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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

http://www.udcgt51.fr/

 

Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

http://cgtcarolo.over-blog.com/

 

Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

http://www.cgtcg08.com/

 

CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

http://www.financespubliques.cgt.fr/51/

 

Conseiller du salarié 51

http://www.conseillerdusalarie51.fr/

 

Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

http://www.observatoiredesrpsauseindelafpt.fr/

 

 

Pour un management alternatif

4 décembre 2017 1 04 /12 /décembre /2017 17:13

Nos camarades des syndicats CGT de la ville et de l’OPH de Bobigny mènent une lutte déterminée contre les pratiques antirépublicaines de la municipalité et ses projets de liquidation du service public.

Les médias s’en font l’écho ces derniers jours :
- Article dans L’Humanité du 30 novembre
- Témoignage de plusieurs de nos camarades dans l’émission Pièces à convictions diffusée hier soir (à partir de 30.30)

La Fédération salue le courage de nos camarades et est à leurs côtés face à l’arbitraire, à la violence et au clientélisme pratiqués par ceux qui veulent en finir avec le service public territorial.

Le combat de nos camarades démontre une fois de plus que la bataille pour la démocratie et le combat pour le service public sont indissociables.

L’Humanité du 30 novembre 2017

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30 octobre 2017 1 30 /10 /octobre /2017 15:26
Le numérique, ubérisation ou levier d’un management alternatif ? La réponse en podcasts des Rencontres d'Options

La transformation numérique des entreprises et des administrations nous offre l’opportunité de questionner les modes d’organisation, de management et de collectifs de travail.

Si l’utilisation de la transformation numérique permet d’améliorer la qualité de vie au travail, l’une des premières priorités au travail pour l’encadrement, si l’on réunit certaines conditions (placer le salarié au cœur de cette transition, prendre en compte les contextes organisationnels …), les dérives sont nombreuses et notamment en lien avec les risques psycho-sociaux et le syndrome d’épuisement professionnel.

Afin de répondre aux nombreuses questions que pose la numérisation de l’entreprise, les Rencontres d’Options ont souhaité donné la parole à différentes personnalités, qu’ils soient Directeurs des Ressources Humaines, syndicalistes, ergonome ou bien ancien député. Vous trouverez ci-dessous leurs interventions. 

I/ Management et numérique : quel vécu ?

> Dominique Olivier, DRH Bosch France


Quelles réflexions des DRH et des directions d’entreprise ?
Dans un groupe assez ouvert sur les questions de qualité de vie au travail, le risque de dérives et les situations de souffrance existent. Les organisations demeurent classiques et pyramidales, mais le groupe Bosch a réfléchi à des formes d’organisation où tous les salariés doivent être associés. Dominique Olivier insiste sur les méfaits du management à distance, notamment dans les grands groupes internationaux.

 

 

 Fabrice Bourgeois, ergonome , cabinet Concilio Ergonomie


Qu’est-ce que le lean management, quels impacts sur le travail ?
Le lean management, sorte de taylorisme moderne, fait consensus sur ses erreurs et ses loupés. Fabrice Bourgeois interroge le lean management comme logiciel libre, à s’approprier et à adapter pour en réaliser un véritable modèle d’émancipation. Les directeurs formés à ce type de management pensent résoudre tous les problèmes organisationnels alors qu’ils auraient tout intérêt à questionner leurs salariés et leur confiance pour trouver d’autres solutions innovantes.

> François Gueuze, expert en ressources humaines (e-RH.org)


Qu’est-ce que l’entreprise libérée et que cache en réalité cette nouvelle façon d’envisager le management en entreprise et l’organisation du travail ?
Derrière une apparente libération de l’organisation du travail (horizontalité des prises de décision, suppression des rapports hiérarchiques ...), les cas de souffrances au travail ne se comptent plus : 50 % de cas de démission chaque année dans ce type d’entreprises, dont 1 tiers de personnels de l’encadrement. François Gueuze insiste sur la spirale infernale qui découle de cela : la logique d’engagement des salariés, principe de soumission volontaire, aboutit à un sur-engagement puis à des cas (un quart des salariés) de burn-out.

> Gérard Sébaoun, ancien député, coauteur du rapport parlementaire « l’épuisement professionnel ou burn-out : une réalité en manque de reconnaissance »


Quelles sont conclusions de ce rapport ? Quels sont les impacts du management sur l’épuisement professionnel ?
L’intensification de l’épuisement professionnel tient à la montée en puissance des charges de travail, des cadences, des rythmes et le manque d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’enquête réalisée a démontré que dans un cas sur 4, un salarié manager a déjà subi un trouble psychologique à cause de son travail au cours de sa vie professionnelle. Gérard Sébaoun présente 27 propositions pour contrer le syndrome d’épuisement professionnel dans ce rapport parlementaire.

> Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de l’Ugict-CGT


Quelles conclusions peut-on tirer de ces différents retours d’expériences ? Quelles en sont les conséquences pour les cadres et quelles questions doit-on se poser quant à ces nouvelles formes de management ?
Il y a un consensus autour du fait que l’on atteint le point de non-retour en terme de charges et de temps de travail. Sophie Binet questionne notamment les évaluations et leur pertinence, et insiste sur le Wall Street Management dont il faut absolument s’affranchir pour éviter la souffrance au travail. La préservation des garde-fous tels que les CHSCT, remis en question, est primordiale. Un débat de société avec des politiques publiques autour de la question du rôle des ressources humaines et des managers doit être posée.

II/ Le numérique et le management autrement

 

> Anca Boboc, sociologue Orange Labs


Quels sont les impacts du numérique sur le travail ?
Le monde du travail a fortement évolué de manière structurelle, et pas seulement en lien avec le numérique : il est la résultante d’une transformation profonde de la société toute entière. La numérisation de l’entreprise a permis de voir émerger de nouvelles manières de communiquer et de développer une transversalité, grâce à des outils collaboratifs d’organisation. Mais il a par ailleurs complexifié les modes de management.

> Ludovic Lézier, DRH Humanis


Est-il possible de conjuguer autonomie et respect du droit en matière de temps de travail ?
L’autonomie est importante pour réguler les risques psycho-sociaux et des efforts pédagogiques sont à réaliser auprès des personnels encadrant pour démontrer que la réduction du temps de travail, le télétravail … ne brisent pas la productivité, au contraire. De nombreux dispositifs donnant accès à l’autonomie avec des résultats probants. Il est important de créer, en entreprise, un climat de confiance.

> Pascal Barloy, chef de projet transformation Enedis


Comment réhabiliter les managers de proximité ?
Pascal Barloy, en poste depuis une vingtaine d’années, nous expose comment ils ont mis en place chez Enedis des managers de proximité pour une meilleure organisation et un lien de proximité dans les rapports. Par ailleurs, Pascal Barloy insiste sur le fait que le manager n’est pas seulement celui qui contrôle et dirige, il doit savoir réaliser le travail de son équipe, agencer ses compétences et accompagner

> Gilles Jeannot, école des Ponts Paris Techs


Qu’est-ce que le « new public management » ?
Cette forme de management redonne des moyens de contrôle. Mais Gilles Jeannot questionne le rôle du manager. Doit-on laisser les managers manager, ou bien faut-il les manager ? Le new public management est à la fois un projet idéologique et une évolution moderne.

> Jean-Luc Molins, Ugict-CGT


Quelles propositions syndicales pour un management alternatif ? Comment peut-on construire le numérique autrement ?
Nos propositions ont pour objectif de sortir des drames humains et des gâchis sociaux et environnementaux du Wall Street management. La mise en place de nouveaux droits pour l'encadrement est au coeur de la construction du management alternatif. Il s'agit de réhabiliter le rôle central que doit occuper le travail pour construire l'alternative au modèle dominant par la reconnaissance des qualifications, par de nouveaux droits d'expression individuels et colelctifs reconnus et la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

III/ Perspectives

> Marie-José Kotlicki, secrétaire générale Ugict-CGT


Quels sont les effets du Wall Street Management sur le travail ? Quel est l’impact sur l’encadrement dans ce contexte ? Quelles perspectives syndicales pour un management innovant ?
Le Wall Street Management « tue » le travail et de fait, «tue au travail. Il est donc primordial de prendre des mesures efficaces quant à la question de la numérisation de l’entreprise. L’Ugict œuvre sur ces questions depuis de nombreuses années avec des outils concrets et a notamment permis l’obtention dans certaines entreprises des avancées en matière de droit à la déconnexion.

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20 octobre 2017 5 20 /10 /octobre /2017 08:59
Chalons, après l'action de la CGT, recul de la mise en oeuvre des mesures antisociales

La CGT en lien avec les personnels a organisé plusieurs actions pour dénoncer diverses mesures anti sociales et de casse du service public.

Une première rencontre a eu lieu avec l'employeur chalonnais qui a reculé de 6 mois la mise en œuvre de ces mesures.

La mobilisation des agents et de la CGT a permis ce recul.

CGT et agents poursuivent la mobilisation afin d'obtenir le retrait de toutes mesures de casse du service public et de l'emploi public

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19 octobre 2017 4 19 /10 /octobre /2017 20:05
L'UNEF appelle les étudiants à un rassemblement lundi 23 octobre à 11h. L'UFICT soutient cette initiative.

L'UNEF appelle les étudiants à un rassemblement lundi 23 octobre à 11h.

L'UFICT soutient cette initiative.

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17 octobre 2017 2 17 /10 /octobre /2017 11:09
Lutter contre les violences sexistes et sexuelles : un enjeu syndical

Le 22 novembre 2017, la CGT organise une journée intitulée "Lutter contre les violences sexistes et sexuelles : un enjeu syndical".

Elle aura lieu de 9h à 17h à la Bourse du travail de Paris 85 rue Charlot.

3 ateliers sont prévus le matin:

  • Gagner des mesures de prévention des violences et de protection des femmes au travail

Un moment de réflexion opportun alors qu'en plein séminaire des 300 cadres du Grand Reims, un membre de la  Direction générale n'a pas hésité à qualifier ses collaboratrices de "Spice girls"...

Pour vous inscrire: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfhRa50Z-IjjsoRdOVMQRRZhGhbPOGSU7oBw6z156xS30Vk8w/viewform

 

 

 

 

 

 

La législation interdit désormais le sexisme dans les relations de travail grâce à un amendement parlementaire voté, contre l’avis du gouvernement, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur le « dialogue social ».

1) Le sexisme est une discrimination

La directive 2006/54/ce du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) prévoit que :

Considérant 6 – Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe aux fins de la présente directive. Ces formes de discriminations se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles. Il convient donc que ces formes de discriminations soient interdites et fassent l’objet de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.

Considérant 7 – Dans ce contexte, il convient d’encourager les employeurs et les personnes responsables de la formation professionnelle à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discriminations fondées sur le sexe et, notamment, à prendre des mesures préventives contre le harcèle- ment et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conformément au droit national et aux pratiques nationales.

Article 2 – Définitions
 « Harcèlement » : situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En application de ces textes, la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prévoit que : « La discrimination inclut (...) tout agisse- ment lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »


2) Le sexisme est une atteinte à la santé


La directive européenne du 12 juin 1989 pose un principe intense : « L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. » (article 5 § 1)


Cette disposition n’a pas été transposée en droit interne dans le code du travail, mais constitue le fondement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.


Pour prévenir le risque de sexisme, en application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit respecter plusieurs obligations légales (cf. Options de janvier 2016 – en dernier lieu l’arrêt Soc. 25 novembre 2015, Patrick X... c/ sté Air France) :


– L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail).

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;

• des actions d’information et de formation ;

• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.


– L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du code du travail) :


• éviter les risques ;

• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

(Le sexisme au travail doit donc être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) que toute entreprise employant du personnel doit établir et mettre à jour. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonc- tion du sexe – article L. 4121-3 du code du travail.)

• combattre les risques à la source ;

• adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement sexuel (...) ;

• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

Lutter contre les violences sexistes et sexuelles : un enjeu syndical

Guide de la Cgt « Outils pour l’action syndicale : combattre les violences sexistes et sexuelles »

Lutter contre les violences sexistes et sexuelles : un enjeu syndical

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17 octobre 2017 2 17 /10 /octobre /2017 10:58
Agression verbale à Max Rousseau, les syndicats avaient pourtant demandé des mesures....
Jeudi 12 octobre, une collègue en charge de l’acceuil au RDC de l’immeuble max Rousseau du Grand Reims a été l’objet d’une agression verbale assez violente.
 
Notre collègue a été fortement choquée et subit un stress d’une acuité certaine.
 
Ces faits interrogent.
 
Notre collègue était seule au moment de la commission de cette agression. En laissant seul un agent d’accueil, l’employeur satisfait-il à l’obligation de sécurité au travail qui lui incombe.
 
N’y-t-il pas deux poids deux mesures entre Max Rousseau d’une part et de l’autre l’hôtel de ville bunkerisé (portes arrières fermées, portique de détection des métaux et armes, ouverture des sacs, présence d’un vigile) ?
 
N’y-a-t-il pas en l’espèce une grave défaillance de l’employeur puisque lors des précédents CHSCT, ce sujet avait été évoqué avec la demande de la mise en place non pas d’une bunkerisation mais d’un simple bouton d’urgence ?
 
Pourquoi l’avis du CHSCT et des représentants du personnel qui y siègent, n’a-t-il pas été suivi d’effet ?
 
De concert avec la CFDT du Grand Reims, l’UFICT CGT du Grand Reims est intervenue auprès de la DRH, dès le 13 octobre comme suit:

«Le syndicat UFICT CGT du Grand Reims et ses élus en CHSCT appuient les demandes de la CFDT du Grand Reims.

Nous demandons en conséquence à l’employeur de respecter son obligation de sécurité au travail envers madame C. Ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Nous demandons la réunion d’un groupe de travail ad hoc (membres du CHSCT et DRH) sur la sécurité et les conditions de travail de cette collègue. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée.

Quid du groupe de travail interne sur les violences au travail ?

Nous demandons la mise en œuvre immédiate des décisions idoines du CHSCT. Ce sans attendre un CHSCT hypothétique à la date incertaine et repoussée (bis repetita).

Nous demandons un accompagnement psychologique (en cours) et juridique (protection fonctionnelle, avec dépôt de plainte par l’employeur contre X).

Nous apportons tout notre soutien moral à madame C».
 
En complément, il apparaît que :
  • l'employeur a tendance à négliger l'avis des organisations syndicales, notamment en ce qui concerne la santé au travail
  • l'employeur n'a pas pris la mesure des Risques Psycho Sociaux, s'est contenté de traiter les symptômes et non les causes
 
 
Agression verbale à Max Rousseau, les syndicats avaient pourtant demandé des mesures....

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17 octobre 2017 2 17 /10 /octobre /2017 10:35
Chalons, la CGT s'invite au Conseil municipal
Déclaration de la CGT au conseil Municipal
Le 12 octobre 2017
 
 
Monsieur le Maire, Mesdames et Messieurs les élu(e)s Municipaux,

Vous êtes réunis ce soir, avec comme premier point à l’ordre du jour, le rapport de la chambre régionale des comptes.

Rapport qui va être rendu public, et qui n’en doutons pas vous sert d’alibi pour une fois de plus casser « de l’agent territorial ». Il me semblerait que vous voulez comme d’habitude utiliser le biais du budget de fonctionnement et principalement la masse salariale pour continuer à alimenter le domaine privé.

Les services sont à la disette, les manques de personnel rendent le service public rendu aux usagers de plus en plus difficile. Les conditions de travail, les relations sociales, le mal vivre et les pressions que vous initiez sur les agents sont totalement inacceptables.

Vous n'avez de cesse de vous en prendre aux agents, avancement dans les carrières limités, régime indemnitaire ridicule sauf pour quelques hauts dirigeants de l’administration. Il semblerait même que depuis des années, c’est ceux-là même qui nous pressent comme des citrons et qui se gavent jusqu’à plus faim.

La précarité atteint des sommets, avec plus de 30 % de nos collègues en situation instable, avec des rémunérations au ras des pâquerettes.

Vous vous gargarisez d’avoir des finances saines, mais à quel prix ?

La liquidation et le bradage du patrimoine local, comme par exemple le camping municipal vendu à la moitié de sa valeur, soit 300 000 € de cadeau au privé.

Alors que le comité technique paritaire de la ville a voté à une très large majorité un avis demandant le retour en régie directe du camping et de récupérer des indemnités aux délégataires de service public pour non respect du cahier des charges.

Aujourd’hui à la ville, à Chalons Agglo et au CCAS vous voulez remettre en cause les régimes de congés annuels et exceptionnels des personnels. Cela fait

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6 octobre 2017 5 06 /10 /octobre /2017 10:53
Châlons Agglo, menaces sur la prime de fin d'année et les congés des agents

Présenté lors du dernier conseil communautaire, le rapport d'observations de la Chambre régionale des comptes (CRC) pointe les congés des agents de l'agglomération châlonnaise.

Le temps de travail des agents territoriaux s'y élève à 1568 heures. 

Ce que dénonce la CRC.

L'EPCI envisage d'imposer aux agents la suppression d'avantages sociaux acquis jusqu'ici.

La prime de fin d'année versée aux agents est également considérée comme illégale par la Chambre. 

Une réunion est prévue le 20 octobre avec les représentants du personnel. Négociations serrées en perspective.

L'UFICT CGT du Grand Reims apporte son soutien aux agents de la Communauté d'Agglomération de Chalons et leur syndicat CGT.

L'UFICT CGT dénonce la fonction de la CRC qui consiste à remettre en cause les acquis sociaux des agents territoriaux.

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29 septembre 2017 5 29 /09 /septembre /2017 09:58
[12/10 - Rencontres] Le numérique, ubérisation ou levier d'un management alternatif ?

En partenariat avec le magazine Santé et Travail, l'Ugict-CGT et son journal Options organisent des Rencontres ouvertes à toutes et tous. Cette session se tient à Montreuil, au siège de la CGT, en salle du CCN, de 9h à 17h le jeudi 12 octobre 2017. L'inscription en ligne est obligatoire.

Grands témoins : Quand le Wall Street management tue

Animé par Sophie Binet, Ugict-CGT

  • Le réalisateur du film « Corporate », (Sous réserve)
  • Quelles réflexions des DRH et des directions d’entreprise ? Dominique Olivier, DRH Bosch France

 

Table ronde : Management et numérique : quel vécu ?

Animé par François Desriaux, rédacteur en chef de Santé et Travail

  • L’introduction du lean management en France, Fabrice Bourgeois, ergonome, cabinet Concilio ergonomie
  • Impact du management sur l’épuisement professionnel, Gérard Sébaoun - coauteur du rapport parlementaire « L’épuisement professionnel ou burn-out : une réalité en manque de reconnaissance »
  • L’entreprise libérée, mythe ou réalité ? François Gueuze, expert RH, e-RH.org
  • Quel vécu des ICT sur le management ?, Caroline Blanchot, UFCM-CGT

 

Table ronde : Le numérique et le management autrement

Animé par Estelle Piernas, Ugict-CGT

  • Organisation du travail & Transformation numérique, Anca Boboc, sociologue Orange Labs
  • Autonomie et respect du droit en matière de temps de travail c’est possible ?, Ludovic Lézier, DRH Humanis
  • Réhabiliter les managers de proximité, Gérard Matencio, directeur de la transformation Enedis
  • L’introduction du « new public management », Gilles Jeannot, École des ponts Paris Techs
  • Quelles propositions syndicales ?, Jean-Luc Molins, Ugict-CGT

 

Clôture de la journée

  • Marie-José Kotlicki, Ugict-CGT

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29 août 2017 2 29 /08 /août /2017 11:35
Par la grève et dans les manifestations, le 12 septembre, mobilisons-nous pour gagner sur nos revendications
Par la grève et dans les manifestations, le 12 septembre, mobilisons-nous pour gagner sur nos revendications

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