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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

 

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Pour un management alternatif


POUR UN MANAGEMENT ALTERNATIF

par cgtdescadres

 

Questions Juridiques

 

Articles

 

20 février 2014 4 20 /02 /février /2014 20:46

L'influence du numérique sur le travail des cadres

L'influence du numérique sur le travail des cadres

Au prochain CHSCT, l'UFICT posera une question sur ce sujet.

 

Dans le cadre d’un projet européen initié par Eurocadres, une formation sur l’impact et l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur le travail des cadres s’est déroulé à Paris les 10 et 11 février.

D’autres modules de formation se tiendront dans les mois à venir dans d’autres pays européens et une synthèse de ses différents travaux verra le jour avant la fin de l’année.

Ce projet est réalisé en collaboration avec une équipe de chercheurs de l’université Lyon 2 sous la direction de Marc-Eric Bobillier Chaumon qui travaille depuis plusieurs années sur ces questions et a publié des études sur ce sujet, notamment pour le compte de l’APEC.

 Ce module a permis de regrouper des militants syndicaux de différentes organisations françaises membres d’Eurocadres et de travailler, dans une démarche intersyndicale, à des revendications communes sur ce sujet qui concerne fortement nos catégories.

Vous pouvez contribuer aux travaux de l’équipe universitaire de Marc-Eric Bobillier Chaumon en répondant au questionnaire en ligne.

 

Les TIC et leur influence sur le travail

 

L’usage excessif des TIC en milieu professionnel peut engendrer des troubles psychologiques. Par exemple, la démultiplication des outils de communication nous conduit à faire plusieurs activités simultanées : les réunions d’équipes où chacun derrière son ordinateur portable consulte ses emails, les conversations téléphoniques durant lesquelles on échange par messagerie instantanée avec un autre collègue.

Il est prouvé que les nouvelles générations de cadre, qui ont grandi à l’ère numérique, gèrent mieux ce phénomène de dispersion. Il n’empêche qu’en moyenne, le travail d’un cadre est interrompu toutes les 4 minutes. Cet intempestif aller-retour entre activité principale et activités annexes est considéré par les chercheurs comme une charge cognitive. Ils appellent cette multi-activité : le méta-travail. Les TIC ont transformé notre manière de travailler ; au lieu de prendre une tâche et de l’amener jusqu’au bout, on avance une multitude de tâches en parallèle, en « zappant » de l’une à l’autre. Ce fractionnement du travail dû aux TIC affecte notre santé et pose la question de notre efficacité au travail.

Pourtant les TIC ont considérablement augmenté notre productivité : il est extrêmement simple aujourd’hui d’organiser une réunion de 10 personnes grâce à Outlook, de prendre des notes pendant la réunion directement sur son ordinateur portable, et de diffuser le compte rendu par mail avant de quitter la salle. Ceux qui travaillaient en entreprise dans les années 90, peuvent se rappeler comment la même tâche pouvait être contraignante et longue sans tous ces outils de communication : téléphoner aux 10 personnes pour fixer un rendez-vous, prendre des notes manuscrites, puis à l’issue taper le compte rendu sur l’ordinateur, l’imprimer en 10 exemplaire et le diffuser en courrier interne … L’apport des TIC dans notre manière de travailler est considérable.

 

La messagerie : ma meilleure ennemie ?

 

La contrepartie de ces gains d’efficacité est sans aucun doute l’intensification du travail qu’ont induit les TIC. Première responsable : La messagerie.

L’étude montre que les cadres traitent en moyenne 100 emails par jours et consacre 2 à 3 heures par jours à leur traitement. Ce flux de travail peut amener au syndrome de débordement cognitif : le sentiment de ne plus pouvoir faire face. On a tous été victime à un moment ou un autre d’un flux de mails trop important pour pouvoir le traiter.

Il y a ce mail important, qu’on n’a pas le temps de traiter tout de suite, qu’on tag en « Non lu », pour ne pas oublier, et qu’on garde dans le coin de notre tête, parmi d’autres avec cette sensation de travail non fait. C’est ce que les anglo-saxons appellent le FOMO : Fear Of Missing Out, la peur d’oublier quelque chose, qui nous met mal à l’aise, et à la longue, nous fatigue psychiquement.

L’email est même détourné de son utilisation initiale pour devenir un support d’archivage et un outil pour garder des traces. Emails, intranet, réseaux sociaux et bien d’autres sources d’informations nous inondent : c’est infobésité.

 

Quel usage des technologies ?

 

Quel est le rôle initial des technologies dans le travail ? Elles doivent nous délester des tâches pénibles ou répétitives. Elles doivent être utiles (aux besoins des usagers), utilisables (convivialité, simplicité) et acceptées (contexte professionnel ou culturel). Mais quand une technologie déroge à ces règles, elle devient une charge, et un risque pour la qualité du travail et la santé du salarié.

Les chercheurs ont identifié trois grands rôles de technologie: les technologies supplétives qui laissent toutes libertés à l’individu (comme l’email), les technologies substitutives qui remplacent les individus par des machines (outil pour prise de congé, réservation de billets en lignes, ordre de bourse automatiques, …) et les technologies prescriptives, qui encadrent et contrôle le travail (ERP, workflow, elearning).

Dans cette dernière catégorie, les marges de manœuvre du cadre sont limitées, la technologie lui dicte son travail et il doit suivre un processus prédéterminé.

L’homme doit adapter son rythme de travail à la vitesse de la machine.

 

Contrôle du travail par les TIC

 

Les entreprises ont su tirer profit des informations que nous laissons à travers les TIC pour contrôler et surveiller les salariés à leur insu : Les traces que nous laissons dans les outils informatiques et dans les mails, le calendrier Outlook partagé qui montrent ma disponibilité, la messagerie instantanée qui indique mon temps d’activité ou d’inactivité, le badgeage, tous ces systèmes nous plongent dans un sentiment d’être épié en permanence et dans une obligation d’hyper disponibilité.

Le constat général est que toutes nos entreprises utilisent les mêmes technologies, entrainant les mêmes problèmes, et formatent le travail pour ne laisser que peu de place aux innovations, au droit à l’erreur.

 

Quelles actions pour les syndicats ?

 

Les syndicats ont un véritable rôle à jouer dans la régulation et les décisions prisent au niveau des TIC. Nous devons demander à nos directions d’être systématiquement impliqué dans les décisions et les choix des nouveaux outils informatiques, car ils ont une incidence directe sur le travail et la santé des salariés.

Nos directions se sont donnés bonne conscience en nous faisant signer des chartes informatiques, mais ce n’est que dans un but de contrôle et de sanction ; Très peu de ces documents traitent de bons usages ou bonnes pratiques pour ne pas se laisser déborder, ou posent la question de la connexion en dehors des heures de travail. Nous devons demander des accords d’entreprise plutôt que des chartes.

Nous devons systématiquement incorporer les TIC dans les sujets d’accord sur le temps de travail (temps de connexion à la maison, femmes à temps partiel qui se connecte pour suivre le rythme), les astreintes (travail global qui impose une présence de 7h à 21h pour suivre les fuseaux horaires).

En complément , lire notre communiqué :  Halte au harcèlement numérique.
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17 février 2014 1 17 /02 /février /2014 07:38

La Peur au travail, Entretien avec Danièle Linhart

La Peur au travail, Entretien avec Danièle Linhart*

 

Les dirigeants des entreprises distillent un climat de peur pour mieux imposer leurs critères de gestion.

Peut-on dire que l’instauration d’un climat de peur est une stratégie managériale courante ?
Cette stratégie que je qualifierais plutôt de précarisation subjective des salariés fait partie de ce que l’on pourrait appeler « la modernisation managériale ». Le management français est convaincu de la nécessité de transformer ses salariés qui ne seraient pas adaptés aux nouvelles règles de la concurrence mondiale, qui seraient enclins à la contestation et à n’en faire qu’à leur tête, selon leurs propres valeurs professionnelles, éthiques et citoyennes. En France, l’emploi est encore relativement stable (les CDI et les emplois publics dominent largement le marché même s’ils sont en voie de diminution) ; miser sur la précarité objective des salariés pour les formater, les conditionner ne suffit donc pas. Le management s’oriente vers des pratiques de déstabilisation et de fragilisation des salariés stables afin de les mettre au pied du mur. Il s’agit de les dépouiller des ressources qui leur permettraient d’opposer leur point de vue professionnel sur les questions de qualité et d’utilité du travail. Ces ressources sont essentiellement leur métier, leur expérience et leurs réseaux. L’objectif managérial consiste à faire en sorte que les salariés ne se sentent pas trop à l’aise dans leur travail, qu’ils ne puissent plus le dominer, le maîtriser, et découvrent les limites de leurs compétences,  qu’ils soient ainsi obligés de se raccrocher aux méthodes, pratiques, critères de travail imposés unilatéralement par leur hiérarchie. En somme, l’objectif est que la peur ou l’angoisse les conduise à accepter cette idée que leur travail appartient à leur seul employeur, et qu’ils doivent renoncer à le marquer de leur empreinte.

À quels exemples pensez-vous ?
On peut citer, à titre d’exemples de cette stratégie de précarisation subjective des salariés, les pratiques de changements incessants qui traversent toutes les grandes entreprises, les restructurations de diverses natures, telles que les redéfinitions de services, de départements, les recompositions de métiers, la mobilité systématique (le fameux time to move de France Télécom), les déménagements géographiques, les changements de logiciels, la reconfiguration des espaces… Certes, les directions allèguent la nécessité de s’ajuster à un environnement fluctuant, incertain et présentent le changement comme une vertu en soi qui remplace celle de progrès, mais il y a bien aussi l’objectif de désap­proprier les salariés de toute maîtrise de leur travail. « Il nous faut produire de l’amnésie », expliquait dans les années quatre-vingt-dix un manager de France Télécom.

Quel est l’intérêt pour la classe dominante capitaliste de faire peser un climat de peur dans les entreprises ?
Il s’agit de reprendre la main sur les salariés à un moment où le taylorisme, qui est un mode de coercition et de contrôle particulièrement efficace (en tant qu’il inscrit la domination dans la définition même des tâches), devient moins pertinent, en raison de l’évolution de la nature du travail et de son environnement. Désormais, compte tenu des situations de travail plus complexes, il faut davantage lâcher la bride, mais pour cela, le management veut pouvoir compter sur des salariés qui se comportent en relais fidèles et inconditionnels de la rationalité voulue par l’entreprise. Il faut que les salariés s’appliquent à eux-mêmes la logique de l’économie des temps et des coûts indépendamment de la finalité de leurs missions. D’où la nécessité de briser tout ce qui pourrait contrecarrer la docilité, la conformité recherchée, en plongeant les salariés dans un rapport subjectif au travail insécurisé, qui les désarme. Dans ce contexte les méthodes standardisées, les processus, les bonnes pratiques édictées par la direction, sont censés jouer le rôle de bouées auxquelles les salariés chercheraient à se raccrocher.

Cette tendance s’est-elle accentuée ces dernières années ?
Cette tendance ne fait que s’accentuer et se perfectionner ; le changement continue à faire partie du mode normal de fonctionnement des entreprises. S’y ajoutent des processus de fragilisation sous la forme d’une mise en concurrence systématique des salariés entre eux et d’évaluations personnalisées de leur performance. Au cours d’entretiens annuels ou bi-annuels, les salariés se voient assigner des objectifs de plus en plus exigeants et sont notés, jaugés, le plus souvent par des hiérarchies qui, en raison de leur mobilité, ne sont pas vraiment en mesure d’évaluer le travail réel de leurs subordonnés. D’où un sentiment d’arbitraire particulièrement douloureux dans un contexte d’intensification du travail. Les salariés redoutent souvent ce moment fatidique de l’entretien, d’autant plus qu’ils se sentent perdre la maîtrise de leur travail pour les raisons évoquées plus haut.
La souffrance qui en découle fait l’objet de nombre de missions diligentées au parlement, dans les ministères, et occupe les média. Les entreprises manifestent leurs préoccupations en proposant de soutenir leurs salariés dans cette phase difficile, mais totalement nécessaire selon elles. Les directions des ressources humaines sont là pour prendre en charge toutes les difficultés de la vie hors travail de sorte que les salariés puissent arriver l’esprit totalement libre pour s’engager à fond dans leur travail, selon les critères requis. Les numéros verts pour appeler des psychologues, les conciergeries qui règlent les problèmes de la vie courante, les séances de massage etc., tout est programmé pour que les salariés acceptent de se mouler dans la culture, la philosophie et la rationalité de leur entreprise.

Quel est l’effet de la peur sur les stratégies individuelles et collectives des salariés ?
Les salariés confrontés à ce type de précarisation subjective ont tendance à s’enfermer dans un isolement qui correspond à la bataille qu’ils mènent parfois jusqu’à l’épuisement pour parvenir à faire leur travail, à remplir leurs objectifs tout en préservant leurs valeurs. Ils se concentrent sur leurs difficultés personnelles, luttent contre un sentiment de dévalorisation lié à une perte de maîtrise de leur travail, et se referment sur leurs propres problèmes. La mise en concurrence engendre un climat de défiance généralisée, et les collègues sont souvent perçus comme des obstacles ou des menaces. C’est une diminution de la vie collective, une perte de substance des collectifs de travail qui caractérisent le monde du travail moderne, les valeurs syndicales en pâtissent. Le mal-être est vécu de façon très personnelle et n’est pas nécessairement interprété comme un symptôme d’un rapport de forces défavorable entre salariés et employeurs.

*Danièle Linhart est sociologue. Elle est directrice de recherche au CNRS.

Propos recueillis par Davy Castel.
La Revue du projet, n° 34, février 2014

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:23

Le bonheur est dans nos collectivités !

11/12/2013 | par Laurent Guyon | Management

 

Bonheur Territoriale_37417642© Ambrophoto - Fotolia.com ©Ambrophoto - Fotolia.com

 

Deux études récentes viennent contredire le lourd pessimisme ambiant sur notre ressenti du travail. Dans le secteur public local en tout cas, nous sommes finalement assez heureux de travailler. Mais ce «  bonheur » n’est pas un acquis : le préserver demande du travail et de la lucidité.

 

 

 

Malgré le contexte morose, les crises économiques plus ou moins aiguës que tous les cadres territoriaux connaissent depuis leur entrée en fonction, malgré notre exception culturelle nationale qui nous pousse généralement à voir le verre à moitié vide, nous sommes heureux au travail et nous commençons même à nous l’avouer. Deux études concordantes le confirment. Le Nouvel observateur a ainsi publié récemment un sondage réalisé par Vivavoice sur le bonheur au travail. Cegos vient de publier comme chaque année depuis quinze ans, les résultats de son observatoire qui concerne tant les salariés du secteur public que ceux du secteur privé. Globalement nous sommes heureux, conscients de la fragilité de cet état et nous connaissons parfaitement les conditions à remplir pour maintenir un haut niveau de satisfaction.

 

Ne boudons pas notre plaisir

 

90 % des cadres du secteur public se déclarent heureux au travail (contre 73 % en moyenne), 81 % vivent même leur métier avec passion et se réjouissent que leurs missions de service public soient utiles aux citoyens (90 %). Les conditions matérielles d’exercice des fonctions généralement observées rentrent bien sûr en ligne de compte et apparaissent satisfaisantes (85 % pour les cadres de la fonction publique contre 67 % en moyenne). Non seulement ces résultats sont élevés en valeur absolue mais ils sont également supérieurs à ceux obtenus pour les autres professions.

 

Ces résultats inespérés sont confirmés par l’observatoire de la Cegos qui démontre que 63 % des agents du secteur public se disent satisfaits de leur travail contre 56 % pour le secteur privé. De même 71 % se disent très motivés par leur travail actuel et 85 % très impliqués, contre respectivement 58 et 79 % pour le privé. Enfin, ces résultats sont cohérents avec l’enquête réalisée début 2012 par la Gazette des communes pour mesurer la satisfaction spécifique des agents territoriaux. 76 % des agents interrogés étaient satisfaits de leur travail et 75 % étaient fiers d’appartenir à leur collectivité.

 Impression 

 

Un bonheur fragile

 

L’enquête réalisée par la MNT durant l’été 2011 et présentée aux Entretiens territoriaux de Strasbourg met toutefois en lumière quelques facteurs de tensions induits parfois par la lourdeur des procédures à appliquer ou liés à la complexité des organisations territoriales, notamment dans un contexte de transfert de compétences. Certaines lacunes sont également pointées au niveau de la reconnaissance du mérite individuel, de l’implication des agents et de la valorisation de leurs résultats.

 

En complément, une analyse fouillée a été réalisée en juin 2013 par des élèves administrateurs sur l’encadrement intermédiaire dans la fonction publique territoriale. Elle montre que, si l’encadrement est vécu globalement comme une source d’épanouissement personnel, l’obligation de remplir des objectifs toujours plus ambitieux avec des ressources plus rares, dans un contexte d’augmentation de la charge de travail, peut être sujet de stress et de préoccupations pour ce public si particulier. Dans le même temps, celui-ci regrette un manque de soutien de la part de sa hiérarchie en cas de difficultés avec certains agents et formule des craintes par rapport à son évolution professionnelle.

 

 Se sentir utile aux autres apparaît indispensable pour être heureux dans ses fonctions

 

Des conditions précises pour maintenir ce bonheur

 

Ces enquêtes permettent de mesurer le bien-être au travail, d’évaluer les tendances et les évolutions dans le temps, mais aussi de préciser les critères à remplir pour établir et maintenir ce bonheur professionnel. Si l’on considère qu’en moyenne, toutes professions confondues, 73 % des personnes interrogées par le Nouvel observateur se disent heureuses au travail, on obtient des résultats plus importants pour les personnes reconnues par leurs supérieurs hiérarchiques (94 %) et motivées par leurs missions (87 %). De même, pour travailler dans de bonnes conditions (83 %), le travail ne doit pas être pénible, de bonnes relations avec les collègues sont nécessaires, et les locaux ou matériels doivent être en bon état. Enfin, se sentir utile aux autres apparaît indispensable pour être heureux dans ses fonctions (78 % des personnes qui se disent utiles sont heureuses au travail).

 

La motivation pour le travail s’entretient. Elle résulte non seulement de l’intérêt des missions mais aussi de la marge d’autonomie et d’initiative ou de la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Cette motivation dépend aussi de la clarté des objectifs assignés politiques et stratégiques, de la pertinence des procédures mais aussi de la qualité et du dynamisme du management. Ces éléments connus, nous disposons donc tous des cartes pour conserver notre bonheur et surtout pour contribuer à celui de nos collègues et collaborateurs.

 

 

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:21

Suicides dans la FPT

Clichy la Garenne: suicide d'un agent de la direction de l'Urbanisme. Il s'agit du quatrième suicide d'un employé municipal depuis le début de la mandature.

 

 

Le Point.fr - Publié le 09/12/2013 à 15:58

Jean Roché travaillait à la direction de l'urbanisme de la mairie détenue par Gilles Catoire. Il s'est défenestré du 13e étage, dimanche à son domicile.

Le maire socialiste de Clichy-la-Garenne, Gilles Catoire.

 

http://www.lepoint.fr/politique/exclusif-encore-un-suicide-a-clichy-la-garenne-09-12-2013-1766399_20.php

 

 

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17 décembre 2013 2 17 /12 /décembre /2013 12:19

Outlook 2010, Lisea: Ces logiciels qui nous empêchent de travailler

Pas un jour sans qu'un collègue ne peste contre LISEA ou Outlook 2010.

 

En effet depuis l'installation de ces logiciels, nos ordis rament et nous nous galérons.

 

Perte de temps, agacement...

 

Or, au même moment, la lettre du cadre territorial publiait cet article qui exemplifie parfaitement ce que nous rencontrons quotidiennement.

 

Karim Lakjaâ, UFICT

 

DÉRAPAGES

 

Ces logiciels qui nous empêchent de travailler

12/12/2013 | par Xavier Delengaigne |

 

logiciels qui empechent de travailler_13215628_S©Julien Eichinger ©Julien-Eichinger - Fotolia.com

 

L'informatique devrait être faite pour simplifier la vie des agents et non la compliquer. Pourtant, au cours de notre parcours professionnel, nous avons tous, un jour ou l'autre, lutté contre un logiciel récalcitrant. Du bug à répétition au logiciel trop rigide qui nous bride dans notre travail, nous avons tous perdu des heures à combattre ces moulins à vent des temps modernes.

 

 

 

De nombreux agents se retrouvent face à un logiciel mal adapté à leur métier. En terme informatique, on parle alors d’une mauvaise ergonomie logicielle. En effet, la plupart des logiciels imposent une certaine façon de travailler qui laisse peu de marge d’autonomie. Certains ont alors recours à un logiciel tiers pour atteindre leur objectif.

 

Travail caché et travail empêché

Par exemple, l’agent comptable réalise un tableau Excel au lieu d’utiliser l’application fournie par la collectivité car le tableur lui fait gagner 4 heures de travail ! Le temps passé par cet agent sur son tableau Excel constitue du travail caché, c’est-à-dire du travail non demandé mais qu’il réalise tout de même pour accomplir sa tâche. Ce travail caché échappe souvent à la vision du supérieur hiérarchique qui s’en tient uniquement aux résultats. Pourtant, il représente un véritable gisement de productivité.
Un logiciel mal adapté entraîne également du travail empêché, ce qui s’apparente à demander à un gaucher d’écrire de la main droite… Le responsable de l’application doit prendre conscience que son outil ne peut pas être adapté à chacun. Le plus souvent, il incrimine l’agent et non l’application. Il considère que l’agent met de la mauvaise volonté et/ou qu’il résiste tout simplement au changement. Former l’agent à l’application n’est malheureusement pas la panacée. Si possible, il convient d’associer la direction des ressources humaines à tous les stades de développement d’une conduite de projet informatique.

Par ailleurs, comme le remarque justement Jean-Alain Gourret : « Il est urgent de reconnaître que les collaborateurs disposent d’un génie qui leur est propre et qui leur permet de s’adapter à leur environnement pour réussir. Les outils devraient toujours servir à démultiplier l’efficacité des utilisateurs et non les asservir ». Quelque part, l’informatisation du travail nous transforme tous en éternels débutants.
Nous sommes obligés constamment de nous adapter à de nouveaux environnements informatiques. C’est le cas pour les agents habitués à la suite Office de Microsoft et qui, à la faveur de l’engouement pour les logiciels libres, ont dû basculer un jour sur la suite libre Open Office. Le problème survient également quand ces changements deviennent trop fréquents. À peine est-on habitué à un logiciel que sa mise à jour est arrivée. Les éditeurs contribuent à ce phénomène, les mises à jour et les formations qui les accompagnent constituent, ne l’oublions pas, leur fonds de commerce.

 

Le travail caché échappe souvent à la vision du supérieur hiérarchique qui s’en tient uniquement aux résultats

 

Faute de solutions maison, on se tourne vers l’extérieur

Enfin, les agents se trouvent parfois confrontés à un manque d’outils professionnels adéquats pour remplir leur mission. Ils préfèrent alors se tourner vers des outils disponibles dans la sphère dédiée au grand public. Si la collectivité ne leur fournit pas d’agenda partagé, ils se tournent vers Google Agenda. Pour organiser facilement des réunions, ils utilisent le service en ligne Doodle.

Ce phénomène renvoie vers plusieurs causes, notamment la consumérisation. Derrière ce néologisme se cache une tendance actuelle au sein du monde informatique : désormais, les éditeurs de logiciels et les fabricants de matériels préfèrent cibler le grand public en premier, avant les entreprises. L’exemple le plus connu reste sans doute Microsoft avec Windows et la suite Office.

La pression des cadres dirigeants est une autre cause. Ils sont souvent les premiers à faire pression sur la direction des systèmes informatiques pour obtenir d’utiliser leurs outils personnels dans le cadre de leur travail. Les conséquences peuvent être néfastes vis-à-vis de l’intégrité du système d’information : au point de vue juridique, notamment en matière de respect des licences des différents logiciels utilisés au sein de l’entreprise, et au point de vue système d’information, ces logiciels sont autant de portes ouvertes et de failles de sécurité.

 

Les cadres dirigeants sont souvent les premiers à faire pression sur la DSI pour pouvoir utiliser leurs outils personnels au travail

 

La dispersion des ressources

Au fil des ans, les nombreuses données à gérer dans une collectivité s’amoncellent inexorablement. Le plus souvent, ces données se perdent dans une cascade d’arborescences de fichiers, éparpillées qu’elles sont aux quatre coins (virtuels) de la collectivité. L’agent passe alors un temps considérable à chercher l’information nécessaire pour accomplir son travail. La mise en place d’un intranet peut devenir une réponse possible face à la dispersion des données. Toutefois, le plus souvent au sein des collectivités, l’intranet demeure austère. Il reste monolithique et fournit le même flux d’informations pour tous les agents.

De plus, en supplément d’intranet, chacun peut être tenté de se tourner vers des applicatifs personnalisables, à l’instar des bureaux virtuels personnalisables disponibles sur le web comme Netvibes ou Symbaloo. Ainsi, chaque agent, en fonction de ses besoins et de ceux de son service, peut composer son propre flux d’informations. La mise en place de ce genre d’outil collaboratif peut également apporter une réponse à la dispersion des ressources. Il peut alors travailler en mode projet et disposer de tous les outils nécessaires à portée de souris.

 

Apporter son propre matériel

Dans certaines collectivités, quelques agents apportent leur propre outil informatique (Smartphone, tablettes etc.) pour travailler à leurs projets professionnels.

Les Américains ont forgé l’acronyme BYOD, Bring Your Own Device (en français, apporte ton propre appareil) pour définir ce phénomène. Mais le BYOD comporte certains risques : au niveau juridique, il peut permettre l’accès à internet, via le réseau de l’entreprise, sur des sites illicites ; au niveau informatique, il peut porter atteinte à l’intégrité du système informatique (virus, intrusion etc.) et favoriser le vol de données. Enfin, le BYOD a également un impact sur le service informatique en termes d’augmentation de la charge de travail (hétérogénéité du matériel, sécurisation du SI etc.) et d’augmentation des coûts (facture télécoms, impact sur l’infrastructure de l’entreprise par exemple).

 

Comment faire deux fois la même chose, chacun dans son coin
Dans de nombreuses collectivités, certains agents réalisent des tâches informatiques en doublon. Par exemple, les agents du service Affaires scolaires utilisent un logiciel pour les inscriptions aux écoles, tandis que ceux du service Régie enregistrent à nouveau certaines informations identiques pour le paiement de la restauration scolaire sur un second logiciel. Parfois, cloisonnés dans leur service, ces agents ne se rendent même pas compte de ce travail en doublon. Et comment éviter, s’ils s’en rendent compte, que les agents en charge du travail en doublon ressentent une certaine inutilité ? Comment ne pas se sentir dévalorisé ? Cela représente une incitation à ne pas réfléchir et à obéir aveuglément à sa hiérarchie. Un audit du système d’information peut se révéler une option intéressante pour dénicher les doublons informatiques. Par ailleurs, décloisonner les différents services peut permettre également de s’atteler à la tâche.

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11 décembre 2013 3 11 /12 /décembre /2013 21:15

Halte au harcèlement numérique ! Pour le droit à la déconnexion !

Halte au harcèlement numérique ! Pour le droit à la déconnexion !

A l’occasion de l’ouverture du salon Le Web’13 Paris, l’étude annuelle du Credoc sur nos usages des nouvelles technologies publiée ce mardi dévoile que 39% des actifs utilisent les nouvelles technologies (ordinateur, internet, etc) pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires et lieux de travail habituels (soirs, week-ends, vacances, dans les transports ou à domicile).

8 cadres sur 10 connectés en dehors du travail

Cette proportion atteint 77% pour les cadres. Ces résultats révèlent l’intensification du travail en France. L’utilisation débridée des nouvelles technologies et de la messagerie électronique illustre ce phénomène.

En Allemagne, le syndicat IG Metall appelle le nouveau gouvernement à légiférer sur l’utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail, pour protéger les salariés du stress. L’action syndicale menée dans les entreprises ont conduit certains employeurs, comme Wollkswagen en 2011, à limiter l’usage des messageries en dehors des heures de travail. Des entreprises ont aussi décidé de couper les boîtes mails de certains de leurs salariés à la fin de leur journée de travail. Et, fin août 2013, pour que ses employés puissent profiter de leur temps libre sans être sollicités par courriel ou par téléphone, le ministère allemand du Travail s’est doté de règles écrites.

En France, au lieu d’utiliser les technologies d’information numérique pour améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, celles-ci sont confisquées dans le seul objectif d’accroître le plus possible la productivité sans tenir compte des atteintes à la santé des salariés. Délais de plus en plus courts, objectifs de plus en plus ambitieux au nom de la « compétitivité coût », le mode de management traduit le phénomène.

Non au SMS professionnel dominical

La déréglementation du travail accompagne le processus, avec un gouvernement qui reste spectateur des évènements. La dernière bataille menée par le MEDEF pour étendre le travail dominical montre que nous avons à faire à l’un des patronats les plus rétrogrades d’Europe.

Encadrer l’usage des messageries et des outils numériques

Le harcèlement numérique constitue un obstacle majeur à la prise de responsabilité des femmes, car c’est un obstacle à l’articulation vie professionnelle et vie privée.

La durée du travail est intimement liée à la question de l’emploi comme à celle de la santé physique et mentale des salariés. Maîtriser le temps de travail des cadres en le limitant est un levier efficace pour ouvrir des perspectives d’emplois pour les jeunes diplômés comme pour les autres catégories de salariés.

Dans le même temps, il est indispensable d’agir pour préserver la santé des salariés.

L’UGICT-CGT propose :

  1. L’instauration d’un droit à la déconnection en dehors des heures de travail collectives par l’introduction de bornes horaires journalières et hebdomadaires
  2. Le respect de l’équilibre vie privé vie professionnelle avec notamment le suivi des charges et du temps réel de travail
  3. L’augmentation de la durée minimale de repos entre deux journées de travail de 11H à 13H sans dérogation possible
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12 novembre 2013 2 12 /11 /novembre /2013 21:32

Quelle influence de la « Souffrance au travail » sur le syndicalisme CGT ?

Lors de la journée d’échanges sur la « Souffrance au travail » organisée par la Commission Départementale UGICT CGT Paris, le 4 octobre 2013, l’après-midi a été consacrée à la construction d’outils revendicatifs CGT afin de redonner du sens au travail.

Ainsi une introduction générale  a été réalisée par Benjamin LORMET, psychosociologue, doctorant au Laboratoire de Changement Social de l’Université Paris 7 avec un diaporama « Quelle influence de la souffrance au travail sur le syndicalisme CGT ? »saturne-devorant-enfant-detail-fcaf7-8fd16

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13 septembre 2013 5 13 /09 /septembre /2013 18:37

Le point complet sur le temps de travail des cadres

Le point complet sur le temps de travail des cadres

 

 

 

 

 

 

Le mérite de l’enquête de la DARES publiée le 26 juillet 2013 est qu’on a pour la 1ère fois depuis 2001 des éléments chiffrés qui montrent les dégâts causés par l’absence de référence horaire dans les forfaits jours. La durée du temps de travail est intimement liée à la question de l’emploi comme à celle de lasanté physique et mentale des salariés.

Ces dernières années l’intensification du travail s’est particulièrement accrue. Développement de la souffrance au travail et suppression massive d’emploi dans un contexte de restructuration et réorganisation permanentes en sont les caractéristiques principales. La productivité augmente de manière malsaine : au détriment de l’emploi et de la santé physique et mentale des salariés.  

Les cadres sont une cible privilégiée pour « innover » en matière d’organisation du travail et/ou de durée du travail, avant l’extension de ces nouveaux dispositifs à d’autres catégories de salariés.

Retrouvez ici une note complète sur le temps de travail des cadres et les forfaits jours.

I- Eléments chiffrés et analyse

I-1 : Les cadres ont la durée de travail la plus longue 

L’enquête de la DARES du 26 juillet 2013 indique que la durée moyenne hebdomadaire pour l’ensemble du salariat à temps complet est de 39,5 heures. Elle est donc supérieure à la durée légale hebdomadaire de 35 h (ou 1 600 h par an).

Pour les cadres, l’horaire hebdomadaire est passé de 42,6 h en 2003 à 44,1 h en 2011. Et l’horaire annuel passe pour les cadres de 1765 h (2003) à 1867 h (2011).

Pour les seuls salariés en forfait jours l’horaire annuel est de 1 939 heures !

Ces chiffres tiennent compte des jours RTT supplémentaires accordés aux cadres en forfait jours.

Si certains salariés sont soumis à un horaire collectif supérieur à 35 h et réalisent des heures supplémentaires « structurelles » (pour compenser notamment la faiblesse du niveau de salaire), d’autres sont soumis à un forfait annuel en jours avec des durées quotidiennes travaillées plus longues.

C’est le cas de plus en plus de cadres, depuis la mise en place des forfaits jours, entérinés par la loi Aubry II, renforcés par les dérèglementations successives introduites par les gouvernements Fillon.

Forfait en jours : définition

Depuis 2000 et la loi Aubry 2, un système de forfait en jours permettant de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures peut être mis en place pour les cadres autonomes dans leur organisation du temps de travail, par accord collectif de branche ou d'entreprise, combiné à une convention individuelle. Depuis la loi du 31 mars 2005, cette possibilité concerne également les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le nombre maximal de jours travaillés reste limité à 218 jours au plus. Mais la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de se faire racheter ses jours de repos dans une limite de 235 jours, à défaut d'accord en fixant le nombre. En pratique, le nombre maximal annuel de jours travaillés ne peut être supérieur à 285 jours (365 jours -52 jours de repos hebdomadaire -30 jours de congés payés -le 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé).

Conséquences du forfait jours :

Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :

  • L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
  • L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
  • le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.

Les salariés en forfait jours sur l’année ne relèvent également pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Ils bénéficient seulement des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien (11 h), au repos hebdomadaire (35h), à la limitation à 6 du nombre de journée de travail hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés.

A noter que ce type de régime de travail rend difficile, voire impossible, le temps partiel.

I-2 : Les cadres sont ceux dont la durée du temps de travail augmente le plus

            Sur la période 2003 – 2011, la hausse du temps de travail concerne toutes les catégories socioprofessionnelles (CSP), mais ce sont les cadres qui connaissent la plus forte croissance de leur temps de travail : + 5,8% annuel.

L’enquête de la DARES montre que l’augmentation de la hausse du temps de travail pour l’ensemble des salariés est surtout à imputer aux salariés au forfait jours. L’accélération est intervenue entre 2007 et 2011, où « c’est surtout la durée travaillée par les salariés au forfait qui a nettement progressé, de plus de 120 heures, soit un équivalent de 2,4 heures par semaine. Cette progression explique plus de la moitié de la hausse de la durée annuelle effective travaillée des salariés à temps complet sur cette période. »

Autrement dit, parmi tous les dispositifs existants visant à favoriser l’allongement de la durée du travail (augmentation des contingents annuels légaux d’heures supplémentaires, mesures sociales et fiscales de diminution de leur coût, dispositifs de rachats de jours de congés, Compte épargne temps, mise en œuvre de la journée de solidarité, etc) c’est le régime de travail au forfait jours qui est majoritairement responsable de l’augmentation constatée de la durée du temps de travail pour l’ensemble des salariés.

Pour les employeurs l’absence de référence horaire contenu dans le forfait en jours est un outil efficace pour accroître le nombre d’heures travaillées non rémunérées.

 

I-3 : Les cadres ont un régime de travail de plus en plus forfaitisé sans référence horaire

Le manque de statistique sur les salariés (CSP, métiers, etc) soumis à un régime de forfait en jours est réel. Même le site internet du Ministère du travail ne fournit pas d’éléments. L’INSEE indique dans une étude de 2010 sur les congés, que 44% des cadres du secteur concurrentiel étaient en forfait jours. Compte tenu de l’augmentation constante du nombre de ce type de salariés, nous pouvons raisonnablement penser que pour près de la majorité des cadres ce régime de travail en forfait jours est devenu une réalité.

Les dérèglementations du temps de travail successives introduites par les gouvernements Fillon se sont traduites par une extension du périmètre du forfait jours de 5 à 12,2 % du salariat en 10 ans.

 

En conclusion :

Le dispositif du forfait en jours, que la CGT et son UGICT ont combattu depuis le départ, est la cause principale de la forte augmentation du temps de travail des cadres.

Cela démontre que les forfaits jours sans référence horaire sont un dispositif contraire à la réduction du temps de travail.

 

II- Management, organisation du travail, temps de travail

II-1 : Il y a urgence à reconquérir l’autonomie et les moyens face à la charge de travail

Depuis 10 ans, au fur et à mesure que le niveau de formation des salariés s’élevait et que le nombre de cadres augmentait, la pression sur le personnel qualifié n’a cessé de croître. Trop sollicités, travaillant en moyenne 10 heures, voire 13 heures ou plus par jour, soumis à une évaluation individualisée des performances, effectuant un travail invisible non rémunéré, la dégradation des conditions de travail des cadres est sans précédent et nuit gravement à leur santé.

Le mode de management (délais de plus en plus courts, et objectifs de plus en plus ambitieux au nom de la compétitivité-coût) ; l’usage répandu de la mauvaise utilisation des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) qui efface la frontière entre vie privée et vie professionnelle ; l’accroissement des formes de télétravail (dont le nomadisme) accentuent le phénomène.

Les facteurs déclenchant les maladies professionnelles chez les cadres sont connus : un niveau de responsabilité élevé, le manque de marge de manœuvre et de soutien, le manque de reconnaissance. Cela génère nombre d’accidents du travail : suicides, burn-out, dépression, accidents cardio-vasculaires, incapacités… Autant de fautes inexcusables des employeurs, qu’il faut mettre face à leurs responsabilités.

La situation des salariés en forfait jours qui ne maîtrisent plus ni leur charge de travail, ni les délais de la production, est devenue intolérable.

 

II-2 : Une évolution du temps de travail qui va à l’encontre des aspirations des cadres

Depuis 10 ans tous les sondages montrent que l’attachement des cadres à la RTT reste stable : 65% pour les hommes, 85% pour les femmes. Les pratiques en cours sont donc totalement contraires à leurs aspirations.

Cela renforce la détermination des campagnes de la CGT et son UGICT pour favoriser l’intervention des cadres sur le respect de leurs horaires et la maitrise de leur temps de travail.

Cela valide à postériori toutes les mobilisations comme les actions en justice sur cette question.

 

II-3 : Limiter le temps de travail des cadres est un levier essentiel pour créer de l’emploi

L’augmentation du temps de travail des cadres est à corréler avec les nouvelles formes d’organisation du travail et au non remplacement ou la suppression de certains emplois moins qualifié. Les cadres sont doublement impactés par les suppressions d’emplois. Ils doivent pallier à l’absence d’homologues, d’assistants avec une intensification croissante de leur travail au risque d’atteinte à leur propre santé. Ajoutons que les forfaits jours sont un obstacle pour un partage plus égalitaire des tâches domestiques et constituent un plafond de verre empêchant à de nombreuses femmes d’accéder à d’avantage de responsabilités professionnelles.

Les gains de productivité du travail sont captés et détournés par la finance au détriment de l’emploi et des investissements. Il y a un tragique déséquilibre entre les cadres actifs surchargés et le chômage qui frappe les jeunes diplômés.

Comment expliquer, dans une période de chômage massif, notamment des jeunes diplômés, que certains salariés soient contraints de travailler en moyenne 44h par semaine ?

La lutte contre le chômage passe aussi par le partage du travail, limiter le temps de travail des cadres est un outil essentiel pour ouvrir des perspectives d’emplois pour les jeunes diplômés comme pour les autres catégories de salariés.

III - Revendications et outils mis à disposition par l’UGICT-CGT

III-1 : La référence horaire est indispensable

L’idée selon laquelle, « quand on est cadre, on ne compte pas ses heures » a la vie dure.

C’est l’argument principal invoqué pour justifier l’absence de contrôle du temps de travail des cadres, renvoyant chaque individu vers sa propre disponibilité pour atteindre les objectifs de l’entreprise !

On argumentera en démontrant qu’il existe une distinction fondamentale entre ce qui relève de l’appréciation à l’avance, parfois difficile, du temps nécessaire à la réalisation des missions, et la mesure a posteriori du temps passé qui, elle, est toujours possible !

Une chose est de ne pas pouvoir fixer précisément et préalablement la durée nécessaire pour réaliser une production, une autre est de décompter, une fois le travail accompli, toutes les heures passées.

Sans mesure du temps, il n’est pas possible de contrôler les périodes de repos, ni d’éviter des durées préjudiciables à la santé, ni d’assurer le paiement de la totalité du travail accompli.

La référence horaire est la base indispensable pour garantir l’application de ces droits fondamentaux.

Nous sommes résolus à combattre l’idée selon laquelle les cadres ne doivent pas compter  les heures et qu’ils seraient à la disposition des employeurs. Peu importe que la référence soit le jour, la semaine, le mois ou l’année, les cadres sont des salariés au même titre que les autres et leurs heures doivent être comptées.

 

III-2 : Nos revendications

 

Pour rappel, la CGT et son UGICT mettent en débat auprès des salariés  les propositions suivantes :

- Un dispositif d’évaluation, c’est-à-dire de mesure individuelle et collective du temps de travail. Ce dispositif supposerait de conjuguer la possibilité d’une évaluation individuelle de son temps de travail réalisé avec des moyens collectifs de suivi des charges et de l’intensité du travail.
- La rémunération et la compensation effective des heures supplémentaires. Cela supposerait d’introduire dans les forfaits-jours des seuils trimestriels d’heures travaillées au-delà desquels les heures supplémentaires seraient rémunérées et majorées, et/ou ouvriraient des droits au repos compensatoire.
- L’introduction de bornes journalières, hebdomadaires, mensuelles et annuelles dans les forfaits-jours afin de respecter le droit à la santé afin que des alertes se déclenchent systématiquement en cas de situation anormale.

 

III-3 : Encadrer les forfaits jours pour être en conformité avec la législation européenne

La CGT et son UGICT agissent pour le respect des durées maximales de travail, la mesure et le contrôle du temps de travail, et la préservation de la santé. Ce sont des droits pour les salariés et des obligations pour les employeurs.

Suite aux réclamations déposées par la CGT et la CFE-CGC, l’Etat français a été condamné à trois reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour violation de la Charte Sociale Européenne. Ce que condamne le CDES, c’est « la situation de salariés soumis à un régime ne comportant aucune protection efficace contre une durée du travail excessive, c'est-à-dire dangereuse pour sa santé physique et mentale. »

L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne stipule en effet :

« 1.- Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

2.- Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’à une période annuelle de congés payés. »

C’est un point d’appui supplémentaire pour affirmer que les forfaits jours ne peuvent pas déroger au respect de la santé, du droit au repos, et de la rémunération majorée des heures supplémentaires.

La CGT est plus que jamais déterminée à ce que soit réglée la question de la conformité générale du système actuel des forfaits jours par rapport au droit du Conseil de l’Europe.

 

III-4 : Outils mis à disposition par l’UGICT-CGT

Le site dédié au forfait jours

www.forfaitsjours.fr

Le guide revendicatif et juridique sur les forfaits jours

http://www.forfaitsjours.fr/guide#pourquoi-encadrer-les-forfaits-jours

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13 septembre 2013 5 13 /09 /septembre /2013 18:35

Maladie : absentéisme en forte hausse chez les cadres

Entre 2011 et 2012, c’est chez les cadres, techniciens, agents de maitrise et employés que l’on trouve les plus fortes progressions du taux d’absentéisme pour maladie. On passe de 2,46 % en 2011 pour les employés, techniciens et agents de maitrise à 4,03 % en 2012 et pour les cadres de 1,33 % en 2011 à 2, 28 % en 2012.

Le secteur des services fait une percée remarquable avec 5,46 % en 2012 contre 3,32 % en 2011. Au moment où la pénibilité et la qualité de vie au travail sont devenues des critères, notamment dans la réforme des retraites, il est légitime de poser la question des tensions subies par les cadres dans l’exercice de leurs fonctions et aux conséquences sur leur santé comme le démontre ces statistiques. Un questionnement étayé entre autre par l’enquête de la Dares du 26 Juillet 2013 qui pointe les dégâts causés par l’absence de référence horaire dans les forfaits jours. En 2011, le temps de travail hebdomadaire était de 44,1 heures une progression de 5,8 % par an depuis 2003 Et ce sont les derniers chiffres disponibles !

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29 avril 2013 1 29 /04 /avril /2013 16:21

Fièvre réorganisationnelle, une pathologie managériale longue durée

organisation-travail.jpgFièvre réorganisationnelle, une pathologie managériale longue durée

La sociologie des organisations considère que toute entité quelle qu’elle soit (entreprise, administration, association, syndicat) se trouve en apprentissage organisationnelle permanent qui la conduit à s’adapter et parfois à se réorganiser.

Reims métropole et la Ville de Reims s’inscrivent dans une telle logique depuis 2008. Mais en lieu et place d’une réorganisation ponctuelle en début de mandat, nous sommes en réorganisation permanente (ne pas confondre avec révolution permanente).

Avec toutes les conséquences que cela peut avoir : insécurité pour les agents et les cadres, destruction de mécanismes fonctionnant, gâchis de compétences et de ressources et drames humains.

Loin de tirer les conséquences de cette situation et de chercher à stabiliser notre administration, la frénésie réorganisationnelle se poursuit.

Le Comité technique du 15 mai 2013, procédera à 8 mois des élections municipales à une réorganisation globale qui ne dit pas son nom, procédant par touches comme les peintres impressionnistes et touchant :

- la direction stratégique des ressources humaines,

- la direction des systèmes informatiques et de télécommunication,

- la direction des cérémonies

- et enfin le Pôle ressources.

Comme par le passé, ni les agents ni les cadres n’auront eu véritablement leur mot à dire. Tels de simples pions, le rôle qui leur est attribué consiste à subir cette frénésie réorganisationnelle témoignant d’une pathologie managériale longue durée.

Pathologie qui en a suscité une seconde : un mal être au travail généralisé tant pour les agents communautaires que les agents municipaux.

A l’UFICT, notre conception est toute autre. Nous pimagesCAH5D4X4romouvons un management humain et participatif.

Publié par Karim Lakjaâ

 

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