Dans le cadre du dispositif d’évaluation des dépenses publiques instauré par la loi de programmation des finances publiques 2014-2019 (article 22), une revue de dépenses portant sur les actes de gestion en matière de ressources humaines des collectivités territoriales a été réalisée en 2017, conjointement par l’Inspection générale de l’administration (IGA) et le Contrôle général économique et financier (CGéfi).

En termes de coût, au-delà de la masse salariale consacrée directement par les collectivités territoriales à leur fonction RH, il convient d’ajouter les dépenses correspondant au total des missions obligatoires et facultatives des CDG. Ainsi, le coût total de la fonction RH pour les collectivités est estimé à environ 1,7 Md€ en 2014, soit 1,3 % de leurs dépenses de fonctionnement et 0,7 % de leurs dépenses totales.

22 recommandations autour de 5 axes :

· Mieux connaître et piloter les dépenses RH des collectivités territoriales ;
· Conforter l’attractivité et l’expertise collective des CDG ;
· Renforcer l’efficacité de la fonction RH au sein et entre les collectivités territoriales ;
· Promouvoir une meilleure articulation des acteurs de la GRH des collectivités territoriales ;
· Simplifier les normes, les procédures et les contrôles dans le domaine GRH des collectivités territoriales.

Pour les auteurs du rapport, "leur mise en oeuvre permettrait d’exploiter les treize pistes d’économies identifiées, dont le cumul brut s’établit à environ 250 M€ en année pleine, soit plus de 10 % des dépenses affectées à la gestion des ressources humaines des collectivités territoriales, même s’il convient d’appréhender avec prudence le montant de ces économies potentielles, dans la mesure où leur estimation repose sur des hypothèses qui n’ont pu être totalement vérifiées, faute de pouvoir disposer de données fiables et exhaustives tant sur le coût de la GRH des collectivités territoriales que sur la mesure d’impact et le degré de diffusion des projets et dispositifs susceptibles d’en améliorer l’efficacité. Pour les mêmes raisons, la mission n’a pu, d’une part, estimer ces économies potentielles en prenant en compte les investissements nécessaires à la mise en oeuvre des projets et dispositifs y concourant et, d’autre part, simuler leur répartition par niveau et strate de collectivités territoriales.

Parmi ces pistes, quatre d’entre-elles représentent plus de 80% du montant des économies potentielles estimées et reposent, soit sur des gains de productivité assis sur une réduction des ETP nécessaires à la réalisation des opérations de gestion RH au sein des collectivités territoriales, soit sur des économies d’échelle davantage mobilisées au sein du réseau des CDG.."

Compte –rendu de la réunion DRH – syndicats du 27 11 2017

Syndicats présents : UFICT CGT du Grand Reims, CGT Ville, CFDT, SUD et SA FPT

DRH (3), Mission événement, Direction de l’éducation et DSIT.

I/ CREP 2017

Une présentation de la note sur l’entretien annuel d’évaluation a donné lieu aux précisions suivantes le plus souvent à la demande de la CGT :

L’entretien annuel est obligatoire : Il existe certains secteurs ou l’employeur déroge à cette obligation comme l’éducation et le conservatoire.

Volet formation : il existe 3 natures de vœux. Vœux de l’employeur (N+1), Vœux de préparations examens et concours (Agent), Vœux de l’agent dans le cadre de la mobilité interne sur des métiers de la collectivité.

Formation et absence de CREP : Les ATSEM comme les agents qui n’auraient pas eu de CREP peuvent formuler des demandes de formation en utilisant le «  bulletin de formation hors CREP ».

Changement d’affectation et CREP : le N+1 de l’agent pour 2017 transmet au N+1 de 2018 les éléments d’évaluation de l’année 2017. Le N+1 2018 réalise l’entretien annuel d’évaluation et fixe les objectifs, remplit les éléments relatifs à l’année à venir.

Inscription sur une liste d’aptitude et examen professionnel : le CREP est l’occasion d’évoquer ce sujet. La plus grande confusion règne en la matière. Une note de cadrage de la DRH s’impose. Un accord est donné à cette demande. Les agents qui s’inscrivent sur des listes d’aptitudes et qui ne seraient pas nommés sur les 4 ans qui suivent perdent le bénéfice de l’examen, y compris s’ils souhaitent rejoindre une autre collectivité (précision de la DRH).

IFSE : Les agents et cadres qui considèrent que leur IFSE  (régime indemnitaire) n’est pas celui correspondant à leur fonction peuvent se référer à la délibération créant le RIFSEEP et l’indiquer dans leur CREP.

Complément Individuel Annuel (CIA) de rémunération : des sanctions financières sont possibles à l’égard des agents ayant eu des rapports négatifs formalisés et communiqués à la DRH.  Moins d’une dizaine d’agents est concernée. Un recours auprès de la direction générale sera possible. Un agent qui a été sanctionné mais qui n’a pas de rapport négatif aura sa prime (dixit la DRH à qui nous avons fait répéter pour être certains des propos).

ATT/RTT : Cette année, les cadres auront à valider sur l’espace ma GRH  au cours du mois de décembre le choix  entre ATT ou non dans ma GRH, en lien avec leur n+1. L’UGICT CGT a rappelé la promesse des candidats aujourd’hui à la tête de l’exécutif d’augmenter le nombre de jours d’ATT pour respecter la législation. Un groupe de travail temps de travail sera créé en 2018.

Télétravail : Un groupe de travail télétravail sera créé en 2018.

II/ DSIT

Le fonctionnement et l’organisation de la DSIT vont évoluer pour faire à la création du Grand Reims et aux mutualisations (Pôles du Grand Reims, Ecoles du Grand Reims, Satellites, Communes du Grand Reims). 6 groupes de travail ont été mis en place et ont débouché sur 5 plans d’actions.  Le dernier volet de ce processus a pris la forme d’un séminaire de la DSIT le 24 novembre. La DSIT évolue vers une logique de services rendus. Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

La CGT a posé la question  des moyens humains.

III/ Regroupement de la mission événement et de la communication interne – Directrice de la mission événement

La mission événement et la communication interne sont regroupées. La communication interne  est rattachée au DGS. Elle s’orientera vers une communication de nature managériale. Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

IV/ Création d’un service « guichet unique » à la direction de l’éducation, mise en œuvre d’une dématérialisation – directrice de l’éducation

Le Comité technique de décembre 2017 sera saisi de ce dossier.

V/ Adhésion de la Ville à Pôle emploi après le Grand REIMS

VI/ Groupe de travail déprécarisation

Ce groupe de travail devrait avoir lieu avant la fin de l’année. La CGT et l’UFICT CGT ont souhaité que toutes les formes de précarité (comme exprimé lors de l’AG du personnel) soient traitées.

La CGT a posé la question suivante : « une fois les contrats aidés partis, qui va faire leur travail ? »

L’UFICT CGT a formulé le vœu (comme exprimé lors de l’AG du personnel) que tous les contrats aidés soient titularisés immédiatement. L’UFICT a proposé aux syndicats présents (CFDT, SA FPT et SUD) de s’associer à cette démarche. La réponse a été unanimement oui.

Après le contrôle des corps, incarné par Charlot dans « Les Temps modernes » durant la phase de la révolution industrielle, l’idéologie libérale des années 1980 vise au contrôle des esprits pour accompagner la mutation du capitalisme vers la financiarisation de l’économie. Les lois du management deviennent une traduction d’orientations stratégiques qui basculent vers la gestion (voir La société malade de la gestion, Vincent de Gaulejac, 2009) au détriment de la technicité, du sens du travail et du bien travailler. Engendrant une dichotomie entre les gestionnaires et le réel (Le management désincarné, Marie Anne Dujarier, 2015).

Cette mutation s’accompagne d’un discours managérial qui laisse croire que « réussir sa vie professionnelle c’est réussir sa vie tout court » (Extension du domaine de la manipulation de l’entreprise à la vie privée, Michela Marzano, 2008). L’enjeu du temps libre pour s’affranchir du lien de subordination devient incontournable pour l’émancipation. 

Ces propositions pour construire le management alternatif ont pour objectif de sortir des drames humains et des gâchis sociaux et environnementaux du Wall Street management. Elles sont issues des travaux de l’Ugict-cgt et ont donné lieu aux ouvrages co-écrits par Marie-José Kotlicki et Jean-François Bolzinger (Pour en finir avec le Wall Street Management et Laissez-nous bien travailler)

La mise ne place de nouveaux droits pour l’encadrement (défini au sens large : managers, chef de projet, expert, etc.), est au cœur de la construction du management alternatif préconisé par l’Ugict-CGT. 

Il repose sur 3 axes de construction, réhabilitant le rôle central que doit occuper le travail pour construire l’alternative au modèle dominant :

• La reconnaissance des qualifications permettant leur plein exercice et la revalorisation de la technicité ;
• Des droits d’expression et d’intervention individuels et collectifs ;
• La conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

La cohérence de ces trois axes complémentaires nécessite de les faire vivre simultanément. 

Il s’agit de recouvrir le pouvoir d’agir sur le travail en permettant le plein exercice des qualifications de chacune et chacun :  

• Par la mise en place d’espaces de discussion professionnelles, permettant d’évoquer et de résoudre les difficultés rencontrées pour exercer un travail de qualité respectant les règles de l’art de leur métier.;
• Par l’élaboration collective des objectifs, qui doivent s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et sur les moyens nécessaires;
• Par la discussion sur les moyens mis à disposition par l’employeur pour réaliser un travail de qualité conforme au métier;
• Par une évaluation du travail tenant compte de la dimension collective du travail, basée sur des critères objectifs et transparents, et reconnaissant l’apport individuel dans ce contexte;.
• Par la reconnaissance des qualifications et revalorisation de la technicité (y compris pour les métiers du tertiaire), et la lutte contre toutes les formes de discriminations. 

Il s’agit de permettre à l’encadrement d’intervenir pour préserver l’éthique, la qualité du travail et la confiance dans les relations de travail : 

• Par un management qui doit être orienté vers la restauration du collectif de travail, lui-même tourné vers le partage de l’expérience et du sens;
• En garantissant la liberté d’expression, notamment lors des réunions professionnelles. Les discussions collectives sur l’organisation du travail et la marche de l’entreprise doivent permettre l’expression des potentialités de création de chacun;
• En reconnaissant le rôle contributif des cadres afin que le travail ne soit pas facteur de souffrance et d’aliénation, mais un moyen d’humaniser, une forme d’épanouissement des femmes et des hommes où chacun éprouve sa liberté par la création individuelle et collective;
• En reconnaissant un droit d’alerte et de propositions alternatives afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre une directive contraire à l’éthique.

Il s’agit de promouvoir les capacités de créativité de chacune et chacun afin de construire un développement intégrant efficacité économique, sociale et environnementale :

• Avec des choix stratégiques, consolidant l’emploi, la reconnaissance des qualifications, la citoyenneté dans l’entreprise et l’exercice des libertés syndicales, y compris dans les entreprises sous-traitantes;
• En ayant un encadrement professionnellement engagés et socialement responsables doté de nouveaux droits;
• En développant la transparence des décisions, ainsi que le renforcement de l’information et de la consultation des salarié-e-s et de leurs représentants, y compris des entreprises sous-traitantes;
• En mettant en place un droit suspensif sur les grandes décisions concernant l’emploi;
• En définissant des plans d’actions sur les enjeux prioritaires sur la RSE, avec suivi d’indicateurs, sur la base d’accords négociés avec les organisations syndicales.

A chaque période historique, le prisme du travail éclaire sur les enjeux et les batailles à engager. 

Avec l’ère numérique, nous entrons dans une période charnière pour notre droit du travail et notre modèle social. La révolution numérique nous donne l’opportunité de réinterroger nos modèles économiques et de management devenus archaïques. Changer de cap nécessite de nouveaux droits pour rompre avec le modèle capitalisme en restaurant les logiques propres au service public, à l’intérêt général à la cohésion et l’égalité sociale. 

Avec les technologies et les outils numériques nous entrons dans l’ère du « travail tout le temps, de n’importe où, à partir de n’importe quel support pour accomplir une tâche professionnelle » (ATADAWAC : Any Time Any Where Any Device Any Content) autorisé par le bureau virtuel et les réseaux.

Les nouveaux outils de communication et l’avènement de l’internet mobile sont instrumentalisés pour prolonger le lien de subordination.

Sur le terrain, l’Ugict-cgt a apporté une 1ère réponse à cette question en menant sa campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail » (https://droitaladeconnexion.info),  ouvrant le débat sur ce sujet en France, en écho aux initiatives prises en Allemagne par le syndicat IGMetall (http://www.ugict.cgt.fr/options/editos/pour-un-droit-a-la-deconnexion).

Les premières avancées obtenues dans certaines entreprises, contenus dans notre guide  pour les équipes syndicales  montrent qu’il n’y a pas de fatalisme à avoir.

Rien n’est écrit d’avance, surtout lorsqu’on cherche à écrire nous-même l’avenir en construisant les droits nouveaux. 

L’Ugict-CGT organise 2 stages de formation syndicale, complémentaires et indépendants, sur le management pour ses militant-e-s : 

Comprendre les déterminants de l’entreprise et du management
Le stage permet d’identifier les leviers d’action et d’intervention mobilisables avec les ICTAM pour que la satisfaction des besoins économiques, sociaux et environnementaux prévalent sur les logiques de création de valeur boursière, dévastatrices pour les individus et l’emploi.
http://www.ugict.cgt.fr/ugict/formation/construire-un-management-alternatif 

Construire le management alternatif au quotidien
Ses objectifs sont :
Amener le syndicat à intégrer la question de la transformation du travail dans l’activité syndicale;
Engager dans les entreprises des initiatives autour des besoins de transformation des modes de management;
Aider à la syndicalisation des ingénieurs, cadres et techniciens (ICT) à partir de leur place et de leur rôle dans le travail.
http://www.ugict.cgt.fr/ugict/formation/formation-management-alternatif

Cher-e-s Collègues,

Vous avez certainement reçu, ces derniers jours, un courrier de COLLECteam.

Comme beaucoup, vous avez été étonné de son contenu et vous vous êtes dit encore une nouvelle perte de pouvoir d’achat.

La CGT du Grand Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims, par le présent courriel tiennent à vous faire part de leurs premières réactions aux agissements de COLLECteam et par conséquents de l’employeur.

Un courrier annonçant une sérieuse augmentation des tarifs

Dans ce courrier du 18 octobre 2017, COLLECteam annonce donc une augmentation unilatérale de ses tarifs. En précisant que si cela ne vous plait pas, vous pouvez aller voir ailleurs.

COLLECteam réduit également la portée de la flambée de son prix en expliquant que cela ne coutera qu’1.67 € pour un agent rémunéré 1200 € brut.

Cette présentation fallacieuse cache la réalité d’une augmentation moyenne de 30%:

• Le taux de cotisation pour incapacité temporaire passe 0.7 à 0.91, soit +0.21. Cela représente une augmentation de 28,5% !
• Le taux de cotisation de l’option 1 passe 0.55 à 0.72, soit +0.17. Cela représente une augmentation de 30% !
• Le taux de cotisation de l’option 2 passe 0.3 à 0.39, soit +0.09. Cela représente une augmentation de 30% !
• Le taux de cotisation de l’option 3 passe 0.45 à 0.59, soit +0.14. Cela représente une augmentation de 31% !

Des justifications à cette augmentation non vérifiées et non prouvées

En page 2 de son courrier COLLECteam justifie sa décision en soulignant que « les taux de cotisation ont été maintenus pendant trois ans ».

Dans ce cas, une modification tarifaire fondée sur l’inflation ou l’évolution des salaires de la FPT pourrait être entendue. Toutefois, l’augmentation moyenne des taux de cotisation est de 30%. Nos salaires ont-ils connu une telle poussée ? Bien sur que non sous le double effet de l’austérité nationale et locale.

Nous sommes aussi dubitatifs quant aux autres causes évoquées : « il a été constaté une augmentation de la sinistralité, notamment de la garantie maintien de salaire ». Or rien de tel n’apparait dans les travaux du Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de travail (en dehors de l’augmentation des accidents sur 2015/2016), ni dans les résultats de l’audit Risques Psycho Sociaux.

Lors du CHSCT du 26 juin 2017, nous avions demandé la mise en place d’un expert externe pour mesurer la situation des agents du service des autorisations d’urbanisme. Cette demande a été rejetée au motif « que la vie des agents n’est pas en danger » dixit un membre de la direction générale. Tout lallait bien dans le meilleur des mondes.

Si COLLECteam dispose de données précises qu’il les présente de manière contradictoire à celles de la DRH.

S’il existe une réelle dégradation de l’état de santé des agents du Grand du Reims et de la Ville de Reims, il convient de l’observer et de la traiter. Il reviendra alors à l’employeur d’agir sur les causes qui relèvent de sa responsabilité.

Ces causes nous les connaissons. Il s’agit de l’effet délétère du jour de carence, de la perte continue de pouvoir d’achat qui réduit l’accès à la santé, de la réduction des prestations du Comité d’action sociale décidée par l’employeur pour mieux nourrir COLLECteam (lire notre article de 2015), des conséquences des suppressions de postes, des résultats du modèle managérial de type P2 (Pavlovien et Polaire), la précarisation financière et statutaire, etc.

Lutter contre ses causes, c’est d’ailleurs l’une des raisons d’être des organisations syndicales.

Les organisations syndicales non informées et non consultées

Nous parlons souvent de surdité sociale de l’employeur à l’égard de la voix des organisations syndicales. Ici, il a, avant toute autre chose, fait preuve de mutisme social.

Il n’y a eu aucun échange préalable avec les organisations syndicales ou information préalable.

Le Comité technique et le CHSCT ont été court-circuités. Alors qu’ils sont compétents en la matière et que les syndicats posent régulièrement des questions sur COLLECteam.

Rappelons que la prise en charge partielle de la mutuelle et de la prévoyance constitue une part de notre salaire différé et a été arrachée suite au mouvement social de 2009 de 900 grévistes, soutenu par la CGT.

Dès 2015, la CGT et l’UFICT avaient dénoncé les pratiques de COLLECteam

Des échanges en CT ou en CHSCT sur les causes invoquées par COLLECteam auraient permis d’y voir plus clair et de mobiliser le personnel contre cette nouvelle atteinte au pouvoir d’achat et à l’accès à la santé.

Mais ni COLLECteam ni l’employeur n’avaient intérêt à l’exercice de la démocratie et de la transparence sociales.

En effet, dans le cadre du CT ou du CHSCT, comme nous l’avons fait en 2015 (voir ici), la CGT du Grand  Reims et l’UFICT CGT du Grand Reims (alors Reims métropole) auraient dénoncé les pratiques de COLLECteam.

Celles-ci se résument simplement : « Gagner un marché sur un tarif bas puis quelques années après, augmenter avec mêmes arguments non étayés ».

Pour preuve ce sombre tableau :

• A Montreuil (93), COLLECteam après 3 années de contrat a augmenté ses tarifs de 30%.
• Au Conseil Départemental du Nord, COLLECteam est allé jusqu’à modifier les garanties après l’attribution du marché. Il a procédé par la suite à une évolution tarifaire de 35%. Les syndicats n’ont pas été informés.
• A Nantes, les agents ont reçu un courrier (dont le notre est certainement un copier coller) les informant d’une hausse des tarifs en raison d’un accroissement de la sinistralité. Non concertation avec les organisations syndicales.
• Sans approfondir soulignons les cas d’espèces suivants : Moissac + 25%, Cdg44 + 20 %, résiliation à la Communauté de Commune du Lac du Bourget, à Dunkerque, Besançon, Conseil Départemental 34, à Rezé.

Dans toutes ces situations COLLECteam aurait donc mal évalué la sinistralité. Si tel est le cas COLLECteam est donc médiocre. Son choix comme prestataire ne peut qu’interroger.

Si COLLECteam n’est pas médiocre, mais met en œuvre une stratégie établie (gagner le marché sur des tarifs bas, puis les augmenter par la suite), cette entreprise n’est pas éthique. Elle n’a qu’un seul objectif : se faire de l’argent sur notre état de santé.

Ces faits permettent d’exiger de COLLECTEAM, le maintien en l’état du contrat (gel des tarifs et maintien du niveau de prestation).

Pour notre part, notre jugement est fait. COLLECteam est une filiale du groupe Verspieren, premier courtier et gestionnaire d'assurances à capital familial du marché français. C’est l’archétype d’une société financière, vampirisant des secteurs de la vie quotidienne comme la santé. Le Chiffre d’affaire du Groupe Verspieren était ainsi de 290 millions d’€ en 2012. Il est aujourd’hui de 345 millions d’€ (2016). Cette bonne santé financière, il nous l’a doit… Nous refusons la marchandisation de la santé et un avenir en voie d’américanisation. Le slogan de COLLECteam est « assurer le présent, préparer l’avenir ». Nous lui proposons d’adopter ce nouveau slogan « assurer le présent de nos actionnaires, préparer leur avenir ».

Notre position est donc à l’opposée de celle de FO qui a fait financer sa revue « La Tribune – FO publics (territoriaux) » de mars 2017 par une publicité d’une page payée par COLLECteam (page 8)… L’indépendance syndicale est ici un mot vain… Peut-on dénoncer les pratiques de COLLECteam en étant son obligé ? Financement régulier puisque la même publicité figure dans le numéro de La Tribune – FO santé », de septembre 2016.

Revendications et actions de la CGT

La CGT du Grand Reims et l’UFICT du Grand Reims entendent :

• Obtenir le maintien des tarifs et prestations actuels à leur niveau actuel
• Rencontrer et mobiliser les personnels
• Saisir le CT le CHSCT pour qu’une présentation de l’équilibre du contrat COLLECteam, du niveau de sinistralité et de son évolution y soit faite ; qu’une audition d’un représentant de COLLECteam y ait lieu ; le tout étant sanctionné par un vote du CT et du CHSCT pour ou contre la modification du contrat.
• Saisir par écrit l’autorité territoriale
• Echanger avec les autres organisations syndicales en vue de la création d’une intersyndicale indépendante de COLLECTEAM de lutte et de défense des agents et du service public.

La CGT du Grand et l’UFICT du Grand Reims

Article L. 1152-4 - Code du Travail

« L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Qu’est-ce qu’un pervers narcissique? (PN)

Un PN est pervers ET narcissique.

Pervers : Sadique, il a du plaisir à infliger la souffrance morale (absence d’empathie et de culpabilité)

Narcissique : Excessivement désireux de puissance et de gloire, il s’admire, se croit supérieur aux autres et est le seul qui compte pour lui.

Manipulateur, il met ses proies sous emprise et les harcèle pour le plaisir et pour se valoriser.

Comment reconnaître le PN dans l’entreprise ?

Le plus souvent, il adopte au premier abord le masque du charmeur (moins fréquemment celui du généreux, du timide ou du tyran).

Restons sur le cas le plus fréquent.

Séduisant, sa poignée de main peut être exagérément longue ou ferme, son menton haut, sa présentation soignée. Loquace et « grandiose », il a du bagou et parle souvent crûment.

En réunion, il arrive souvent en retard et ne s’en excuse pas. Il prend de la place (repousse les objets placés devant lui) et attire l’attention. Il peut créer la surprise : se mettre en colère, humilier un collaborateur ou quitter la réunion sans explication. Pour éviter d’être pris en défaut ou si un autre est trop mis en valeur, il embrouille avec des grandes tirades compliquées, logiques en apparence uniquement ou change subitement de sujet. S’il est réellement pris en défaut ou confronté à un refus, il accuse les autres, cherche à les faire culpabiliser, et peut se victimiser ou se mettre en colère. Il ne se remet jamais en cause (sincèrement, mais il simule très bien).

Son management est incohérent et son équipe souvent divisée. Il y instille un sentiment de malaise et de non-liberté, et génère du stress et de la confusion. Il parvient cependant à rallier un petit « fan club ». Il cherche à intimider et s’assure qu’aucune tête ne le dépasse. Il peut se montrer alternativement amical, recueillir des confidences (attention ! il fait des « dossiers » !) puis froid et absent (ne répond plus aux mails etc.). Il ne tient pas compte de l’emploi du temps de ses collaborateurs (demandes faites à la dernière minute, annulations de réunions etc.), peut entrer "brutalement" dans leur bureau, et les pousser à faire des choses qui ne leur ressemblent pas (illégales, immorales). Il peut ignorer les demandes personnelles même s’il dit s’en occuper (mobilité interne, augmentation, formation, etc.). Même en son absence, il reste très présent dans les conversations, il parasite les pensées…

Ambitieux, il poursuit des projets d’envergure, challengeants, valorisants, exposés ou susceptibles de le mettre en position de pouvoir.

Il n’agit pour le bénéfice de l’entreprise, de ses collaborateurs et de ses clients que dans le mesure où cela sert ses propres intérêts : sa carrière, son statut, ses revenus, son prestige.

Il est donc peu respectueux des règles éthiques, légales et administratives (il n’a pas réellement de conscience morale).

Le pouvoir stimule ses tendances perverses et nourrit son narcissisme, il l’incite donc à prendre des risques. De plus, imprévisible, il peut prendre des décisions importantes de façon impulsive. Ainsi, haut placé, il est une véritable bombe à retardement.

Il ment constamment pour tout et n'importe quoi (performances exceptionnelles de ses enfants, histoires étonnantes qui lui sont arrivées, succès professionnels, etc.). Il peut ainsi accéder à des fonctions pour lesquelles il n’est pas compétent. Il énonce de grands principes qu’il ne s’applique pas à lui-même. Ne supportant pas la critique, il nie même les évidences.

Constamment manipulateur, il peut changer d’attitude instantanément selon les circonstances et interlocuteurs, il fait passer ses messages par les autres pour pouvoir nier en être l'auteur si besoin, et divise pour mieux régner.

Au fond très jaloux, il dénigre beaucoup les autres, se montre ironique, caustique ou agacé par leur médiocrité. On est avec lui ou contre lui. Si vous êtes contre lui, il vous menacera plus ou moins explicitement. Il est rancunier, tactique et revanchard.

Cet article vous a aidé à y voir plus clair ? Merci beaucoup pour votre témoignage.

Vous pensez qu’il peut aider quelqu’un à ouvrir les yeux ? Merci beaucoup de faire suivre.