Charleville-Mézières : trop d'arrêts de travail = moins de primes pour les agents municipaux

Par Alexandre Blanc, France Bleu Champagne-Ardenne lundi 27 novembre 2017

La ville de Charleville-Mézières entend bien s'attaquer aux arrêts de travail abusifs de ses agents municipaux. En 2018, ceux qui dépasseront le quota de jours tolérés se verront supprimer tout ou partie de leur prime.

Les arrêts de travail explosent parmi les 1200 agents municipaux de la ville de Charleville-Mézières. + 76 % en quatre ans et ce n'est pas seulement lié à la disparition du jour de carence dans la fonction publique. Les services municipaux de Charleville-Mézières sont deux points au-dessus de la moyenne nationale des arrêts maladie.

De 7,47 % en 2013, le taux d'absentéisme atteint désormais 11,22%.

Frapper au portefeuille

maire a donc décidé de frapper au portefeuille. « On a des cas minoritaires d'agents qui posent plus de 20 arrêts par an, ça reporte le travail sur les autres, ça dégrade le service public, c'est de l'argent dépensé qui ne bénéficie pas aux concitoyens », se justifie Boris Ravig non.

Les abus seront sanctionnés par la diminution de la prime mensuelle de 200 euros. Pas  question de prendre en compte les hospitalisations, les accidents du travail, les longues maladies ou la maternité. Seuls les arrêts maladie ordinaires seront retenus dans le décompte.

Bonus-malus

Dès lors qu'un agent cumulera 14 jours d'absence dans l'année sur au moins 3 arrêts, son passif sera étudié sur les trois années précédentes. Il perdra la moitié de sa prime par jour d'absence (soit 3,66 euros) pour une moyenne de 7 à 14 jours d'arrêts par an, les trois-quart pour 14 à 21 jours de moyenne, et la totalité des 6,66 euros de prime journalière s'il dépasse les 21 jours d'arrêts maladie ordinaires par an. La ville s'engage à reverser l'argent ainsi économisé aux salariés présents.

C'est un système de bonus-malus.

SUD-SDU08, syndicat majoritaire chez les agents municipaux de Charleville- Mézières, ne s'oppose pas au principe. « Nous ne sommes pas dans le déni », reconnaît son secrétaire Jean-Marc Adams. « Discuter de ce dispositif a permis d'obtenir des garanties. 95 % des agents ne seront pas touchés », explique le responsable syndical.

Lors des rencontres avec le maire menées depuis le mois de mars dernier, les syndicats ont obtenu que l'on déploie d'autres moyens que la simple sanction pécuniaire. Instaurer, par exemple, un plan de prévention santé jusqu'alors inexistant. « Quand un agent multiplie les arrêts, il est absolument anormal que personne ne discute avec lui, dans le service des ressources humaines », conclut Jean-Marc Adams.

Analyse de l'UFICT

En acceptant un dispositif répressif limitant le nombre de jours maladie "tolérés", en contrepartie d'un plan de prévention dont la réalité est discutable et aléatoire, SUD 08 rappelle bien son origine: la CFDT.

Comme avec les lois travail, il s'agit là d'un accord local qui réduit les droits des agents.

SUD 08 accompagne donc l'employeur mais aussi le Gouvernement.

Sur son site internet, SUD 08 s'auto félicite ainsi "Au final, seuls seront concernés les arrêts de maladie ordinaire."

Soyons sérieux une minute.

Réduire des primes pour cause d'absentéisme lié à une maladie ordinaire, ce n'est pas acceptable.

C'est une double peine.

SUD se félicite d'avoir obtenu une réduction de prime uniquement pour les agents ayant plus de 14 jours d'arrêt. Les agents les plus malades seront donc les plus frappés.

Un peu plus loin, SUD08 reconnait que près de 120 000 € seront ainsi volés aux agents municipaux.

L'infamie touche son acmé lorsque le SDU annonce que  cette somme sera reversée aux agents qui n'auront pas été malade par le biais du complément individuel annuel (CIA), un élément du RIFSEEP, régime indemnitaire dénoncé par de nombreux syndicats dont SUD (pas le SUD 08 apparemment) comme visant à casser le statut de la fonction publique.

Prendre aux agents malades pour donner plus de régime indemnitaire aux autres, volà qui est fait.

SUD 08 peut encore s'auto féliciter: "En tout, quand c'est possible, il faut s'efforcer de faire la part des choses. Les postures faciles sont sans risques (encore que !) mais elles ne conduisent pas à améliorer les dossiers".

A l'opposé des compromissions - trahisons de SUD 08, SUD CT 66 a position bien plus claire et proche de la notre sur le RIFSEEP.

Ordre du jour du CHSCT

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme – groupe

de travail

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

- Intrusion accueil immeuble Max ROUSSEAU

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

9) Questions des organisations syndicales :

Les élus CGT et UFICT CGT en CHSCT

Christophe Dupin, Anthony Dére, Karim Lakjaâ, Nicolas Bouquemont

Information sur le déménagement de la MSA (médecine du travail) à côté de l‘hippodrome

Les agents se rendront donc à compter du 27 novembre avenue Robert Schuman pour rencontrer la médecine du travail.

La CGT et l’UFICT CGT rappellent que les agents peuvent disposer d’un véhicule de service pour se rendre aux convocations de la médecine du travail ou utiliser une carte de transports en commun lorsqu’il en existe dans leur unité de travail.

Validation du PV du CHSCT du 26.06.2017

La CGT et l’UFICT CGT ont décidé de voter contre le PV du précédent CHSCT en raison de son caractère tarif (5 mois). Le PV devrait être réalisé dans un délai raisonnable. Ce n’est pas le cas. Son caractère tardif ne permet pas d’en faire l’outil de travail qu’il devrait être.  L’employeur doit donner à la DRH les moyens humains de répondre à ses missions et au CHSCT de jouer son rôle.

L’existence d’un véritable secrétaire du CSHCT conformément aux textes en vigueur permettrait de faire en sorte que le PV soit réalisé, transmis aux membres et communiqué à l’ensemble des agents dans un délai raisonnable. Et que le CHSCT joue pleinement son rôle.

1) Présentation des fiches réflexes : conduite à tenir face aux situations à risque

Ces fiches avaient fait l’objet d’un groupe de travail auquel 3 membres de l’UFICT avaient participé. Les fiches présentées à cette occasion sont consultables sur notre site en cliquant ici. Groupe de travail CHSCT situations à risque

Plusieurs remarques formulées par l’UFICT ont été prises en compte : élargissement des destinataires du guide à l’ensemble des agents et pas seulement les encadrants ; en cas de mesure de l’alcoolémie explication à l’agent concerné des conséquences d’un éventuel refus de s’y soumettre ; rappel de la responsabilité générale de l’employeur de sécurité envers les agents ; etc.

Pour la CGT et l’UFICT, ces fiches doivent être complétées par une politique plus globale et ambitieuse du Grand Reims (formation, sensibilisation, prévention primaire notamment) sur les sujets qui suivent : accident, alcoolémie – alcoolisme au travail, agression, menace suicidaire, harcèlement, harcèlement sexuel discrimination, conflit au travail.

La CGT et l’UFICT soulignent l’existence du Guide 2017 de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique. Il est téléchargeable sur notre site.

Il est à noter que selon diverses études (Maranda, Morissette) les personnes qui estiment être l’objet de comportements hostiles au travail signalent plus que d’autres consommer des médicaments ou de l’alcool pour faire face à leurs soucis professionnels). Il y donc un lien entre violence psychosociale et addiction.

Selon l’étude SUMER, un agent sur quatre en contact avec le public a été victime d’agressions verbales au cours des 13 derniers mois. Près de 300 agents de la Communauté urbaine seraient donc régulièrement l’objet d’agressions verbales.

Le taux de suicide atteint 15 pour 100 000. Rapporté aux agents du Grand Reims, le risque de suicide au travail serait de 2 par an et de 3 pour la Ville.

2) Retour sur la situation du service commun des autorisations d’urbanisme

Une présentation de l’évolution de ce service a été faite par la directrice de l’urbanisme.

Ont été mis en place :

• Un travail collaboratif sur antenne centre afin d’optimiser le fonctionnent et de garantir la qualité du service public.
• Un réajustement de certaines pratiques.
• L’écriture des process.
• L’actualisation des fiches de postes pour tenir compte du travail réel.
• L’installation d’un nouveau logiciel « carte ADS ».
• L’aménagement des postes de travail.
• La création d’une adresse mail générique.
• La tenue d’un planning de signature avec l’élu référent.

A été constaté cet été un pic d’absences (lié à des accidents de trajet) ayant conduit à une fermeture exceptionnelle d’une semaine de l’accueil du public.

La CGT salue la méthode (travail collaboratif – écriture des process -), les objectifs, les aménagements des postes et surtout le renforcement de l’interface avec les différentes antennes ; sans oublier une forme de dépoussiérage général et de modernisation, la clarification.

La présentation est parfaite et satisfaisante sur le plan théorique.

Cependant comme vous le savez l’UFICT et la CGT ont demandé le déclenchement d’une expertise sur la situation de ce service. Nous avons adressé dans ce sens un courrier à madame la présidente, en juin puis en octobre 2017.

Pourquoi ? Nous constatons une souffrance collective et des souffrances individuelles plus particulières. Nous réitérons donc cette demande d’expertise. Cette question-là n’est absente de la présentation.

En effet, les agents nous disent que si les groupes de travail ont eu lieu, leurs applications sont très minimes.

Les propositions ne répondraient pas aux difficultés au quotidien de gestion des dossiers du service instructeurs dont les moyens notamment en secrétariat ne permettent pas de faire face au nombre de dossiers à traiter. Certes la création d’un poste de secrétariat devrait toutefois permettre d’avancer.

Les agents s’interrogent sur l’énorme retard au niveau des enregistrements et de la gestion administrative qui provoque un non-respect des délais pour de très nombreux dossiers remettant en cause la qualité du service public.

D’une manière générale, ils nous disent qu’il n’y a pas de réelle réponse pratique à leur malaise ; Eux qui se considèrent placés dans une situation d’inconfort permanent.

Les incidences en termes d’absentéisme pour raison de santé sont d’ailleurs au RDV. Si le pic d’absence de cet été est lié à des accidents de trajets, les statistiques démontrent un lien entre ce type d’accident et une situation de RPS.

Sur 7 instructeurs, un est en arrêt maladie et un sur le point de rejoindre la planification urbaine. Un moyen souple, déjà formé et opérationnel, aurait pu reprendre le poste d’instructeur mais il va partir.

Un collègue en reclassement devrait reprendre le poste. Nous nous félicitons de ce reclassement. Mais est-ce pertinent d’affecter un collègue touché par une pathologie lourde dans un service caractérisé par un tel contexte ? D’autant qu’il devra être formé et assisté. Est-ce tenable pour l’encadrement déjà mis en difficulté par la charge de travail ?

Pour conclure, nos collègues nous disent que « le moral n’est pas au beau fixe. Si la situation se dégrade encore plus, ça va « bouchonner ».

Là nous sommes bien face à une dégradation des conditions de travail qui va de pair avec une dégradation de la qualité du service public.

Réponse de la directrice de l’urbanisme

Les informations datent un peu. Je n’ai pas du tout ces échos-là. Il n’y a pas de retard, mais un travail supplémentaire (qui se substitue à un autre) du fait des communes qui appellent et transmettent des dossiers incomplets. La direction est plus dans l’accompagnement du service des droits des sols, depuis le mois de juillet. Il en sera de même avec le nouveau directeur adjoint dès le 11 décembre.

Réponse de l’élu au personnel :

Il s’agit d’un sujet que nous observons. La situation est liée aux évolutions de l’Etat et à la réforme territoriale. Je remercie la direction de l’urbanisme et la DRH. Plusieurs recrutements ont été effectués. Il n’y a pas de véritable augmentation du nombre de dossiers par agents. Nous suivons ce dossier.

Faute d’expertise et de certitude sur les effets positifs des décisions prises, la CGT et l’UFICT votent contre les éléments présentés.

3) Chantier archéologie - Site SERNAM

Le service archéologique a entrepris de décaper le terrain avec des engins mécaniques. A cette occasion, une canalisation en amiante a été endommagée. 3 agents du Grand Reims et 1 de l’INRAP sont concernés étant à proximité au moment de l’incident. Un plan de retrait de la canalisation a été engagé par Eurovia. Ce chantier rencontre une problématique de pollution des sols.

4) Sujets portés aux registres santé et sécurité

- Point étape - Immeuble Max Rousseau – travaux d’évacuation réalisés

Travaux de cheminement réalisé.

- Intrusion accueil immeuble Max Rousseau

Mise en place d’un bouton anti-agression.

5) Sols glissants de l’Hôtel de Ville – risque de chutes : point sur la situation

700 jours d’arrêts dus aux sols glissants ont été enregistrés sur un an ; soit l’équivalent de 3 postes à temps plein. Afin de réduire cette accidentologie, il y a donc eu un changement de cire et la mise en place d’une zone test sur les marbres, afin de réduire cette accidentologie.

6) Intervention dans les regards profonds et/ou prolongés (releveurs compteurs d’eau)

Ce travail a permis de déterminer les conditions d’intervention lors de la relève des compteurs. Le document est disponible sur notre site en cliquant ici.

7) Information sur les interventions en réseaux suite à un presque accident – Direction Eau et Assainissement

Un travail de réflexion sur de nouveaux matériels est en cours. La mise en place d’un groupe de travail CHSCT Ville et Grand Reims pour éviter les accidents lors d’usage de barre à mine sur les réseaux est envisagé

8) Mise à disposition Tisanerie Max ROUSSEAU

Un travail de réflexion est en cours.

9) Questions de la CGT

Collecteam

 Sans le démontrer, Collectam fait état d’une sinistralité en forte évolution modifiant l’économie du contrat, pour augmenter ses tarifs. L’employeur présente régulièrement en CHSCT les données dont il dispose en termes d’accidentologie, d’absentéisme. L’analyse de ces données corrobore-t-elle ce qu’avance Collectam ?

Réponse de la DRH : Sur 2015 – 2016, l’absentéisme a baissé de 16% et concernant la prévoyance ne fait pas l’objet d’une augmentation significative (voire d’une baisse sur l’ensemble des agent).

Analyse de l’UFICT et de la CGT : L’évolution de la sinistralité ne semble pas être celle avancée par Collecteam. Rien ne justifie l’augmentation des tarifs. La CGT a demandé à l’employeur de  neutraliser cette augmentation ce qui a suscité un sourire.

Grand Reims

 Un an après la création du Grand Reims quel est l’impact de celui-ci en termes de RPS, d’hygiène, des conditions de travail et de sécurité, de document unique ? Quelles sont les actions qui ont été mises en œuvre ou prévu pour créer une culture commune à l’ensemble des pôles du Grand Reims, notamment en ce qui concerne les ATSEM ?

Réponse : un travail de création d’une culture commune est en cours à tous les niveaux. L’hétérogénéité des situations des ATSEM est prise en compte.

Suppressions de postes

 En octobre, un vice-président du Grand Reims a déclaré que 30 postes avaient été récemment supprimés. Cette politique de réduction de l’emploi au sein de notre administration a un impact direct sur la charge de travail individuelle, donc sur les conditions de travail, voire la santé. Ce plan de réductions de postes ne devrait-il pas  être examiné par le CHSCT et examiné sous l’angle de son impact en termes de RPS ?

Réponse de l’élu au personnel : le VP qui est intervenu dans l’Union le 13 octobre n’est pas en charge du personnel. Depuis la création du Grand Reims, il y a plutôt une augmentation du nombre de postes. La demande de l’UFICT de titulariser tous les Contrats aidés n’est pas responsable.

 Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme

 Plus que jamais, dans le contexte actuel, la lutte contre les violences sexistes au travail constitue un enjeu syndical pour la CGT et l’UFICT. La qualification de collègues femmes de Spice Girls lors du séminaire des cadres par un membre de la direction générale en est un exemple qui a fortement ému et choqué. Quelles sont les dispositions prises par l’employeur en la matière ? Nous demandons qu’une note du DGS soit adressée à l’ensemble de l’encadrement et des agents sur ce sujet. Le sexisme au travail doit également être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Réponse d’une élue : Il faudrait également intégrer les élus.

Réponse de l’élu au personnel : Je vous rejoins (formule exprimée à plusieurs reprises). Il n’y a pas besoin de note il existe une fiche sur le sujet. Un groupe de travail CAP RH sur le sujet est prévu en 2018.

 Formation des membres du CHSCT

Qu’est-il prévu ? L’employeur envisage-t-il de respecter cette fois ci ses obligations ? La CGT réitère ses demandes formulées en 2015 en la matière, à savoir le respect du choix de l’organisme de formation pour une partie de celle-ci.

 Réponse de la DRH : les syndicats pourront librement choisir leur organisme de formation pour 2 des 5 jours.

Proposition complémentaire de la CGT et de l’UFICT : pour la formation commune, le CNFPT attaqué de toute part par le gouvernement devrait être retenu afin de lui apporter notre soutien.

Proposition adoptée par l’employeur et l’ensemble des autres organisations syndicales.

Il est à noter que ces dernières n’ont quasiment pas pris la parole lors du CHSCT. Et que leurs questions ont parfois suscités cette interrogation de l’élu au personnel (comme de la CGT) : vos questions relèvent-elles du CHSCT ? Ne devraient-elles pas être traitées en amont du CHSCT ?

15 novembre 2017

Déclaration CGT

Projets de décret portant diverses dispositions statutaires applicables aux agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles

Monsieur le Président,

Monsieur le Directeur général,

Mesdames, messieurs les élus,

Cher-es collègues,

Nous devons donner un avis sur un projet de décret modifiant les missions et les conditions d’organisation des concours pour le statut particulier des ATSEM.

Il est important de rappeler quelques éléments de contexte pour saisir toute la portée du sujet.

Cette présentation fait suite à une forte mobilisation des ATSEM mais également à l       réalisation d’un rapport du Conseil supérieur conduit sous la présidence de Jésus DE CARLOS et voté à l’unanimité en février dernier.

Par ailleurs, suite à la présentation de ce rapport à Madame GIRARDIN, Ministre de la Fonction publique, une mission a été donné à l’inspection l’Education Nationale.

La CGT tient à souligner la qualité du dialogue mais aussi la volonté politique d’aboutir avec la présentation ce projet de décret. La DGCL a pris toute sa place dans ce travail collectif et nous la remercions pour la qualité de son écoute et pour sa rigueur.

La CGT regrette néanmoins que la gouvernement ne soit pas aller plus loin, comme le demandait le rapport du Conseil  supérieur, sur le nombre de jours de formation continue, la quotité entre le concours interne et externe, le taux d’encadrement, le temps de préparation et de réunion, le temps de travail, la pénibilité...

La réécriture de l’article  2 qui porte sur les missions permet sans doute de préciser les missions éducatives des ATSEM tant avec des élèves en assistant l’enseignant qu’en encadrant des enfants sur les temps périscolaires. Il demeure encore une certaine confusion notamment sur le l’attribution des missions d’hygiène et de propreté des locaux qui doivent, selon la CGT revenir aux agents de la filière technique et qui dans les pratiques professionnelles ne concernent plus toutes les ASTEM.

En terme de déroulement de carrière, la voie d’accès sur le cadre d’emplois d’agent de maîtrise interroge car elle ne valorise pas les missions d’encadrement et de coordination en catégorie B.

Alors que de nombreuses ASTEM ont un niveau IV, il est regrettable que la réponse aux besoins de services publics soit traité dans le cadre des politiques récessives et non d’une ambition de développement du service public d’éducation pour tous.

Pour conclure, le CGT considère que ce projet de décret maintien la situation «  au milieu du guet » et que les modifications ne vont pas assez loin pour améliorer structurellement la carrière des ATSEM.

Je vous remercie pour votre attention.

Question écrite n° 00683 de M. Daniel Gremillet (Vosges - Les Républicains) publiée dans le JO Sénat du 27/07/2017 - page 2434

M. Daniel Gremillet attire l'attention de Mme la ministre du travail sur les obligations de l'employeur quant aux surfaces minimales de travail qu'il doit mettre à disposition de ses employés notamment dans le cadre d'un bureau collectif.

En vertu de l'application des règles du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit notamment leur assurer un espace de travail confortable et adapté à leur activité.

Le code du travail n'impose aucune obligation en matière de surface minimale, même s'il fixe des exigences de sécurité et d'hygiène, qui reviennent à réserver un espace minimum (en hauteur et en surface) permettant au salarié de disposer d'une liberté de mouvement suffisante.

Néanmoins, la norme NF X 35-102 recommande de façon précise les dimensions des espaces de travail en bureau et un espace minimum de 10 m² pour une personne seule, 11 m² par personne dans un bureau collectif (soit 22 m² pour deux personnes ou 33 m² pour trois, etc.) ; 15 m² par personne dans un espace collectif bruyant (si les tâches nécessitent des communications téléphoniques par exemple).

En conséquence, il lui demande de bien vouloir lui préciser s'il existe d'autres normes en vigueur lors de la conception de bâtiments neufs ou de la transformation de bâtiments ou de bureaux existants.

Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO Sénat du 05/10/2017 - page 3076

La réglementation en matière de conception des lieux de travail, et en particulier des bureaux, ne fixe effectivement pas de dimensions minima pour les espaces de travail ni pour les postes de travail et ne fait pas non plus explicitement référence aux normes homologuées en vigueur applicables dans ce domaine.

Toutefois, des normes homologuées existent. Le ministère du travail participe à leur conception. Ces normes constituent pour les différents intervenants concernés des références d'application volontaire et permettant de concevoir et d'installer lesdits lieux selon les principes de prévention et de sécurité adéquats.

Parmi ces normes figure la norme NF X 35-102 « conception ergonomique des espaces de travail en bureaux ». Celle-ci date de 1998 et fait l'objet actuellement d'une révision afin notamment de prendre en compte les besoins liés aux évolutions des modes d'organisation du travail.

Cette norme est spécifique aux espaces de bureaux et fait référence à d'autres normes auxquelles il est également utile de se reporter comme le projet Pr NF S31-199 (2016) Acoustique - Performances acoustiques des espaces ouverts de bureaux, la norme NF X35-103 (2013) Ergonomie - Principes d'ergonomie visuelle applicables à l'éclairage des lieux de travail ainsi que la norme NF EN ISO 14738 (2008) Sécurité des machines - Prescriptions anthropométriques relatives à la conception des postes de travail sur les machines.

En tout état de cause, chaque employeur se doit de veiller à appliquer les principes édictés par la réglementation ; les normes citées, qui sont d'application volontaire, viennent compléter cette dernière.

Leur mise en œuvre constitue une possibilité pour décliner les principes posés par la réglementation, mais ne dispense pas l'employeur de s'assurer notamment par une évaluation des risques qu'il répond bien à l'ensemble des obligations couvertes par la réglementation. Le ministère du travail encourage la prise en compte des questions de santé et de sécurité des travailleurs dès la phase de conception ou de réaménagement d'un espace de travail.

Cette démarche est toujours plus efficace et économique que de traiter les problèmes a posteriori.

Afin d'aider les entreprises, l'institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à leur disposition une documentation détaillée sur l'aménagement des lieux de travail et d'espaces de bureaux et des aides à la conception.

Faire évoluer la formation initiale et continue des dirigeants, managers, ingénieurs et chefs de projet pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux de qualité de vie au travail, telle est l’ambition de l'initiative « Faire École » que le réseau Anact-Aract a lancé à l’échelle nationale en 2014. 

Dans le cadre de cette mission fixée par le Contrat d’Objectifs et Performances 2014-2017 une série d’auditions a été menée pour échanger avec des acteurs du monde de l’entreprise, de la formation continue et de l’enseignement supérieur au sujet de la prise en compte de la qualité de vie au travail dans les formations de management. 

Celles-ci ont révélé différentes pistes d’action pour pouvoir faire bouger les lignes du management dans ses activités quotidiennes, en particulier au sein des équipes de conduite de projets et de transformation des organisations. Les enseignements de ce travail d'enquête sont présentés dans un Livre blanc. 

Les recommandations qui l'accompagneront permettront de nourrir le débat public. Objectif ? Faire école ! C’est-à-dire convaincre les acteurs de l’entreprise et de la formation initiale et continue d’engager des démarches innovantes pour former et accompagner différemment les ingénieurs et managers dans la conduite de leurs projets. Des initiatives et des expérimentations seront alors conduites avec les partenaires intéressés.
Le contenu de ce livre blanc a été présenté et mis à la discussion le 9 octobre 2017 lors du colloque d'ouverture de la Semaine pour la qualité de vie au travail.

Le livre blanc complet est organisé autour de 4 thèmes :

• Leviers et attentes pour « trans-former » le management,
• Initiatives dans les cursus de formation initiale d’ingénieurs,
• Initiatives dans les cursus de formation initiale de managers,
• Initiatives dans les cursus de formation continue des managers

Une synthèse de l’état des lieux et des recommandations pour apprendre à manager le travail a été réalisé (20 pages).