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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

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Conseiller du salarié 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

28 novembre 2017 2 28 /11 /novembre /2017 13:27

Charleville-Mézières : trop d'arrêts de travail = moins de primes pour les agents municipaux

Par Alexandre Blanc, France Bleu Champagne-Ardenne lundi 27 novembre 2017

La ville de Charleville-Mézières entend bien s'attaquer aux arrêts de travail abusifs de ses agents municipaux. En 2018, ceux qui dépasseront le quota de jours tolérés se verront supprimer tout ou partie de leur prime.

Les arrêts de travail explosent parmi les 1200 agents municipaux de la ville de Charleville-Mézières. + 76 % en quatre ans et ce n'est pas seulement lié à la disparition du jour de carence dans la fonction publique. Les services municipaux de Charleville-Mézières sont deux points au-dessus de la moyenne nationale des arrêts maladie.

De 7,47 % en 2013, le taux d'absentéisme atteint désormais 11,22%.

Frapper au portefeuille

maire a donc décidé de frapper au portefeuille. « On a des cas minoritaires d'agents qui posent plus de 20 arrêts par an, ça reporte le travail sur les autres, ça dégrade le service public, c'est de l'argent dépensé qui ne bénéficie pas aux concitoyens », se justifie Boris Ravig non.

Les abus seront sanctionnés par la diminution de la prime mensuelle de 200 euros. Pas  question de prendre en compte les hospitalisations, les accidents du travail, les longues maladies ou la maternité. Seuls les arrêts maladie ordinaires seront retenus dans le décompte.

Bonus-malus

Dès lors qu'un agent cumulera 14 jours d'absence dans l'année sur au moins 3 arrêts, son passif sera étudié sur les trois années précédentes. Il perdra la moitié de sa prime par jour d'absence (soit 3,66 euros) pour une moyenne de 7 à 14 jours d'arrêts par an, les trois-quart pour 14 à 21 jours de moyenne, et la totalité des 6,66 euros de prime journalière s'il dépasse les 21 jours d'arrêts maladie ordinaires par an. La ville s'engage à reverser l'argent ainsi économisé aux salariés présents.

C'est un système de bonus-malus.

SUD-SDU08, syndicat majoritaire chez les agents municipaux de Charleville- Mézières, ne s'oppose pas au principe. « Nous ne sommes pas dans le déni », reconnaît son secrétaire Jean-Marc Adams. « Discuter de ce dispositif a permis d'obtenir des garanties. 95 % des agents ne seront pas touchés », explique le responsable syndical.

Lors des rencontres avec le maire menées depuis le mois de mars dernier, les syndicats ont obtenu que l'on déploie d'autres moyens que la simple sanction pécuniaire. Instaurer, par exemple, un plan de prévention santé jusqu'alors inexistant. « Quand un agent multiplie les arrêts, il est absolument anormal que personne ne discute avec lui, dans le service des ressources humaines », conclut Jean-Marc Adams.

 

MAJ Charleville-Mézières, les agents municipaux malades sanctionnés financièrement avec la complicité du syndicat SUD

Analyse de l'UFICT

 

En acceptant un dispositif répressif limitant le nombre de jours maladie "tolérés", en contrepartie d'un plan de prévention dont la réalité est discutable et aléatoire, SUD 08 rappelle bien son origine: la CFDT.

 

Comme avec les lois travail, il s'agit là d'un accord local qui réduit les droits des agents.

 

SUD 08 accompagne donc l'employeur mais aussi le Gouvernement.

 

Sur son site internet, SUD 08 s'auto félicite ainsi "Au final, seuls seront concernés les arrêts de maladie ordinaire."

 

Soyons sérieux une minute.

 

Réduire des primes pour cause d'absentéisme lié à une maladie ordinaire, ce n'est pas acceptable.

 

C'est une double peine.

 

SUD se félicite d'avoir obtenu une réduction de prime uniquement pour les agents ayant plus de 14 jours d'arrêt. Les agents les plus malades seront donc les plus frappés.

 

Un peu plus loin, SUD08 reconnait que près de 120 000 € seront ainsi volés aux agents municipaux.

 

L'infamie touche son acmé lorsque le SDU annonce que  cette somme sera reversée aux agents qui n'auront pas été malade par le biais du complément individuel annuel (CIA), un élément du RIFSEEP, régime indemnitaire dénoncé par de nombreux syndicats dont SUD (pas le SUD 08 apparemment) comme visant à casser le statut de la fonction publique.

 

Prendre aux agents malades pour donner plus de régime indemnitaire aux autres, volà qui est fait.

 

SUD 08 peut encore s'auto féliciter: "En tout, quand c'est possible, il faut s'efforcer de faire la part des choses. Les postures faciles sont sans risques (encore que !) mais elles ne conduisent pas à améliorer les dossiers".

 

 

A l'opposé des compromissions - trahisons de SUD 08, SUD CT 66 a position bien plus claire et proche de la notre sur le RIFSEEP.

 

SUD CT 66 : Le RIFSEEP, c’est quoi ?

 

Le RIFSEEP c’est le nouveau dispositif de Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. Ce régime va remplacer dès janvier 2018 [1] la plupart des primes et indemnités existantes. Au niveau national, SUD s’est positionné contre.

Il est composé de 2 primes : IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétion et d’Expertise) part fixe obligatoire, CIA (Complément Indemnitaire Annuel) facultatif.

Le RIFSEEP, quel montant ?

À la ville de Perpignan, le RIFSEEP sera remplacé par une seule prime, l’IFSE qui sera égal « à l’€ près au montant total du RI perçu actuellement » (CT du 13 octobre 2017 avec vote contre de SUD CT). Le CIA, qui n’est pas obligatoire, ne sera pas versé.

Avec le RIFSEEP, les anciennes primes seront supprimées à l’exception de la NBI, de la GIPA, du SFT (Supplément familial de Traitement), de l’indemnité pour travaux insalubres et salissants et des sujétions liées à la durée du travail (HS, astreinte, travail de dimanche…).

Le RIFSEEP sera minoré, comme pour le RI en place, à compter du 10ème jour de maladie sur l’année civile.
Avec le RIFSEEP, le RI dépendra bien moins du grade que des fonctions exercées. Chaque poste sera coté et se verra attribuer des points. Suite au total de points obtenus, les postes seront répartis au sein des groupes de fonctions. Cela supposera une définition précise des fonctions et une cotation juste des postes.

L’individualisation des salaires, danger du RIFSEEP

Alors que la séparation du grade et de l’emploi fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire en garantissant un niveau de rémunération quel que soit l’emploi exercé, le RIFSEEP vient entailler ce principe de carrière et l’assurance de progresser de manière linéaire.

Le RIFSEEP encouragera le clientélisme et la subordination car rien ne s’opposera à ce que le RIFSEEP soit augmenté considérablement pour certains à hauteur de plafonds prévus par les textes mais bien au-delà du RI en vigueur dans notre collectivité.
Si aujourd’hui, dans notre collectivité, un adjoint administratif perçoit en moyenne 200€ mensuels de RI et un agent de maîtrise 280€, ils pourront percevoir jusqu’à 945€ mensuels de RIFSEEP ; un rédacteur à 300€ de RI pourrait aller jusqu’à 1457€ de RIFSEEP et un attaché assorti de 600€ de RI jusqu’à 3018 € de RIFSEEP. C’est dire si la marge de manoeuvre est importante pour servir les « bons éléments ».

Le RIFSEEP pourra être un frein à une mobilité choisie (pourquoi quitter un poste « bien coté » au risque d’y perdre financièrement ?) et voir les relations au travail se dégrader car le RIFSEEP engendrera de la concurrence comme dans le privé.
*Les ingénieurs et les techniciens seront concernés en 2018
*Les agents de la Police Municipale et les enseignants artistiques sont exclus du RIFSEEP

LE RIFSEEP à la ville de Perpignan et la position de SUD CT

Le dialogue social qui aurait dû être mené en interne a été sévèrement mis à mal :
- une seule réunion d’information annoncée à moins de 48 h de sa tenue (le 2 octobre au soir pour le 4 au matin)
- la minceur du dossier présenté au Comité Technique du 13 octobre
- l’absence de groupe de travail qui aurait permis aux syndicats d’avoir leur mot à dire sur le poids donné aux différents critères de cotation ou la cohérence entre catégories, filières, grades et fonctions.

À l’heure où les effectifs fondent comme neige au soleil, où les conditions de travail se dégradent de jour en jour, où la souffrance au travail s’accroît, vouloir classer les agents individuellement entraînera une compétition malsaine au sein des services.
À l’heure où la disparition des CHSCT est programmée, rémunérer la pénibilité est malvenu : SUD privilégie de loin la prévention au dédommagement.

À SUD CT NOUS PRÉFÉRONS L’INDICIAIRE À L’INDEMNITAIRE

Adresse de la Section : 8, rue de la Garrigole - 66000 PERPIGNAN
Port : 06 74 07 09 68 - Tel : 04 68 82 12 88 - Fax : 04 68 82 57 34 -
Email : sudct66@gmail.com

http://sudct66.canalblog.com
www.sud-ct.fr

MAJ Charleville-Mézières, les agents municipaux malades sanctionnés financièrement avec la complicité du syndicat SUD

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28 novembre 2017 2 28 /11 /novembre /2017 13:23

 

 

 

 

 

Compte –rendu de la réunion DRH – syndicats du 27 11 2017

 

Syndicats présents : UFICT CGT du Grand Reims, CGT Ville, CFDT, SUD et SA FPT

DRH (3), Mission événement, Direction de l’éducation et DSIT.

 

I/ CREP 2017

 

Une présentation de la note sur l’entretien annuel d’évaluation a donné lieu aux précisions suivantes le plus souvent à la demande de la CGT :

 

L’entretien annuel est obligatoire : Il existe certains secteurs ou l’employeur déroge à cette obligation comme l’éducation et le conservatoire.

 

Volet formation : il existe 3 natures de vœux. Vœux de l’employeur (N+1), Vœux de préparations examens et concours (Agent), Vœux de l’agent dans le cadre de la mobilité interne sur des métiers de la collectivité.

 

Formation et absence de CREP : Les ATSEM comme les agents qui n’auraient pas eu de CREP peuvent formuler des demandes de formation en utilisant le «  bulletin de formation hors CREP ».

 

Changement d’affectation et CREP : le N+1 de l’agent pour 2017 transmet au N+1 de 2018 les éléments d’évaluation de l’année 2017. Le N+1 2018 réalise l’entretien annuel d’évaluation et fixe les objectifs, remplit les éléments relatifs à l’année à venir.

 

Inscription sur une liste d’aptitude et examen professionnel : le CREP est l’occasion d’évoquer ce sujet. La plus grande confusion règne en la matière. Une note de cadrage de la DRH s’impose. Un accord est donné à cette demande. Les agents qui s’inscrivent sur des listes d’aptitudes et qui ne seraient pas nommés sur les 4 ans qui suivent perdent le bénéfice de l’examen, y compris s’ils souhaitent rejoindre une autre collectivité (précision de la DRH).

 

IFSE : Les agents et cadres qui considèrent que leur IFSE  (régime indemnitaire) n’est pas celui correspondant à leur fonction peuvent se référer à la délibération créant le RIFSEEP et l’indiquer dans leur CREP.

Complément Individuel Annuel (CIA) de rémunération : des sanctions financières sont possibles à l’égard des agents ayant eu des rapports négatifs formalisés et communiqués à la DRH.  Moins d’une dizaine d’agents est concernée. Un recours auprès de la direction générale sera possible. Un agent qui a été sanctionné mais qui n’a pas de rapport négatif aura sa prime (dixit la DRH à qui nous avons fait répéter pour être certains des propos).

 

ATT/RTT : Cette année, les cadres auront à valider sur l’espace ma GRH  au cours du mois de décembre le choix  entre ATT ou non dans ma GRH, en lien avec leur n+1. L’UGICT CGT a rappelé la promesse des candidats aujourd’hui à la tête de l’exécutif d’augmenter le nombre de jours d’ATT pour respecter la législation. Un groupe de travail temps de travail sera créé en 2018.

 

Télétravail : Un groupe de travail télétravail sera créé en 2018.

 

II/ DSIT

 

Le fonctionnement et l’organisation de la DSIT vont évoluer pour faire à la création du Grand Reims et aux mutualisations (Pôles du Grand Reims, Ecoles du Grand Reims, Satellites, Communes du Grand Reims). 6 groupes de travail ont été mis en place et ont débouché sur 5 plans d’actions.  Le dernier volet de ce processus a pris la forme d’un séminaire de la DSIT le 24 novembre. La DSIT évolue vers une logique de services rendus. Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

La CGT a posé la question  des moyens humains.

 

III/ Regroupement de la mission événement et de la communication interne – Directrice de la mission événement

 

La mission événement et la communication interne sont regroupées. La communication interne  est rattachée au DGS. Elle s’orientera vers une communication de nature managériale. Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

 

IV/ Création d’un service « guichet unique » à la direction de l’éducation, mise en œuvre d’une dématérialisation – directrice de l’éducation

 

Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

 

V/ Adhésion de la Ville à Pôle emploi après le Grand REIMS

 

VI/ Groupe de travail déprécarisation

 

Ce groupe de travail devrait avoir lieu avant la fin de l’année. La CGT et l’UFICT CGT ont souhaité que toutes les formes de précarité (comme exprimé lors de l’AG du personnel) soient traitées.

 

La CGT a posé la question suivante : « une fois les contrats aidés partis, qui va faire leur travail ? »

L’UFICT CGT a formulé le vœu (comme exprimé lors de l’AG du personnel) que tous les contrats aidés soient titularisés immédiatement. L’UFICT a proposé aux syndicats présents (CFDT, SA FPT et SUD) de s’associer à cette démarche. La réponse a été unanimement oui.

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28 novembre 2017 2 28 /11 /novembre /2017 09:44

Le CR maquetté en PDF

Ordre du jour du CHSCT

 

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme – groupe

de travail

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

- Intrusion accueil immeuble Max ROUSSEAU

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

9) Questions des organisations syndicales :

 

Les élus CGT et UFICT CGT en CHSCT

Christophe Dupin, Anthony Dére, Karim Lakjaâ, Nicolas Bouquemont

 

Information sur le déménagement de la MSA (médecine du travail) à côté de l‘hippodrome

Les agents se rendront donc à compter du 27 novembre avenue Robert Schuman pour rencontrer la médecine du travail.

La CGT et l’UFICT CGT rappellent que les agents peuvent disposer d’un véhicule de service pour se rendre aux convocations de la médecine du travail ou utiliser une carte de transports en commun lorsqu’il en existe dans leur unité de travail.

 

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

 

La CGT et l’UFICT CGT ont décidé de voter contre le PV du précédent CHSCT en raison de son caractère tarif (5 mois). Le PV devrait être réalisé dans un délai raisonnable. Ce n’est pas le cas. Son caractère tardif ne permet pas d’en faire l’outil de travail qu’il devrait être.  L’employeur doit donner à la DRH les moyens humains de répondre à ses missions et au CHSCT de jouer son rôle.

 

L’existence d’un véritable secrétaire du CSHCT conformément aux textes en vigueur permettrait de faire en sorte que le PV soit réalisé, transmis aux membres et communiqué à l’ensemble des agents dans un délai raisonnable. Et que le CHSCT joue pleinement son rôle.

 

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

 

Ces fiches avaient fait l’objet d’un groupe de travail auquel 3 membres de l’UFICT avaient participé. Les fiches présentées à cette occasion sont consultables sur notre site en cliquant ici. Groupe de travail CHSCT situations à risque

 

Plusieurs remarques formulées par l’UFICT ont été prises en compte : élargissement des destinataires du guide à l’ensemble des agents et pas seulement les encadrants ; en cas de mesure de l’alcoolémie explication à l’agent concerné des conséquences d’un éventuel refus de s’y soumettre ; rappel de la responsabilité générale de l’employeur de sécurité envers les agents ; etc.

 

Pour la CGT et l’UFICT, ces fiches doivent être complétées par une politique plus globale et ambitieuse du Grand Reims (formation, sensibilisation, prévention primaire notamment) sur les sujets qui suivent : accident, alcoolémie – alcoolisme au travail, agression, menace suicidaire, harcèlement, harcèlement sexuel discrimination, conflit au travail.

 

La CGT et l’UFICT soulignent l’existence du Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique. Il est téléchargeable sur notre site.

 

Il est à noter que selon diverses études (Maranda, Morissette) les personnes qui estiment être l’objet de comportements hostiles au travail signalent plus que d’autres consommer des médicaments ou de l’alcool pour faire face à leurs soucis professionnels). Il y donc un lien entre violence psychosociale et addiction.

 

Selon l’étude SUMER, un agent sur quatre en contact avec le public a été victime d’agressions verbales au cours des 13 derniers mois. Près de 300 agents de la Communauté urbaine seraient donc régulièrement l’objet d’agressions verbales.

 

Le taux de suicide atteint 15 pour 100 000. Rapporté aux agents du Grand Reims, le risque de suicide au travail serait de 2 par an et de 3 pour la Ville.

 

  

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme

 

Une présentation de l’évolution de ce service a été faite par la directrice de l’urbanisme.

 

Ont été mis en place :

  • Un travail collaboratif sur antenne centre afin d’optimiser le fonctionnent et de garantir la qualité du service public.
  • Un réajustement de certaines pratiques.
  • L’écriture des process.
  • L’actualisation des fiches de postes pour tenir compte du travail réel.
  • L’installation d’un nouveau logiciel « carte ADS ».
  • L’aménagement des postes de travail.
  • La création d’une adresse mail générique.
  • La tenue d’un planning de signature avec l’élu référent.

 

A été constaté cet été un pic d’absences (lié à des accidents de trajet) ayant conduit à une fermeture exceptionnelle d’une semaine de l’accueil du public.

 

La CGT salue la méthode (travail collaboratif – écriture des process -), les objectifs, les aménagements des postes et surtout le renforcement de l’interface avec les différentes antennes ; sans oublier une forme de dépoussiérage général et de modernisation, la clarification.

 

La présentation est parfaite et satisfaisante sur le plan théorique.

            

Cependant comme vous le savez l’UFICT et la CGT ont demandé le déclenchement d’une expertise sur la situation de ce service. Nous avons adressé dans ce sens un courrier à madame la présidente, en juin puis en octobre 2017.

 

Pourquoi ? Nous constatons une souffrance collective et des souffrances individuelles plus particulières. Nous réitérons donc cette demande d’expertise. Cette question-là n’est absente de la présentation.

 

En effet, les agents nous disent que si les groupes de travail ont eu lieu, leurs applications sont très minimes.

 

Les propositions ne répondraient pas aux difficultés au quotidien de gestion des dossiers du service instructeurs dont les moyens notamment en secrétariat ne permettent pas de faire face au nombre de dossiers à traiter. Certes la création d’un poste de secrétariat devrait toutefois permettre d’avancer.

 

Les agents s’interrogent sur l’énorme retard au niveau des enregistrements et de la gestion administrative qui provoque un non-respect des délais pour de très nombreux dossiers remettant en cause la qualité du service public.

 

D’une manière générale, ils nous disent qu’il n’y a pas de réelle réponse pratique à leur malaise ; Eux qui se considèrent placés dans une situation d’inconfort permanent.

 

Les incidences en termes d’absentéisme pour raison de santé sont d’ailleurs au RDV. Si le pic d’absence de cet été est lié à des accidents de trajets, les statistiques démontrent un lien entre ce type d’accident et une situation de RPS.

 

Sur 7 instructeurs, un est en arrêt maladie et un sur le point de rejoindre la planification urbaine. Un moyen souple, déjà formé et opérationnel, aurait pu reprendre le poste d’instructeur mais il va partir.

Un collègue en reclassement devrait reprendre le poste. Nous nous félicitons de ce reclassement. Mais est-ce pertinent d’affecter un collègue touché par une pathologie lourde dans un service caractérisé par un tel contexte ? D’autant qu’il devra être formé et assisté. Est-ce tenable pour l’encadrement déjà mis en difficulté par la charge de travail ?

 

Pour conclure, nos collègues nous disent que « le moral n’est pas au beau fixe. Si la situation se dégrade encore plus, ça va « bouchonner ».

 

Là nous sommes bien face à une dégradation des conditions de travail qui va de pair avec une dégradation de la qualité du service public.

 

Réponse de la directrice de l’urbanisme

 

Les informations datent un peu. Je n’ai pas du tout ces échos-là. Il n’y a pas de retard, mais un travail supplémentaire (qui se substitue à un autre) du fait des communes qui appellent et transmettent des dossiers incomplets. La direction est plus dans l’accompagnement du service des droits des sols, depuis le mois de juillet. Il en sera de même avec le nouveau directeur adjoint dès le 11 décembre.

 

Réponse de l’élu au personnel :

 

Il s’agit d’un sujet que nous observons. La situation est liée aux évolutions de l’Etat et à la réforme territoriale. Je remercie la direction de l’urbanisme et la DRH. Plusieurs recrutements ont été effectués. Il n’y a pas de véritable augmentation du nombre de dossiers par agents. Nous suivons ce dossier.

 

Faute d’expertise et de certitude sur les effets positifs des décisions prises, la CGT et l’UFICT votent contre les éléments présentés.

 

 

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

 

Le service archéologique a entrepris de décaper le terrain avec des engins mécaniques. A cette occasion, une canalisation en amiante a été endommagée. 3 agents du Grand Reims et 1 de l’INRAP sont concernés étant à proximité au moment de l’incident. Un plan de retrait de la canalisation a été engagé par Eurovia. Ce chantier rencontre une problématique de pollution des sols.

 

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

 

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

Travaux de cheminement réalisé.

 

- Intrusion accueil immeuble Max Rousseau

Mise en place d’un bouton anti-agression.

 

 

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

 

700 jours d’arrêts dus aux sols glissants ont été enregistrés sur un an ; soit l’équivalent de 3 postes à temps plein. Afin de réduire cette accidentologie, il y a donc eu un changement de cire et la mise en place d’une zone test sur les marbres, afin de réduire cette accidentologie.

 

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

 

Ce travail a permis de déterminer les conditions d’intervention lors de la relève des compteurs. Le document est disponible sur notre site en cliquant ici.

 

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

 

Un travail de réflexion sur de nouveaux matériels est en cours. La mise en place d’un groupe de travail CHSCT Ville et Grand Reims pour éviter les accidents lors d’usage de barre à mine sur les réseaux est envisagé

 

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

 

Un travail de réflexion est en cours.

 

9) Questions de la CGT

Collecteam

 Sans le démontrer, Collectam fait état d’une sinistralité en forte évolution modifiant l’économie du contrat, pour augmenter ses tarifs. L’employeur présente régulièrement en CHSCT les données dont il dispose en termes d’accidentologie, d’absentéisme. L’analyse de ces données corrobore-t-elle ce qu’avance Collectam ?

Réponse de la DRH : Sur 2015 – 2016, l’absentéisme a baissé de 16% et concernant la prévoyance ne fait pas l’objet d’une augmentation significative (voire d’une baisse sur l’ensemble des agent).

Analyse de l’UFICT et de la CGT : L’évolution de la sinistralité ne semble pas être celle avancée par Collecteam. Rien ne justifie l’augmentation des tarifs. La CGT a demandé à l’employeur de  neutraliser cette augmentation ce qui a suscité un sourire.

Grand Reims

 Un an après la création du Grand Reims quel est l’impact de celui-ci en termes de RPS, d’hygiène, des conditions de travail et de sécurité, de document unique ? Quelles sont les actions qui ont été mises en œuvre ou prévu pour créer une culture commune à l’ensemble des pôles du Grand Reims, notamment en ce qui concerne les ATSEM ?

Réponse : un travail de création d’une culture commune est en cours à tous les niveaux. L’hétérogénéité des situations des ATSEM est prise en compte.

Suppressions de postes

 En octobre, un vice-président du Grand Reims a déclaré que 30 postes avaient été récemment supprimés. Cette politique de réduction de l’emploi au sein de notre administration a un impact direct sur la charge de travail individuelle, donc sur les conditions de travail, voire la santé. Ce plan de réductions de postes ne devrait-il pas  être examiné par le CHSCT et examiné sous l’angle de son impact en termes de RPS ?

Réponse de l’élu au personnel : le VP qui est intervenu dans l’Union le 13 octobre n’est pas en charge du personnel. Depuis la création du Grand Reims, il y a plutôt une augmentation du nombre de postes. La demande de l’UFICT de titulariser tous les Contrats aidés n’est pas responsable.

 Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme

 Plus que jamais, dans le contexte actuel, la lutte contre les violences sexistes au travail constitue un enjeu syndical pour la CGT et l’UFICT. La qualification de collègues femmes de Spice Girls lors du séminaire des cadres par un membre de la direction générale en est un exemple qui a fortement ému et choqué. Quelles sont les dispositions prises par l’employeur en la matière ? Nous demandons qu’une note du DGS soit adressée à l’ensemble de l’encadrement et des agents sur ce sujet. Le sexisme au travail doit également être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Réponse d’une élue : Il faudrait également intégrer les élus.

Réponse de l’élu au personnel : Je vous rejoins (formule exprimée à plusieurs reprises). Il n’y a pas besoin de note il existe une fiche sur le sujet. Un groupe de travail CAP RH sur le sujet est prévu en 2018.

 Formation des membres du CHSCT

 

Qu’est-il prévu ? L’employeur envisage-t-il de respecter cette fois ci ses obligations ? La CGT réitère ses demandes formulées en 2015 en la matière, à savoir le respect du choix de l’organisme de formation pour une partie de celle-ci.

 Réponse de la DRH : les syndicats pourront librement choisir leur organisme de formation pour 2 des 5 jours.

Proposition complémentaire de la CGT et de l’UFICT : pour la formation commune, le CNFPT attaqué de toute part par le gouvernement devrait être retenu afin de lui apporter notre soutien.

Proposition adoptée par l’employeur et l’ensemble des autres organisations syndicales.

Il est à noter que ces dernières n’ont quasiment pas pris la parole lors du CHSCT. Et que leurs questions ont parfois suscités cette interrogation de l’élu au personnel (comme de la CGT) : vos questions relèvent-elles du CHSCT ? Ne devraient-elles pas être traitées en amont du CHSCT ?

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21 novembre 2017 2 21 /11 /novembre /2017 13:29
CHSCT du 27.11.2017 ordre du jour et questions CGT FICT CGT

CHSCT du 27 novembre 2017

 

Questions de la CGT et de l’UFICT CGT

 

 

Collecteam

 

Sans le démontrer, Collectam fait état d’une sinistralité en forte évolution modifiant l’économie du contrat, pour augmenter ses tarifs. L’employeur présente régulièrement en CHSCT les données dont il dispose en termes d’accidentologie, d’absentéisme. L’analyse de ces données corrobore-t-elle ce qu’avance Collectam ?

 

Urbanisme

 

Lors du précédent CT, la CGT et l’UFICT CGT ont demandé la mise en place d’un expert désigné par cette instance, afin de traiter la situation du service commun des autorisations d’urbanisme. Les éléments présentés lors du dernier CT nous conduisent à réitéré cette demande, comme nous l’avons fait par courrier à madame la présidente, le 23 octobre 2017. Un expert externe va-t-il donc être désigné ?

 

Grand Reims

 

Un an après la création du Grand Reims quel est l’impact de celui-ci en termes de RPS, d’hygiène, des conditions de travail et de sécurité, de document unique ? Quelles sont les actions qui ont été mises en œuvre ou prévu pour créer une culture commune à l’ensemble des pôles du Grand Reims, notamment en ce qui concerne les ATSEM ?

 

Suppressions de postes

 

En octobre, un vice-président du Grand Reims a déclaré que 30 postes avaient été récemment supprimés. Cette politique de réduction de l’emploi au sein de notre administration a un impact direct sur la charge de travail individuelle, donc sur les conditions de travail, voire la santé. Ce plan de réductions de postes ne devrait-il pas  être examiné par le CHSCT et examiné sous l’angle de son impact en termes de RPS ?

 

 

 

 

Prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement

 

La CGT et l’UFICT souligne l’existence du Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique. Ne devrait-il pas être mis à disposition de l’ensemble des cadres et agents du Grand Reims sur LISEA ?

 

Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme

 

Plus que jamais, dans le contexte actuel, la lutte contre les violences sexistes au travail constitue un enjeu syndical pour la CGT et l’UFICT. La qualification de collègues femmes de spice girl lors du séminaire des cadres par un membre de la direction général en est un exemple qui a fortement ému et choqué. Quelles sont les dispositions prises par l’employeur en la matière ? Nous demandons qu’une note du DGS soit adressée à l’ensemble de l’encadrement et des agents sur ce sujet. Le sexisme au travail doit également être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

 

Max Rousseau

 

Quelles ont été les suites données à l’agression verbale d’une collègue de l’accueil ? Nous rappelons que les syndicats avaient bien avant les faits alerté l’employeur sur les risques en la matière.

 

La question du poly usage du réfectoire ne semble pas réglée. Quid de la note d’information aux collègues de Max Rousseau ? Son acuité est pourtant certaine au regard des besoins des collègues concernés, notamment de stagiaires.

 

Formation des membres du CHSCT

 

Qu’est-il prévu ? L’employeur envisage-t-il de respecter cette fois ci ses obligations ? La CGT réitère ses demandes formulées en 2015 en la matière, à savoir le respect du choix de l’organisme de formation pour une partie de celle-ci.

 

Pour rappel, la disposition spécifique à la formation des membres des CHSCT contenue dans le texte du protocole d’accord national sur les RPS :

« Mesure 2 AMELIORATION DES CONDITIONS DE LA FORMATION DES

MEMBRES DES CHSCT

Dans cette phase de construction et de consolidation du rôle des CHSCT dans la Fonction publique, il est nécessaire qu’une partie de la formation soit commune à l’ensemble des membres des CHSCT. Cependant, afin de permettre aux membres des organisations syndicales de pouvoir choisir leur centre de formation, deux des cinq jours de formation minimale obligatoire des membres des CHSCT, déjà prévus par les décrets 82-453 et 85-603, seront inscrits au titre de la formation syndicale. Ces deux jours ne s’imputeront pas sur le contingent de 12 jours annuels de formation syndicale. Cette mesure entrera en vigueur à compter du prochain renouvellement des instances en 2015. La prise en charge par l’employeur du coût de cette formation inclut les frais d’hébergement et de déplacement ».

 

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21 novembre 2017 2 21 /11 /novembre /2017 12:47
Déclaration de la CGT sur le projet de décrêt ATSEM (CSFPT)

 


15 novembre 2017

 

Déclaration CGT

 

 

 

Projets de décret portant diverses dispositions statutaires applicables aux agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles

 

 

 

Monsieur le Président,

 

Monsieur le Directeur général,

 

Mesdames, messieurs les élus,

 

Cher-es collègues,

 

Nous devons donner un avis sur un projet de décret modifiant les missions et les conditions d’organisation des concours pour le statut particulier des ATSEM.

 

Il est important de rappeler quelques éléments de contexte pour saisir toute la portée du sujet.

 

Cette présentation fait suite à une forte mobilisation des ATSEM mais également à l       réalisation d’un rapport du Conseil supérieur conduit sous la présidence de Jésus DE CARLOS et voté à l’unanimité en février dernier.

Par ailleurs, suite à la présentation de ce rapport à Madame GIRARDIN, Ministre de la Fonction publique, une mission a été donné à l’inspection l’Education Nationale.

 

La CGT tient à souligner la qualité du dialogue mais aussi la volonté politique d’aboutir avec la présentation ce projet de décret. La DGCL a pris toute sa place dans ce travail collectif et nous la remercions pour la qualité de son écoute et pour sa rigueur.

 

La CGT regrette néanmoins que la gouvernement ne soit pas aller plus loin, comme le demandait le rapport du Conseil  supérieur, sur le nombre de jours de formation continue, la quotité entre le concours interne et externe, le taux d’encadrement, le temps de préparation et de réunion, le temps de travail, la pénibilité...

 

La réécriture de l’article  2 qui porte sur les missions permet sans doute de préciser les missions éducatives des ATSEM tant avec des élèves en assistant l’enseignant qu’en encadrant des enfants sur les temps périscolaires. Il demeure encore une certaine confusion notamment sur le l’attribution des missions d’hygiène et de propreté des locaux qui doivent, selon la CGT revenir aux agents de la filière technique et qui dans les pratiques professionnelles ne concernent plus toutes les ASTEM.

 

 

En terme de déroulement de carrière, la voie d’accès sur le cadre d’emplois d’agent de maîtrise interroge car elle ne valorise pas les missions d’encadrement et de coordination en catégorie B.

Alors que de nombreuses ASTEM ont un niveau IV, il est regrettable que la réponse aux besoins de services publics soit traité dans le cadre des politiques récessives et non d’une ambition de développement du service public d’éducation pour tous.

 

Pour conclure, le CGT considère que ce projet de décret maintien la situation «  au milieu du guet » et que les modifications ne vont pas assez loin pour améliorer structurellement la carrière des ATSEM.

 

Je vous remercie pour votre attention.

Déclaration de la CGT sur le projet de décrêt ATSEM (CSFPT)

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20 novembre 2017 1 20 /11 /novembre /2017 12:12

Question écrite n° 01135 de M. Jean Louis Masson (Moselle - NI) publiée dans le JO Sénat du 07/09/2017 - page 2789

Sa question écrite du 27 février 2014 n'ayant pas obtenu de réponse sous la précédente législature, M. Jean Louis Masson attire l'attention de M. le ministre d'État, ministre de l'intérieur sur le cas d'une commune disposant d'un ancien domaine agricole reconverti en salles de réception et proposé les week-ends en location à la population pour les mariages et autres événements familiaux.

De ce fait, un agent communal est logé sur place par nécessité absolue de service mais se trouve contraint d'être présent tous les week-ends pour la période du mois d'avril au mois d'octobre. Il lui demande si la commune peut imposer cette présence permanente à cet agent tous les week-ends, pendant environ sept mois.


 

Réponse du Ministère de l'intérieur

publiée dans le JO Sénat du 26/10/2017 - page 3336

En application de l'article 1er du décret n°  2001-623 du 12 juillet 2001 pris en application de l'article 7-1 de la loi n°  84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicables aux agents des collectivités territoriales et des établissements publics en relevant sont déterminées dans les conditions prévues par le décret n°  2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État.

Aux termes de ces dispositions, l'organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :

  • la durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder quarante-huit heures au cours d'une même semaine, ni quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;
  • la durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures ; les agents bénéficient d'un repos minimum quotidien de onze heures ; l'amplitude maximale de la journée de travail est fixée à douze heures ;
  • le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures ;
  • aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que les agents bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ;
  • le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, est au moins égal à trente-cinq heures.

Dans ce cadre légal, l'organe délibérant de la collectivité territoriale détermine, après avis du comité technique compétent, les conditions de mise en place des cycles de travail.

Il peut tenir compte des sujétions liées à la nature des missions assurées par les agents pour fixer des cycles de travail adaptés aux sujétions concernées.

Le cycle de travail peut être hebdomadaire ou annuel, la durée annuelle de travail effectif étant fixée à 1607 heures maximum. Toutefois, en cas notamment de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, la durée annuelle de travail peut être réduite par l'organe délibérant, après avis du comité technique compétent.

En l'occurrence, le conseil municipal peut donc fixer le cycle de travail d'un agent chargé du gardiennage d'une salle destinée à la location pour les fêtes et les mariages sur la base des samedis et dimanches des périodes pendant lesquelles la salle est louée, en veillant au respect des dispositions rappelées ci-dessus et, s'il y a lieu, en réduisant sa durée annuelle de travail.

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20 novembre 2017 1 20 /11 /novembre /2017 11:39
Surfaces minimales d'un espace de travail

Question écrite n° 00683 de M. Daniel Gremillet (Vosges - Les Républicains) publiée dans le JO Sénat du 27/07/2017 - page 2434

M. Daniel Gremillet attire l'attention de Mme la ministre du travail sur les obligations de l'employeur quant aux surfaces minimales de travail qu'il doit mettre à disposition de ses employés notamment dans le cadre d'un bureau collectif.

En vertu de l'application des règles du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit notamment leur assurer un espace de travail confortable et adapté à leur activité.

Le code du travail n'impose aucune obligation en matière de surface minimale, même s'il fixe des exigences de sécurité et d'hygiène, qui reviennent à réserver un espace minimum (en hauteur et en surface) permettant au salarié de disposer d'une liberté de mouvement suffisante.

Néanmoins, la norme NF X 35-102 recommande de façon précise les dimensions des espaces de travail en bureau et un espace minimum de 10 m² pour une personne seule, 11 m² par personne dans un bureau collectif (soit 22 m² pour deux personnes ou 33 m² pour trois, etc.) ; 15 m² par personne dans un espace collectif bruyant (si les tâches nécessitent des communications téléphoniques par exemple).

En conséquence, il lui demande de bien vouloir lui préciser s'il existe d'autres normes en vigueur lors de la conception de bâtiments neufs ou de la transformation de bâtiments ou de bureaux existants.


 

Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO Sénat du 05/10/2017 - page 3076

La réglementation en matière de conception des lieux de travail, et en particulier des bureaux, ne fixe effectivement pas de dimensions minima pour les espaces de travail ni pour les postes de travail et ne fait pas non plus explicitement référence aux normes homologuées en vigueur applicables dans ce domaine.

Toutefois, des normes homologuées existent. Le ministère du travail participe à leur conception. Ces normes constituent pour les différents intervenants concernés des références d'application volontaire et permettant de concevoir et d'installer lesdits lieux selon les principes de prévention et de sécurité adéquats.

Parmi ces normes figure la norme NF X 35-102 « conception ergonomique des espaces de travail en bureaux ». Celle-ci date de 1998 et fait l'objet actuellement d'une révision afin notamment de prendre en compte les besoins liés aux évolutions des modes d'organisation du travail.

Cette norme est spécifique aux espaces de bureaux et fait référence à d'autres normes auxquelles il est également utile de se reporter comme le projet Pr NF S31-199 (2016) Acoustique - Performances acoustiques des espaces ouverts de bureaux, la norme NF X35-103 (2013) Ergonomie - Principes d'ergonomie visuelle applicables à l'éclairage des lieux de travail ainsi que la norme NF EN ISO 14738 (2008) Sécurité des machines - Prescriptions anthropométriques relatives à la conception des postes de travail sur les machines.

En tout état de cause, chaque employeur se doit de veiller à appliquer les principes édictés par la réglementation ; les normes citées, qui sont d'application volontaire, viennent compléter cette dernière.

Leur mise en œuvre constitue une possibilité pour décliner les principes posés par la réglementation, mais ne dispense pas l'employeur de s'assurer notamment par une évaluation des risques qu'il répond bien à l'ensemble des obligations couvertes par la réglementation. Le ministère du travail encourage la prise en compte des questions de santé et de sécurité des travailleurs dès la phase de conception ou de réaménagement d'un espace de travail.

Cette démarche est toujours plus efficace et économique que de traiter les problèmes a posteriori.

Afin d'aider les entreprises, l'institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à leur disposition une documentation détaillée sur l'aménagement des lieux de travail et d'espaces de bureaux et des aides à la conception.

Surfaces minimales d'un espace de travail

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7 novembre 2017 2 07 /11 /novembre /2017 18:56
Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Différentes enquêtes statistiques permettent d’apprécier l’ampleur et les formes que prennent les violences et le harcèlement, ainsi que les publics qui en sont plus particulièrement victimes.

Ainsi, l’enquête « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » (SUMER, réalisée en 2010)(1) révèle que 22 % des salariés déclarent être confrontés systématiquement à un ou plusieurs comportements hostiles dans le cadre du travail, en particulier de la part du collectif de travail (collègues ou hiérarchie).

Les fonctionnaires se déclarent plus souvent touchés que la moyenne des salariés (24 %).

À la suite de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, l’accord sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013, a réaffirmé l’importance des enquêtes statistiques sur les risques professionnels, les conditions de travail et les risques psychosociaux.

Ainsi, l’enquête « Conditions de travail – édition 2013 » offre des résultats détaillés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux dans la fonction publique, notamment par famille de métiers (2).

Elle montre que la fonction publique est plus souvent exposée aux « exigences émotionnelles » que le secteur privé.

43 % des agents de la fonction publique vivent des situations de tension dans leurs rapports avec le public ; près de 5% déclarent avoir été victimes, au cours des douze derniers mois, d’une agression physique ou sexuelle de la part du public.

C’est particulièrement le cas dans les familles de métiers « Justice » (76 %) et « Action sociale » (67 %).

De par la nature de leurs métiers, les agents publics doivent souvent calmer les gens (72 %) ou côtoyer des personnes en détresse (67 %).

Les familles les plus exposées sont celles des « Soins », de « l’Action sociale », de la « Justice » et de la « Sécurité, défense ».


Les agents de la fonction publique hospitalière, les femmes, les agents de catégorie C ont également un risque plus élevé d’avoir un travail émotionnellement exigeant.

Les agents de ces familles sont également plus souvent victimes d’agressions verbales de la part du public. C’est le cas de plus de 40 % des agents des familles « Sécurité, défense », « Action sociale », « Soins » et « Justice ». Les familles « Finances publiques » et « Éducation, formation, recherche » sont également plus exposées (33 % et 32 %) que la moyenne (29 %).

Ainsi, les personnels du ministère de l’Éducation nationale déclarent faire sensiblement plus souvent l’objet de menaces et d’insultes que l’ensemble des salariés. Globalement, les agents de la fonction publique, qui travaillent plus souvent en contact avec le public, sont plus fréquemment victimes d’agressions de la part du public que les salariés du secteur privé.

Identifier les violences dont peuvent être victimes les agents de la fonction publique, les définir et les quantifier revêt ainsi une importance particulière, afin que le collectif de travail – direction, encadrant de proximité, services des ressources humaines, acteurs de la prévention – puisse apporter des solutions adéquates : protection et accompagnement des victimes ; sanctions des auteurs de violences et harcèlement ; adaptation de l’organisation du travail pour réduire le risque de survenance de violences et harcèlement.

C’est pourquoi le présent guide propose, après un rappel des définitions et des sanctions encourues, de préciser le cadre de protection contre les violences et le harcèlement, défini par le statut général de la fonction publique (I). Puis, il offre des éléments afin de prévenir les situations de harcèlement et de violences (II) et d’intervenir lorsque ces situations se réalisent (III). Enfin, le guide présente des retours d’expériences mises en place dans les trois versants de la fonction publique (IV).

 

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7 novembre 2017 2 07 /11 /novembre /2017 18:32
Apprendre à manager le travail. Livre blanc des initiatives en formation initiale et continue (ANACT)

Faire évoluer la formation initiale et continue des dirigeants, managers, ingénieurs et chefs de projet pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux de qualité de vie au travail, telle est l’ambition de l'initiative « Faire École » que le réseau Anact-Aract a lancé à l’échelle nationale en 2014. 

Dans le cadre de cette mission fixée par le Contrat d’Objectifs et Performances 2014-2017 une série d’auditions a été menée pour échanger avec des acteurs du monde de l’entreprise, de la formation continue et de l’enseignement supérieur au sujet de la prise en compte de la qualité de vie au travail dans les formations de management

Celles-ci ont révélé différentes pistes d’action pour pouvoir faire bouger les lignes du management dans ses activités quotidiennes, en particulier au sein des équipes de conduite de projets et de transformation des organisations. Les enseignements de ce travail d'enquête sont présentés dans un Livre blanc. 

Les recommandations qui l'accompagneront permettront de nourrir le débat public. Objectif ? Faire école ! C’est-à-dire convaincre les acteurs de l’entreprise et de la formation initiale et continue d’engager des démarches innovantes pour former et accompagner différemment les ingénieurs et managers dans la conduite de leurs projets. Des initiatives et des expérimentations seront alors conduites avec les partenaires intéressés.
Le contenu de ce livre blanc a été présenté et mis à la discussion le 9 octobre 2017 lors du colloque d'ouverture de la 
Semaine pour la qualité de vie au travail.

Le livre blanc complet est organisé autour de 4 thèmes :

  • Leviers et attentes pour « trans-former » le management,
  • Initiatives dans les cursus de formation initiale d’ingénieurs,
  • Initiatives dans les cursus de formation initiale de managers,
  • Initiatives dans les cursus de formation continue des managers

Une synthèse de l’état des lieux et des recommandations pour apprendre à manager le travail a été réalisé (20 pages). 

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30 octobre 2017 1 30 /10 /octobre /2017 15:26
Le numérique, ubérisation ou levier d’un management alternatif ? La réponse en podcasts des Rencontres d'Options

La transformation numérique des entreprises et des administrations nous offre l’opportunité de questionner les modes d’organisation, de management et de collectifs de travail.

Si l’utilisation de la transformation numérique permet d’améliorer la qualité de vie au travail, l’une des premières priorités au travail pour l’encadrement, si l’on réunit certaines conditions (placer le salarié au cœur de cette transition, prendre en compte les contextes organisationnels …), les dérives sont nombreuses et notamment en lien avec les risques psycho-sociaux et le syndrome d’épuisement professionnel.

Afin de répondre aux nombreuses questions que pose la numérisation de l’entreprise, les Rencontres d’Options ont souhaité donné la parole à différentes personnalités, qu’ils soient Directeurs des Ressources Humaines, syndicalistes, ergonome ou bien ancien député. Vous trouverez ci-dessous leurs interventions. 

I/ Management et numérique : quel vécu ?

> Dominique Olivier, DRH Bosch France


Quelles réflexions des DRH et des directions d’entreprise ?
Dans un groupe assez ouvert sur les questions de qualité de vie au travail, le risque de dérives et les situations de souffrance existent. Les organisations demeurent classiques et pyramidales, mais le groupe Bosch a réfléchi à des formes d’organisation où tous les salariés doivent être associés. Dominique Olivier insiste sur les méfaits du management à distance, notamment dans les grands groupes internationaux.

 

 

 Fabrice Bourgeois, ergonome , cabinet Concilio Ergonomie


Qu’est-ce que le lean management, quels impacts sur le travail ?
Le lean management, sorte de taylorisme moderne, fait consensus sur ses erreurs et ses loupés. Fabrice Bourgeois interroge le lean management comme logiciel libre, à s’approprier et à adapter pour en réaliser un véritable modèle d’émancipation. Les directeurs formés à ce type de management pensent résoudre tous les problèmes organisationnels alors qu’ils auraient tout intérêt à questionner leurs salariés et leur confiance pour trouver d’autres solutions innovantes.

> François Gueuze, expert en ressources humaines (e-RH.org)


Qu’est-ce que l’entreprise libérée et que cache en réalité cette nouvelle façon d’envisager le management en entreprise et l’organisation du travail ?
Derrière une apparente libération de l’organisation du travail (horizontalité des prises de décision, suppression des rapports hiérarchiques ...), les cas de souffrances au travail ne se comptent plus : 50 % de cas de démission chaque année dans ce type d’entreprises, dont 1 tiers de personnels de l’encadrement. François Gueuze insiste sur la spirale infernale qui découle de cela : la logique d’engagement des salariés, principe de soumission volontaire, aboutit à un sur-engagement puis à des cas (un quart des salariés) de burn-out.

> Gérard Sébaoun, ancien député, coauteur du rapport parlementaire « l’épuisement professionnel ou burn-out : une réalité en manque de reconnaissance »


Quelles sont conclusions de ce rapport ? Quels sont les impacts du management sur l’épuisement professionnel ?
L’intensification de l’épuisement professionnel tient à la montée en puissance des charges de travail, des cadences, des rythmes et le manque d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’enquête réalisée a démontré que dans un cas sur 4, un salarié manager a déjà subi un trouble psychologique à cause de son travail au cours de sa vie professionnelle. Gérard Sébaoun présente 27 propositions pour contrer le syndrome d’épuisement professionnel dans ce rapport parlementaire.

> Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de l’Ugict-CGT


Quelles conclusions peut-on tirer de ces différents retours d’expériences ? Quelles en sont les conséquences pour les cadres et quelles questions doit-on se poser quant à ces nouvelles formes de management ?
Il y a un consensus autour du fait que l’on atteint le point de non-retour en terme de charges et de temps de travail. Sophie Binet questionne notamment les évaluations et leur pertinence, et insiste sur le Wall Street Management dont il faut absolument s’affranchir pour éviter la souffrance au travail. La préservation des garde-fous tels que les CHSCT, remis en question, est primordiale. Un débat de société avec des politiques publiques autour de la question du rôle des ressources humaines et des managers doit être posée.

II/ Le numérique et le management autrement

 

> Anca Boboc, sociologue Orange Labs


Quels sont les impacts du numérique sur le travail ?
Le monde du travail a fortement évolué de manière structurelle, et pas seulement en lien avec le numérique : il est la résultante d’une transformation profonde de la société toute entière. La numérisation de l’entreprise a permis de voir émerger de nouvelles manières de communiquer et de développer une transversalité, grâce à des outils collaboratifs d’organisation. Mais il a par ailleurs complexifié les modes de management.

> Ludovic Lézier, DRH Humanis


Est-il possible de conjuguer autonomie et respect du droit en matière de temps de travail ?
L’autonomie est importante pour réguler les risques psycho-sociaux et des efforts pédagogiques sont à réaliser auprès des personnels encadrant pour démontrer que la réduction du temps de travail, le télétravail … ne brisent pas la productivité, au contraire. De nombreux dispositifs donnant accès à l’autonomie avec des résultats probants. Il est important de créer, en entreprise, un climat de confiance.

> Pascal Barloy, chef de projet transformation Enedis


Comment réhabiliter les managers de proximité ?
Pascal Barloy, en poste depuis une vingtaine d’années, nous expose comment ils ont mis en place chez Enedis des managers de proximité pour une meilleure organisation et un lien de proximité dans les rapports. Par ailleurs, Pascal Barloy insiste sur le fait que le manager n’est pas seulement celui qui contrôle et dirige, il doit savoir réaliser le travail de son équipe, agencer ses compétences et accompagner

> Gilles Jeannot, école des Ponts Paris Techs


Qu’est-ce que le « new public management » ?
Cette forme de management redonne des moyens de contrôle. Mais Gilles Jeannot questionne le rôle du manager. Doit-on laisser les managers manager, ou bien faut-il les manager ? Le new public management est à la fois un projet idéologique et une évolution moderne.

> Jean-Luc Molins, Ugict-CGT


Quelles propositions syndicales pour un management alternatif ? Comment peut-on construire le numérique autrement ?
Nos propositions ont pour objectif de sortir des drames humains et des gâchis sociaux et environnementaux du Wall Street management. La mise en place de nouveaux droits pour l'encadrement est au coeur de la construction du management alternatif. Il s'agit de réhabiliter le rôle central que doit occuper le travail pour construire l'alternative au modèle dominant par la reconnaissance des qualifications, par de nouveaux droits d'expression individuels et colelctifs reconnus et la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

III/ Perspectives

> Marie-José Kotlicki, secrétaire générale Ugict-CGT


Quels sont les effets du Wall Street Management sur le travail ? Quel est l’impact sur l’encadrement dans ce contexte ? Quelles perspectives syndicales pour un management innovant ?
Le Wall Street Management « tue » le travail et de fait, «tue au travail. Il est donc primordial de prendre des mesures efficaces quant à la question de la numérisation de l’entreprise. L’Ugict œuvre sur ces questions depuis de nombreuses années avec des outils concrets et a notamment permis l’obtention dans certaines entreprises des avancées en matière de droit à la déconnexion.

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