caractérisé par un tel contexte ? D’autant qu’il devra être formé et assisté. Est-ce tenable pour l’encadrement déjà mis en difficulté par la charge de travail ?

Pour conclure, nos collègues nous disent que « le moral n’est pas au beau fixe. Si la situation se dégrade encore plus, ça va « bouchonner ».

Là nous sommes bien face à une dégradation des conditions de travail qui va de pair avec une dégradation de la qualité du service public.

Réponse de la directrice de l’urbanisme

Les informations datent un peu. Je n’ai pas du tout ces échos-là. Il n’y a pas de retard, mais un travail supplémentaire (qui se substitue à un autre) du fait des communes qui appellent et transmettent des dossiers incomplets. La direction est plus dans l’accompagnement du service des droits des sols, depuis le mois de juillet. Il en sera de même avec le nouveau directeur adjoint dès le 11 décembre.

Réponse de l’élu au personnel :

Il s’agit d’un sujet que nous observons. La situation est liée aux évolutions de l’Etat et à la réforme territoriale. Je remercie la direction de l’urbanisme et la DRH. Plusieurs recrutements ont été effectués. Il n’y a pas de véritable augmentation du nombre de dossiers par agents. Nous suivons ce dossier.

Faute d’expertise et de certitude sur les effets positifs des décisions prises, la CGT et l’UFICT votent contre les éléments présentés.

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

Le service archéologique a entrepris de décaper le terrain avec des engins mécaniques. A cette occasion, une canalisation en amiante a été endommagée. 3 agents du Grand Reims et 1 de l’INRAP sont concernés étant à proximité au moment de l’incident. Un plan de retrait de la canalisation a été engagé par Eurovia. Ce chantier rencontre une problématique de pollution des sols.

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

Travaux de cheminement réalisé.

- Intrusion accueil immeuble Max Rousseau

Mise en place d’un bouton anti-agression.

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

700 jours d’arrêts dus aux sols glissants ont été enregistrés sur un an ; soit l’équivalent de 3 postes à temps plein. Afin de réduire cette accidentologie, il y a donc eu un changement de cire et la mise en place d’une zone test sur les marbres, afin de réduire cette accidentologie.

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

Ce travail a permis de déterminer les conditions d’intervention lors de la relève des compteurs. Le document est disponible sur notre site en cliquant ici.

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

Un travail de réflexion sur de nouveaux matériels est en cours. La mise en place d’un groupe de travail CHSCT Ville et Grand Reims pour éviter les accidents lors d’usage de barre à mine sur les réseaux est envisagé

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

Un travail de réflexion est en cours.

9) Questions de la CGT

Collecteam

 Sans le démontrer, Collectam fait état d’une sinistralité en forte évolution modifiant l’économie du contrat, pour augmenter ses tarifs. L’employeur présente régulièrement en CHSCT les données dont il dispose en termes d’accidentologie, d’absentéisme. L’analyse de ces données corrobore-t-elle ce qu’avance Collectam ?

Réponse de la DRH : Sur 2015 – 2016, l’absentéisme a baissé de 16% et concernant la prévoyance ne fait pas l’objet d’une augmentation significative (voire d’une baisse sur l’ensemble des agent).

Analyse de l’UFICT et de la CGT : L’évolution de la sinistralité ne semble pas être celle avancée par Collecteam. Rien ne justifie l’augmentation des tarifs. La CGT a demandé à l’employeur de  neutraliser cette augmentation ce qui a suscité un sourire.

Grand Reims

 Un an après la création du Grand Reims quel est l’impact de celui-ci en termes de RPS, d’hygiène, des conditions de travail et de sécurité, de document unique ? Quelles sont les actions qui ont été mises en œuvre ou prévu pour créer une culture commune à l’ensemble des pôles du Grand Reims, notamment en ce qui concerne les ATSEM ?

Réponse : un travail de création d’une culture commune est en cours à tous les niveaux. L’hétérogénéité des situations des ATSEM est prise en compte.

Suppressions de postes

 En octobre, un vice-président du Grand Reims a déclaré que 30 postes avaient été récemment supprimés. Cette politique de réduction de l’emploi au sein de notre administration a un impact direct sur la charge de travail individuelle, donc sur les conditions de travail, voire la santé. Ce plan de réductions de postes ne devrait-il pas  être examiné par le CHSCT et examiné sous l’angle de son impact en termes de RPS ?

Réponse de l’élu au personnel : le VP qui est intervenu dans l’Union le 13 octobre n’est pas en charge du personnel. Depuis la création du Grand Reims, il y a plutôt une augmentation du nombre de postes. La demande de l’UFICT de titulariser tous les Contrats aidés n’est pas responsable.

 Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme

 Plus que jamais, dans le contexte actuel, la lutte contre les violences sexistes au travail constitue un enjeu syndical pour la CGT et l’UFICT. La qualification de collègues femmes de Spice Girls lors du séminaire des cadres par un membre de la direction générale en est un exemple qui a fortement ému et choqué. Quelles sont les dispositions prises par l’employeur en la matière ? Nous demandons qu’une note du DGS soit adressée à l’ensemble de l’encadrement et des agents sur ce sujet. Le sexisme au travail doit également être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Réponse d’une élue : Il faudrait également intégrer les élus.

Réponse de l’élu au personnel : Je vous rejoins (formule exprimée à plusieurs reprises). Il n’y a pas besoin de note il existe une fiche sur le sujet. Un groupe de travail CAP RH sur le sujet est prévu en 2018.

 Formation des membres du CHSCT

Qu’est-il prévu ? L’employeur envisage-t-il de respecter cette fois ci ses obligations ? La CGT réitère ses demandes formulées en 2015 en la matière, à savoir le respect du choix de l’organisme de formation pour une partie de celle-ci.

 Réponse de la DRH : les syndicats pourront librement choisir leur organisme de formation pour 2 des 5 jours.

Proposition complémentaire de la CGT et de l’UFICT : pour la formation commune, le CNFPT attaqué de toute part par le gouvernement devrait être retenu afin de lui apporter notre soutien.

Proposition adoptée par l’employeur et l’ensemble des autres organisations syndicales.

Il est à noter que ces dernières n’ont quasiment pas pris la parole lors du CHSCT. Et que leurs questions ont parfois suscités cette interrogation de l’élu au personnel (comme de la CGT) : vos questions relèvent-elles du CHSCT ? Ne devraient-elles pas être traitées en amont du CHSCT ?

Cher-e-s Collègues,

Vous avez certainement reçu, ces derniers jours, un courrier de COLLECteam.

Comme beaucoup, vous avez été étonné de son contenu et vous vous êtes dit encore une nouvelle perte de pouvoir d’achat.

La CGT du Grand Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims, par le présent courriel tiennent à vous faire part de leurs premières réactions aux agissements de COLLECteam et par conséquents de l’employeur.

Un courrier annonçant une sérieuse augmentation des tarifs

Dans ce courrier du 18 octobre 2017, COLLECteam annonce donc une augmentation unilatérale de ses tarifs. En précisant que si cela ne vous plait pas, vous pouvez aller voir ailleurs.

COLLECteam réduit également la portée de la flambée de son prix en expliquant que cela ne coutera qu’1.67 € pour un agent rémunéré 1200 € brut.

Cette présentation fallacieuse cache la réalité d’une augmentation moyenne de 30%:

• Le taux de cotisation pour incapacité temporaire passe 0.7 à 0.91, soit +0.21. Cela représente une augmentation de 28,5% !
• Le taux de cotisation de l’option 1 passe 0.55 à 0.72, soit +0.17. Cela représente une augmentation de 30% !
• Le taux de cotisation de l’option 2 passe 0.3 à 0.39, soit +0.09. Cela représente une augmentation de 30% !
• Le taux de cotisation de l’option 3 passe 0.45 à 0.59, soit +0.14. Cela représente une augmentation de 31% !

Des justifications à cette augmentation non vérifiées et non prouvées

En page 2 de son courrier COLLECteam justifie sa décision en soulignant que « les taux de cotisation ont été maintenus pendant trois ans ».

Dans ce cas, une modification tarifaire fondée sur l’inflation ou l’évolution des salaires de la FPT pourrait être entendue. Toutefois, l’augmentation moyenne des taux de cotisation est de 30%. Nos salaires ont-ils connu une telle poussée ? Bien sur que non sous le double effet de l’austérité nationale et locale.

Nous sommes aussi dubitatifs quant aux autres causes évoquées : « il a été constaté une augmentation de la sinistralité, notamment de la garantie maintien de salaire ». Or rien de tel n’apparait dans les travaux du Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de travail (en dehors de l’augmentation des accidents sur 2015/2016), ni dans les résultats de l’audit Risques Psycho Sociaux.

Lors du CHSCT du 26 juin 2017, nous avions demandé la mise en place d’un expert externe pour mesurer la situation des agents du service des autorisations d’urbanisme. Cette demande a été rejetée au motif « que la vie des agents n’est pas en danger » dixit un membre de la direction générale. Tout lallait bien dans le meilleur des mondes.

Si COLLECteam dispose de données précises qu’il les présente de manière contradictoire à celles de la DRH.

S’il existe une réelle dégradation de l’état de santé des agents du Grand du Reims et de la Ville de Reims, il convient de l’observer et de la traiter. Il reviendra alors à l’employeur d’agir sur les causes qui relèvent de sa responsabilité.

Ces causes nous les connaissons. Il s’agit de l’effet délétère du jour de carence, de la perte continue de pouvoir d’achat qui réduit l’accès à la santé, de la réduction des prestations du Comité d’action sociale décidée par l’employeur pour mieux nourrir COLLECteam (lire notre article de 2015), des conséquences des suppressions de postes, des résultats du modèle managérial de type P2 (Pavlovien et Polaire), la précarisation financière et statutaire, etc.

Lutter contre ses causes, c’est d’ailleurs l’une des raisons d’être des organisations syndicales.

Les organisations syndicales non informées et non consultées

Nous parlons souvent de surdité sociale de l’employeur à l’égard de la voix des organisations syndicales. Ici, il a, avant toute autre chose, fait preuve de mutisme social.

Il n’y a eu aucun échange préalable avec les organisations syndicales ou information préalable.

Le Comité technique et le CHSCT ont été court-circuités. Alors qu’ils sont compétents en la matière et que les syndicats posent régulièrement des questions sur COLLECteam.

Rappelons que la prise en charge partielle de la mutuelle et de la prévoyance constitue une part de notre salaire différé et a été arrachée suite au mouvement social de 2009 de 900 grévistes, soutenu par la CGT.

Dès 2015, la CGT et l’UFICT avaient dénoncé les pratiques de COLLECteam

Des échanges en CT ou en CHSCT sur les causes invoquées par COLLECteam auraient permis d’y voir plus clair et de mobiliser le personnel contre cette nouvelle atteinte au pouvoir d’achat et à l’accès à la santé.

Mais ni COLLECteam ni l’employeur n’avaient intérêt à l’exercice de la démocratie et de la transparence sociales.

En effet, dans le cadre du CT ou du CHSCT, comme nous l’avons fait en 2015 (voir ici), la CGT du Grand  Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims (alors Reims métropole) auraient dénoncé les pratiques de COLLECteam.

Celles-ci se résument simplement : « Gagner un marché sur un tarif bas puis quelques années après, augmenter avec mêmes arguments non étayés ».

Pour preuve ce sombre tableau :

• A Montreuil (93), COLLECteam après 3 années de contrat a augmenté ses tarifs de 30%.
• Au Conseil Départemental du Nord, COLLECteam est allé jusqu’à modifier les garanties après l’attribution du marché. Il a procédé par la suite à une évolution tarifaire de 35%. Les syndicats n’ont pas été informés.
• A Nantes, les agents ont reçu un courrier (dont le notre est certainement un copier coller) les informant d’une hausse des tarifs en raison d’un accroissement de la sinistralité. Non concertation avec les organisations syndicales.
• Sans approfondir soulignons les cas d’espèces suivants : Moissac + 25%, Cdg44 + 20 %, résiliation à la Communauté de Commune du Lac du Bourget, à Dunkerque, Besançon, Conseil Départemental 34, à Rezé.

Dans toutes ces situations COLLECteam aurait donc mal évalué la sinistralité. Si tel est le cas COLLECteam est donc médiocre. Son choix comme prestataire ne peut qu’interroger.

Si COLLECteam n’est pas médiocre, mais met en œuvre une stratégie établie (gagner le marché sur des tarifs bas, puis les augmenter par la suite), cette entreprise n’est pas éthique. Elle n’a qu’un seul objectif : se faire de l’argent sur notre état de santé.

Ces faits permettent d’exiger de COLLECTEAM, le maintien en l’état du contrat (gel des tarifs et maintien du niveau de prestation).

Pour notre part, notre jugement est fait. COLLECteam est une filiale du groupe Verspieren, premier courtier et gestionnaire d'assurances à capital familial du marché français. C’est l’archétype d’une société financière, vampirisant des secteurs de la vie quotidienne comme la santé. Le Chiffre d’affaire du Groupe Verspieren était ainsi de 290 millions d’€ en 2012. Il est aujourd’hui de 345 millions d’€ (2016). Cette bonne santé financière, il nous l’a doit… Nous refusons la marchandisation de la santé et un avenir en voie d’américanisation. Le slogan de COLLECteam est « assurer le présent, préparer l’avenir ». Nous lui proposons d’adopter ce nouveau slogan « assurer le présent de nos actionnaires, préparer leur avenir ».

Notre position est donc à l’opposée de celle de FO qui a fait financer sa revue « La Tribune – FO publics (territoriaux) » de mars 2017 par une publicité d’une page payée par COLLECteam (page 8)… L’indépendance syndicale est ici un mot vain… Peut-on dénoncer les pratiques de COLLECteam en étant son obligé ? Financement régulier puisque la même publicité figure dans le numéro de La Tribune – FO santé », de septembre 2016.

Revendications et actions de la CGT

La CGT du Grand Reims et l’UFICT du Grand Reims entendent :

• Obtenir le maintien des tarifs et prestations actuels à leur niveau actuel
• Rencontrer et mobiliser les personnels
• Saisir le CT le CHSCT pour qu’une présentation de l’équilibre du contrat COLLECteam, du niveau de sinistralité et de son évolution y soit faite ; qu’une audition d’un représentant de COLLECteam y ait lieu ; le tout étant sanctionné par un vote du CT et du CHSCT pour ou contre la modification du contrat.
• Saisir par écrit l’autorité territoriale
• Echanger avec les autres organisations syndicales en vue de la création d’une intersyndicale indépendante de COLLECTEAM de lutte et de défense des agents et du service public.

La CGT du Grand et l’UFICT du Grand Reims

Nous tenons à votre disposition un exemplaire de cette revue.

Cordialement

Pour rappel, un suicide a eu lieu aux seins des locaux des espaces verts le 16 décembre 2015.

L'image reproduite ci-dessous illustre l'article publié par les éditions Tissot, auteurs de ce texte.

Nous espérons qu'elle ne choquera personne.

Face à un suicide, le CHSCT, pour mener à bien les missions qui lui incombent, peut recourir à un expert agréé, qui va analyser l’événement et/ou décider de la mise en place d’une délégation d’enquête interne. Dans ce cas, ce sont les membres du CHSCT qui réalisent eux-mêmes l’analyse, appuyés méthodologiquement par un préventeur institutionnel (CARSAT par exemple).

La législation ne fixe pas les conditions de déroulement d’une enquête du CHSCT. L’enquête a pour vocation de recueillir les faits, d’en rechercher les causes professionnelles et de proposer des mesures de prévention.

La démarche proposée se déroule en deux temps.

Etape 1 : le CHSCT vote une résolution mandatant une délégation d’enquête paritaire (DE)

Cette délégation est composée par des représentants de la direction et des représentants du personnel au CHSCT, ainsi que par un préventeur institutionnel. Cette délégation doit avoir l’autorité et les moyens nécessaires pour fonctionner de manière autonome. Elle garantit la confidentialité des informations et de leurs sources dont elle a connaissance.

Une fois constituée et votée la délégation d’enquête, le président du CHSCT informe l’ensemble des salariés de l’entreprise de la mise en place de cette DE. Elle montre de cette manière, la volonté de l’entreprise et de sa direction d’acter la gravité de l’événement et de l’analyser pour proposer des mesures de prévention.

Etape 2 : la validation des principes d’enquête par la délégation d’enquête 

La démarche s’appuie sur des principes de base indissociables, à savoir :

• 1er principe : l’enquête appréhende le suicide ou la tentative de suicide comme un événement pluricausal, à l’instar des accidents du travail. L’enquête visera à mettre en évidence les différents facteurs professionnels qui sont susceptibles d’être en cause dans l’acte suicidaire. Les facteurs individuels pourront être signalés aux membres de l’enquête mais ne seront pas retenus dans l’analyse ;
• 2e principe : l’enquête est exclusivement centrée sur l’analyse du travail, de son organisation et des contraintes professionnelles de la victime. L’objectif est d’aboutir à l’élaboration de mesures de prévention visant à éviter la reproduction de l’événement et à supprimer ou à réduire les facteurs professionnels identifiés ;
• 3e principe : l’enquête repose sur la mise en évidence des « faits », des éléments objectifs sur l’activité professionnelle, les conditions de travail et d’organisation du travail et non sur des jugements de valeurs et des interprétations ;
• 4e principe : l’enquête ne prendra pas en considération et n’exploitera pas des informations relevant de la vie privée du salarié et de sa famille ;
• 5e principe : l’enquête ne s’inscrit pas dans une approche juridique de recherche de responsabilité. La délégation n’est pas habilitée, seuls les ayants droits peuvent déclencher ce type de procédure pénale ;
• 6e principe : la caisse primaire d’assurance maladie ou la commission de réforme (pour la fonction publique) peuvent donner un avis sur l’éventuelle imputabilité au travail ou de la tentative de suicide.