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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

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Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT Finances publiques 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

8 décembre 2017 5 08 /12 /décembre /2017 12:52
4 jurisprudences en matière de maladie

Cour Administrative d’Appel de Paris 30 mai 2017 n° 15PA02763

La Cour considère que "lorsque l'agent a épuisé ses droits à un congé de maladie ordinaire, il appartient à la collectivité qui l'emploie, d'une part, de saisir le comité médical qui doit se prononcer sur son éventuelle reprise de fonctions ou sur sa mise en disponibilité, son re-classement dans un autre emploi ou son admission à la retraite, et d'autre part, de verser à l'agent un demi-traitement dans l'attente de la décision dudit comité médical" Le demi-traitement alors versé par la collectivité jusqu’à ce que le comité médical se prononce ne doit pas être remboursé par l’agent quel que soit cet avis.

Tribunal Administratif de Bastia 13 octobre 2016, M. R., n° 1400114

Le tribunal considère que « l’existence d’un état antérieur, fût-il évolutif, ne permet d’écar-ter l’imputabilité au service de l’état d’un agent que lorsqu’il apparaît que cet état a déter-miné, à lui seul, l’incapacité professionnelle de l’intéressé ».

Tribunal Administratif de Caen 25 janvier 2017, n° 1500923

Les frais médicaux liés à un accident de service doivent être pris en charge par la collectivité même après consolidation. En cas de refus, par l’administration, de les prendre en charge, l’agent peut saisir la commission de réforme même après consolidation.

Cour Administrative d’Appel de Bordeaux lundi 15 mai 2017, 16BX03896

"Lorsqu'un agent public a, avant la fin d'un congé de maladie, formé une demande de réin-tégration et obtenu un avis favorable du comité médical départemental, cet agent est, en cas d'inaction de l'administration, réputé être réintégré dès le lendemain du dernier jour de son congé de maladie"

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7 décembre 2017 4 07 /12 /décembre /2017 10:10

 Bilan du décret paru en 2011 permettant aux décideurs des collectivités de participer financièrement à la protection sociale de leurs agents.

Dans une enquête menée par l’IFOP, la MNT a interrogé les employeurs publics pour comprendre leur utilisation du décret et sa mise en place, ainsi que réfléchir à ses évolutions.

Premier constat, la participation des employeurs publics à la protection sociale complémentaire de leurs agents a augmenté : en prévoyance, 69 % des collectivités participent en 2017 contre 41 % en 2010. En santé, ce sont 56 % qui participent contre 28 % en 2010. En revanche, le montant de la participation semble, quant à lui, avoir diminué entre 2013 et 2017. Il est passé de 17€ à 11€ en moyenne en prévoyance et de 23€ à 17€ en moyenne en santé.

Autre constat, les décideurs se montrent particulièrement favorables à un approfondissement des mesures en faveur de la protection sociale. Une majorité d’entre eux sont enclins à rendre la participation obligatoire : 76 % en prévoyance et 75 % en santé. Ils se prononcent également pour la mise en place d’un cadre réglementaire incitant les collectivités à mettre en place des actions de mieux-être au travail à 87 %.

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6 décembre 2017 3 06 /12 /décembre /2017 12:46
Jurisprudences congés annuel ou parental

Conseil d’Etat du 14 juin 2017-Ville de Paris, req. n°391131

En ce qui concerne le droit à report des congés annuels non pris en raison de la maladie, ce droit ne peut excéder une période de 15 mois au-delà de laquelle les congés seront perdus. Les demandes de report doivent donc être faites le plus rapidement possible lors de la re-prise des fonctions et les congés non pris qui dateraient d’une période antérieure à 15 mois seront perdus, sauf à être placés sur le compte épargne temps (le seul cas où on peut le considérer comme utile).

 

Tribunal Administratif de Chalons-en-Champagne 28 février 2017 n° 1502043

Un agent réintégré après un congé parental dont le poste a été ou supprimé ou est occupé par un fonctionnaire doit être maintenu en surnombre sans limitation de durée, contraire-ment à ce qui peut se passer à l’issue d’une autre disponibilité ou d’un détachement où le maintien en surnombre ne dure qu’un an.

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5 décembre 2017 2 05 /12 /décembre /2017 12:43
3 jurisprudences sur les contractuels

Cour Administrative d’Appel de Bordeaux 2 mai 2017 Arrêt 15BX00288

Un agent ayant déjà travaillé au sein d’une collectivité au titre d’un précédent contrat ne doit pas être soumis à une nouvelle période d’essai dans le cadre d’un nouveau contrat pour les mêmes fonctions. Par exemple, une période d’essai qui serait stipulée lors d’un re-nouvellement de contrat serait illégale et un licenciement intervenant lors de cette période ne pourrait relever que de l’insuffisance professionnelle qui exige le suivi d’une procédure particulière.

Tribunal Administratif de Bastia 16 mars 2017, M. L., n° 1600571

Un agent en CDI, licencié, doit pouvoir bénéficier d’une mesure de reclassement du mo-ment qu'il ne s'agit pas d'un licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle. Dans cette affaire, l'agent avait été recruté, puis la décision de le recruter a été retirée. Donc la décision de retrait de la décision de recrutement équivalait à un licenciement et le juge a considéré que même dans ce cas l'employeur avait l'obligation de rechercher un reclasse-ment.

Cour Administrative d’Appel de Douai 1er juin 2017 15DA00920

Le calcul de l’ancienneté d’un agent contractuel pour l’application de la loi sauvadet doit tenir compte des différents transferts sur les mêmes fonctions mêmes si elles s’exerçaient au titre de contrats de droit privé.

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4 décembre 2017 1 04 /12 /décembre /2017 12:17
L’égalité salariale femmes/hommes est bonne pour l’économie

Même les experts proches du patronat le reconnaissent.

Une récente publication de l’Insee sur les salaires fait état d’un écart de 18,4 % en moyenne et en équivalent temps plein entre les salaires des femmes et des hommes (Insee Première, n  1669, octobre 2017).

Dans la réalité, en tenant compte du fait qu’elles subissent une précarité plus forte, les femmes gagnent un quart de moins que les hommes (cf. le livre de Rachel Silvera, Un quart de moins, 2015).

Les femmes sont discriminées dans les autres pays aussi. Cette situation scandaleuse est à l’origine d’un mouvement d’arrêt de travail une fois par an vers 15h en signe de contestation. Initié en en Islande, ce mouvement a fait des émules. Ainsi, le 8 mars 2017, dans plusieurs pays européens dont la France, les femmes ont arrêté le travail à 15h40 pour réclamer haut et fort : à travail égal, salaire égal !

L’égalité salariale femmes/hommes est bonne pour l’économie

Dénonçant ce scandale, la Cgt, tout comme nombre d’autres organisations et de chercheurs, souligne depuis longtemps que l’inégalité salariale femmes/hommes est inadmissible non seulement du point de vue éthique et social, mais aussi du point de vue économique.

Une étude récente de la Fondation Concorde, organisme d’orientation libérale, donc pas proche d’une organisation comme la CGT, confirme à son tour que l’égalité femmes/hommes est bonne pour l’économie.

Selon cette étude (https://fondationconcorde.com/?p=4253), l’écart de salaire net versé entre les femmes et les hommes est en moyenne 3 525 par an. Sur l’ensemble de l’économie, cela représente 34 ,6 milliards par an.

A partir de là, les experts de la Fondation Concorde posent la question de savoir ce qui va se passer sur le plan économique si cet écart est éliminé ; autrement dit quels serait l’effet de l’égalité salariale femmes/hommes sur la consommation des ménages, les recettes de la Sécurité sociale, les caisses de l’Etat, l’investissement des entreprises et la croissance économique…

Leurs calculs sont sans doute discutables. On peut aussi et surtout être en désaccord avec les conclusions qu’ils en tirent (par exemple, l’allègement de 33 milliards par an des cotisations sociales). Il n’en reste pas moins que ces calculs confirment la nécessité, également d’un point de vue économique, de mettre fin à l’inégalité salariale femmes/hommes.

Effets bénéfiques sur la consommation, la croissance économique et l’emploi

D’après ces calculs, grâce à l’égalité salariale femmes/hommes, la consommation des ménages augmenterait de 22 milliards et leur épargne de 6,2 milliards.

La hausse de la consommation entraînerait une hausse du taux de croissance économique de 0,16 point.

La hausse des revenus et de la consommation produirait aussi une hausse de l’investissement des entreprises.

L’ensemble de ces évolutions permettrait de créer 26 000 emplois supplémentaires par an.

Effets bénéfiques sur le budget de l’Etat et les caisses de la Sécurité sociale

Le surplus de la consommation et de la croissance conduirait aussi à une hausse de 34 milliards des recettes de l’Etat et de la sécurité sociale, de la manière suivante :

  • hausse de la TVA : 3,83 milliards
  • hausse de l’impôt sur le revenu : 5,47 milliards
  • hausse des cotisations sociales (salariales et patronales) : 24,4

Les ressources générées grâce à l’égalité salariale femmes/hommes pourraient être utilisées ensuite pour améliorer la qualité des services publics et mieux répondre aux attentes des citoyens.

Conclusion : contrairement à ce que prétendent les libéraux et le patronat, le progrès social est bon pour l’économie.

 

Cet article est tiré d’une note du pôle économique de la CGT

 

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1 décembre 2017 5 01 /12 /décembre /2017 13:12
Soirée débat sur les inégalités Femme/Hommes dans la Fonction publique

Le mercredi 29 novembre, de 17h à 19h, en salle polyvalente Blumental, l'Ugict-CGT a accueilli Sophie Pochic, sociologue du travail et du genre, pour une soirée débat sur la construction des inégalités de genre dans la fonction publique

Dans le sillage des lois sur la parité des années 2000, la rareté des femmes aux sommets des organisations professionnelles est devenue un problème public, objet de lois et de dispositifs de plus en plus contraignants (quotas). Qu’en est-il dans la haute fonction publique ?

Ce livre, issu d’une enquête approfondie dans quatre directions ministérielles, offre des pistes d’interprétation originales. Au-delà des discours récurrents sur l’« autocensure » et les « choix » des femmes, les récits de vie des cadres supérieur.es et dirigeant.es dévoilent la fabrique quotidienne de l’avantage masculin au coeur même des organisations. Les horaires extensifs et rigides, la faible légitimité du droit au congé maternité, l’opacité des critères de promotion ou encore le sexisme de l’environnement professionnel, sont autant de sources d’inégalités.

Le plafond de verre n’est toutefois ni homogène, ni immuable. Les ministères et directions sont diversement féminisés et conciliants. Les destins professionnels des femmes et des hommes varient selon leurs titres scolaires, leur origine sociale, leur histoire conjugale et familiale. Les politiques d’égalité professionnelle ont des effets limités, mais sont aussi le support de la dénonciation des inégalités et de la valorisation de nouvelles identités dirigeantes, pour les femmes comme pour les hommes.

Sommaire

I. L’héritage et le concours

Énarques et non-énarques : des « castes hindoues » ?
L’entrée dans la fonction publique, trajectoires de genre et de classe
Un partage sexué des domaines d’activité de la République

II. Au cœur des organisations : la fabrique des inégalités de carrières

Promotions professionnelles et inégalités de genre
Une prime aux « hyper-mobiles »
Carrière et conjugalité, des arrangements asymétriques
Les réformes de la fonction publique : frein ou tremplin pour les femmes ?

III. Des ministères peu conciliants

Calendrier parental et calendrier professionnel : quelles articulations ?
Horaires de travail et prise en charge des enfants

IV. Ignorer, faire avec ou s’indigner : la réception des politiques d’égalité

Des inégalités au temple de l’égalité
Y’a pas de quoi monter sur ses grands chevaux » : l’euphémisation du sexisme
Faire comme les hommes ? Les performances de genre des dirigeantes
Peut-on être dirigeante et féministe ?
De l’homme « normal » à l’homme « moderne »


par Catherine Marry, Laure Bereni, Alban Jacquemart, Sophie Pochic et Anne Revillard

Soirée débat sur les inégalités Femme/Hommes dans la Fonction publique

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1 décembre 2017 5 01 /12 /décembre /2017 12:39
La prime de fin d’année est versée aux agents avec la paie du mois de novembre.
 
Elle correspond au traitement brut indiciaire et est fonction de l’évolution de la situation de l’agent entre le 1er novembre 2016 et le 31 octobre 2017.
 
Il est possible d'obtenir au cours de l'année des avances sur cette prime, en cas de difficulté financière.
 
Pour ce faire, il est nécessaire de contacter le service social de la DRH au : 03.26.77.76.67.
 

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29 novembre 2017 3 29 /11 /novembre /2017 12:47
Les règles d’affiliation à la CNRACL des fonctionnaires nommés sur un emploi à temps non-complet sont discriminatoires

L’article 107 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoit que le fonctionnaire nommé dans un emploi à temps non complet doit être affilié à la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL), s'il consacre à son service un nombre minimal d'heures de travail fixé par délibération de cette caisse, sous réserve qu’il ne soit pas inférieur à la moitié de la durée légale du travail des fonctionnaires territoriaux à temps complet.

Les fonctionnaires non affiliés à la CNRACL le sont pour leur part à une institution de retraite complémentaire régie par l'article L. 4 du code de la sécurité sociale.

Autrement dit, en fonction de leur temps de travail, les fonctionnaires nommés sur des emplois à temps non complet sont affiliés à des organismes de retraite différents.

C’est ainsi que Madame X., engagée par la commune de Thizy en qualité d'agent spécialisé des écoles maternelles stagiaire à compter du 28 avril 1986, puis titularisée à partir du 28 avril 1987, a obtenu son affiliation auprès de la CNRACL à compter du 1er novembre 2000. Toutefois, s’estimant discriminé en raison de son sexe, Madame X. a sollicité en novembre 2011 la liquidation anticipée de sa retraite auprès de cette caisse, ainsi que son affiliation rétroactive, aux lieu et place du régime général, pour la période du 28 avril 1987 au 1er novembre 2000. Mais sa demande a été rejetée. Elle a alors saisi la juridiction de sécurité sociale, puis, la cour d’appel de Lyon. Cette dernière l’ayant déboutée, Madame X… s’est alors pourvu en cassation.

Or, par un arrêt du 9 novembre 2017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Lyon, en statuant comme elle l’a fait, a méconnu le principe de non-discrimination (pourvoi n° 16-20404).

Tout d’abord, la Cour de cassation rappelle qu’aux termes de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 17 juillet 2014, Léone, aff. n° C-173/13,) : « sauf à pouvoir être justifié par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, tels qu'un objectif légitime de politique sociale, et à être propre à garantir l'objectif invoqué et nécessaire à cet effet, ce qui exige qu'il réponde véritablement au souci d'atteindre ce dernier et qu'il soit mis en œuvre de manière cohérente et systématique dans cette perspective, un régime professionnel de retraite ou de pension ne saurait comporter de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en particulier en ce qui concerne le champ d'application du régime et les conditions d'accès à celui-ci ».

Puis, sur ce fondement, la deuxième chambre civile estime « qu'en subordonnant à une durée de travail minimale, fixée pour la période litigieuse à 31h30 hebdomadaires par délibération du conseil d'administration de la CNRACL, l'affiliation au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la CNRACL du fonctionnaire territorial nommé dans un emploi à temps non complet et affecté aux activités scolaires et périscolaires des écoles communales, alors que celles-ci recourent à une proportion élevée d'emplois à temps réduit plus fréquemment occupés par des femmes, l'article 107 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée a institué une discrimination indirecte dans l'accès à un régime professionnel de retraite contraire, en l'absence de justification dans les conditions sus-énoncées, aux exigences du principe de non discrimination ».

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29 novembre 2017 3 29 /11 /novembre /2017 11:29
CAP promotion du 28 novembre 2017

CR COMPLET DE LA CAP A

Félicitations aux 18 promu-e-s

 

1500 agents au Grand Reims

458 agents promouvables (30%)

73 agents proposés (4.8% des effectifs, 15% des promouvables)

29 possibilités ouvertes de promotion (6% des promouvables)

     18 agents promus (3,9% des promouvables)

 

La CGT et l’UFICT-CGT soulignent qu’elles ont rarement connu une telle tension à l’approche d’une CAP Promotion.

 

CAP A (voir le CR complet en PJ)

 

Attaché territorial (71 promouvables)

 

            Propositions de l’UFICT-CGT

Nathalie GUERY - Direction de la vie institutionnelle.

Céline MANGELINCK - Responsable du Pôle Territorial Rives de la Suippe.

            Propositions de FO

Christine DAUSSER – Direction de l’Eau et de l’Assainissement

Céline MANGELINCK - Responsable du Pôle Territorial Rives de la Suippe.

Carole PLUTA – Direction des Déchets

            Propositions de l’administration

Carole LIVERNOIS - DRH

Céline MANGELINCK - Responsable du Pôle Territorial Rives de la Suippe.

 

Ingénieur territorial (34 promouvables)

 

Proposition de l’UFICT – CGT

Franck BRETON – Direction de l’Urbanisme

Propositions de FO

Bernard HANNEQUIN - Direction Voirie Circulation Eclairage

Jean PINERA - Direction Voirie Circulation Eclairage

Thierry COUTURIER – Direction des Déchets.

Proposition de l’administration

Bernard HANNEQUIN – Direction Voirie Circulation Eclairage

 

Après intervention de l’UFICT - CGTet débat, Jean PINERA est retenu pour la promotion.

 

CAP B (le CR complet en PJ)

 

Technicien territorial & Technicien territorial principal 2ème classe (174 + 4 promouvables)

 

Proposition de l’UFICT CGT

Bruce PAYEN, lauréat de l’examen

Eric DURIEUX lauréat de l’examen

Propositions de FO

Gilles PAYEN

Olivier SCHNEIDER

Eric DURIEUX, lauréat de l’examen en 201X

Proposition de l’administration

Olivier SCHNEIDER

 

Rédacteur territorial & Rédacteur territorial principal de 2ème classe (13 + 6 promouvables)

 

Proposition de l’UFICT CGT

Tania BOUCHERIE, lauréate de l’examen en 2016.

Propositions de FO

Aude ELOY

Virginie DERGEN

Sabine BARBIER, lauréate de l’examen

Proposition de l’administration

Tania BOUCHERIE

 

CAP C

 

Agent de maitrise (159 promouvables)

 

La Cgt a souhaité proposer les agents lauréats de l’examen et les agents ayant un rapport favorable de la part de leur hiérarchie.

 

Nous avons donc proposé :

  • Achour Mustapha
  • Duquesne Amaury
  • Ladeuille Julie
  • Lenglet Aurélie
  • Mathieu Marie-Laure
  • Petit Grégory
  • Ternard Stéphane
  • Thiébault rémy
  • Mahuteau Romain
  • Claudepierre Christophe
  • Garet Remi
  • Gros Sylvie
  • Landat François
  • Mathurin Thierry
  • Petitfils Xavier
  • Ramette Yan
  • Renel Christelle
  • Rousseau Miguel
  • Simon Didier

 

Apres échanges avec l’administration, cette dernière propose 4 agents ayant l’examen et 8 personnes remplissant les conditions à l’ancienneté :

  • Ladeuille Julie
  • Lenglet Aurélie
  • Mathieu Marie-Laure
  • Petit Grégory
  • Claudepierre Christophe
  • Gros Sylvie
  • Landat François
  • Mathurin Thierry
  • Petitfils Xavier
  • Ramette Yan
  • Renel Christelle
  • Garet Remi

 

Dans l’intérêt des agents proposés, nous votons pour cette proposition, même si celle-ci ne répond pas complément à nos propositions.

 

L’employeur n’a pas utilisé les 24 possibilités de promotions qui existaient… En fait il n’a fait usage que de 50% de celles-ci… Ce alors que 159 agents remplissent les conditions.

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28 novembre 2017 2 28 /11 /novembre /2017 13:27

Charleville-Mézières : trop d'arrêts de travail = moins de primes pour les agents municipaux

Par Alexandre Blanc, France Bleu Champagne-Ardenne lundi 27 novembre 2017

La ville de Charleville-Mézières entend bien s'attaquer aux arrêts de travail abusifs de ses agents municipaux. En 2018, ceux qui dépasseront le quota de jours tolérés se verront supprimer tout ou partie de leur prime.

Les arrêts de travail explosent parmi les 1200 agents municipaux de la ville de Charleville-Mézières. + 76 % en quatre ans et ce n'est pas seulement lié à la disparition du jour de carence dans la fonction publique. Les services municipaux de Charleville-Mézières sont deux points au-dessus de la moyenne nationale des arrêts maladie.

De 7,47 % en 2013, le taux d'absentéisme atteint désormais 11,22%.

Frapper au portefeuille

maire a donc décidé de frapper au portefeuille. « On a des cas minoritaires d'agents qui posent plus de 20 arrêts par an, ça reporte le travail sur les autres, ça dégrade le service public, c'est de l'argent dépensé qui ne bénéficie pas aux concitoyens », se justifie Boris Ravig non.

Les abus seront sanctionnés par la diminution de la prime mensuelle de 200 euros. Pas  question de prendre en compte les hospitalisations, les accidents du travail, les longues maladies ou la maternité. Seuls les arrêts maladie ordinaires seront retenus dans le décompte.

Bonus-malus

Dès lors qu'un agent cumulera 14 jours d'absence dans l'année sur au moins 3 arrêts, son passif sera étudié sur les trois années précédentes. Il perdra la moitié de sa prime par jour d'absence (soit 3,66 euros) pour une moyenne de 7 à 14 jours d'arrêts par an, les trois-quart pour 14 à 21 jours de moyenne, et la totalité des 6,66 euros de prime journalière s'il dépasse les 21 jours d'arrêts maladie ordinaires par an. La ville s'engage à reverser l'argent ainsi économisé aux salariés présents.

C'est un système de bonus-malus.

SUD-SDU08, syndicat majoritaire chez les agents municipaux de Charleville- Mézières, ne s'oppose pas au principe. « Nous ne sommes pas dans le déni », reconnaît son secrétaire Jean-Marc Adams. « Discuter de ce dispositif a permis d'obtenir des garanties. 95 % des agents ne seront pas touchés », explique le responsable syndical.

Lors des rencontres avec le maire menées depuis le mois de mars dernier, les syndicats ont obtenu que l'on déploie d'autres moyens que la simple sanction pécuniaire. Instaurer, par exemple, un plan de prévention santé jusqu'alors inexistant. « Quand un agent multiplie les arrêts, il est absolument anormal que personne ne discute avec lui, dans le service des ressources humaines », conclut Jean-Marc Adams.

 

MAJ Charleville-Mézières, les agents municipaux malades sanctionnés financièrement avec la complicité du syndicat SUD

Analyse de l'UFICT

 

En acceptant un dispositif répressif limitant le nombre de jours maladie "tolérés", en contrepartie d'un plan de prévention dont la réalité est discutable et aléatoire, SUD 08 rappelle bien son origine: la CFDT.

 

Comme avec les lois travail, il s'agit là d'un accord local qui réduit les droits des agents.

 

SUD 08 accompagne donc l'employeur mais aussi le Gouvernement.

 

Sur son site internet, SUD 08 s'auto félicite ainsi "Au final, seuls seront concernés les arrêts de maladie ordinaire."

 

Soyons sérieux une minute.

 

Réduire des primes pour cause d'absentéisme lié à une maladie ordinaire, ce n'est pas acceptable.

 

C'est une double peine.

 

SUD se félicite d'avoir obtenu une réduction de prime uniquement pour les agents ayant plus de 14 jours d'arrêt. Les agents les plus malades seront donc les plus frappés.

 

Un peu plus loin, SUD08 reconnait que près de 120 000 € seront ainsi volés aux agents municipaux.

 

L'infamie touche son acmé lorsque le SDU annonce que  cette somme sera reversée aux agents qui n'auront pas été malade par le biais du complément individuel annuel (CIA), un élément du RIFSEEP, régime indemnitaire dénoncé par de nombreux syndicats dont SUD (pas le SUD 08 apparemment) comme visant à casser le statut de la fonction publique.

 

Prendre aux agents malades pour donner plus de régime indemnitaire aux autres, volà qui est fait.

 

SUD 08 peut encore s'auto féliciter: "En tout, quand c'est possible, il faut s'efforcer de faire la part des choses. Les postures faciles sont sans risques (encore que !) mais elles ne conduisent pas à améliorer les dossiers".

 

 

A l'opposé des compromissions - trahisons de SUD 08, SUD CT 66 a position bien plus claire et proche de la notre sur le RIFSEEP.

 

SUD CT 66 : Le RIFSEEP, c’est quoi ?

 

Le RIFSEEP c’est le nouveau dispositif de Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. Ce régime va remplacer dès janvier 2018 [1] la plupart des primes et indemnités existantes. Au niveau national, SUD s’est positionné contre.

Il est composé de 2 primes : IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétion et d’Expertise) part fixe obligatoire, CIA (Complément Indemnitaire Annuel) facultatif.

Le RIFSEEP, quel montant ?

À la ville de Perpignan, le RIFSEEP sera remplacé par une seule prime, l’IFSE qui sera égal « à l’€ près au montant total du RI perçu actuellement » (CT du 13 octobre 2017 avec vote contre de SUD CT). Le CIA, qui n’est pas obligatoire, ne sera pas versé.

Avec le RIFSEEP, les anciennes primes seront supprimées à l’exception de la NBI, de la GIPA, du SFT (Supplément familial de Traitement), de l’indemnité pour travaux insalubres et salissants et des sujétions liées à la durée du travail (HS, astreinte, travail de dimanche…).

Le RIFSEEP sera minoré, comme pour le RI en place, à compter du 10ème jour de maladie sur l’année civile.
Avec le RIFSEEP, le RI dépendra bien moins du grade que des fonctions exercées. Chaque poste sera coté et se verra attribuer des points. Suite au total de points obtenus, les postes seront répartis au sein des groupes de fonctions. Cela supposera une définition précise des fonctions et une cotation juste des postes.

L’individualisation des salaires, danger du RIFSEEP

Alors que la séparation du grade et de l’emploi fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire en garantissant un niveau de rémunération quel que soit l’emploi exercé, le RIFSEEP vient entailler ce principe de carrière et l’assurance de progresser de manière linéaire.

Le RIFSEEP encouragera le clientélisme et la subordination car rien ne s’opposera à ce que le RIFSEEP soit augmenté considérablement pour certains à hauteur de plafonds prévus par les textes mais bien au-delà du RI en vigueur dans notre collectivité.
Si aujourd’hui, dans notre collectivité, un adjoint administratif perçoit en moyenne 200€ mensuels de RI et un agent de maîtrise 280€, ils pourront percevoir jusqu’à 945€ mensuels de RIFSEEP ; un rédacteur à 300€ de RI pourrait aller jusqu’à 1457€ de RIFSEEP et un attaché assorti de 600€ de RI jusqu’à 3018 € de RIFSEEP. C’est dire si la marge de manoeuvre est importante pour servir les « bons éléments ».

Le RIFSEEP pourra être un frein à une mobilité choisie (pourquoi quitter un poste « bien coté » au risque d’y perdre financièrement ?) et voir les relations au travail se dégrader car le RIFSEEP engendrera de la concurrence comme dans le privé.
*Les ingénieurs et les techniciens seront concernés en 2018
*Les agents de la Police Municipale et les enseignants artistiques sont exclus du RIFSEEP

LE RIFSEEP à la ville de Perpignan et la position de SUD CT

Le dialogue social qui aurait dû être mené en interne a été sévèrement mis à mal :
- une seule réunion d’information annoncée à moins de 48 h de sa tenue (le 2 octobre au soir pour le 4 au matin)
- la minceur du dossier présenté au Comité Technique du 13 octobre
- l’absence de groupe de travail qui aurait permis aux syndicats d’avoir leur mot à dire sur le poids donné aux différents critères de cotation ou la cohérence entre catégories, filières, grades et fonctions.

À l’heure où les effectifs fondent comme neige au soleil, où les conditions de travail se dégradent de jour en jour, où la souffrance au travail s’accroît, vouloir classer les agents individuellement entraînera une compétition malsaine au sein des services.
À l’heure où la disparition des CHSCT est programmée, rémunérer la pénibilité est malvenu : SUD privilégie de loin la prévention au dédommagement.

À SUD CT NOUS PRÉFÉRONS L’INDICIAIRE À L’INDEMNITAIRE

Adresse de la Section : 8, rue de la Garrigole - 66000 PERPIGNAN
Port : 06 74 07 09 68 - Tel : 04 68 82 12 88 - Fax : 04 68 82 57 34 -
Email : sudct66@gmail.com

http://sudct66.canalblog.com
www.sud-ct.fr

MAJ Charleville-Mézières, les agents municipaux malades sanctionnés financièrement avec la complicité du syndicat SUD

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