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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

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Union départementale CGT de la Marne

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

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Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

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Conseiller du salarié 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

28 septembre 2015 1 28 /09 /septembre /2015 11:31
« Les changements de conditions de travail au fil des vies professionnelles : plus fréquents, moins favorables

Le Centre d’études de l’emploi vient de publier le numéro 124 de Connaissance de l’emploi, « Les changements de conditions de travail au fil des vies professionnelles : plus fréquents, moins favorables », de Loup Wolff, Céline Mardon, Anne-Françoise Molinié, Serge Volkoff, Corinne Gaudart (cf. fichier PDF joint).

Analyser comment les changements de conditions de travail s’inscrivent dans les itinéraires professionnels, tel est l’objet de cette exploitation de l’enquête Santé et itinéraires professionnels (SIP).

L’observation issue de l’enquête permet de construire une typologie en six classes, décrivant les configurations principales de changement des conditions de travail.

L’analyse sur quatre décennies fait apparaître une accélération continue des changements, en particulier ceux de type « intensification », qui vont de pair avec un accroissement de la pression ressentie dans le travail et des tensions avec le public.

Les changements qualifiés de « retrait », qui donnent accès à une vie professionnelle moins bousculée mais parfois moins valorisante, sont également plus fréquents. En revanche, les changements de type « intégration », caractérisés par une meilleure insertion dans le milieu professionnel, une reconnaissance accrue ou une adéquation plus grande entre les compétences et le travail demandé, se raréfient.

Les changements de conditions de travail au fil des vies professionnelles : plus fréquents, moins favorables

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28 septembre 2015 1 28 /09 /septembre /2015 07:06
Enquête IPSOS sur les conditions de travail dans la FP
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27 septembre 2015 7 27 /09 /septembre /2015 20:51
Le télétravail dans la fonction publique encadré par décret avant la fin de l’année

Le décret-cadre sur le recours au télétravail a été adopté le 24 septembre par le Conseil commun de la fonction publique et devrait être publié avant la fin de l’année. Les agents qui le souhaitent pourront exercer certaines activités à domicile trois jours par semaine maximum, à compter de 2016.

Prévu par la loi Sauvadet promulguée en 2012, présenté aux organisations syndicales cet été, le décret encadrant le recours au télétravail dans la fonction publique a enfin été adopté, le 24 septembre, par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP).

Les employeurs territoriaux et hospitaliers, ainsi que l’Unsa, la CFDT, la CGC et la CFTC ont voté pour, alors que la CGT, Solidaires, FO et FSU se sont abstenus. Le texte devrait être publié avant la fin de l’année afin que les premières demandes des agents puissent être déposées en 2016.

3 jours par semaine

Dans le détail, le décret reprend les principes généraux sur lesquels la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et les organisations syndicales s’étaient entendues cet été. À savoir une part de télétravail limitée à trois jours par semaine, mise en place à la demande écrite de l’agent à son chef de service, avec une prise en charge totale, par l’employeur, des coûts en matériel et en logiciels induits par le travail à distance.

L’employeur se verra pour sa part chargé de définir par arrêté ministériel, après consultation du comité technique (CT) et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les activités éligibles et la liste des postes de travail et des locaux professionnels mis à disposition par l’administration pour le télétravail.

Faute d’accord de la majorité des syndicats représentatifs de la fonction publique, les dispositions relatives au télétravail contenues dans l’accord “Qualité de vie au travail” n’avaient pas pu entrer en vigueur obligeant la DGAFP à engager cet été une nouvelle négociation spécifique sur cette question.

Sources Acteurs publics

En complément

 

Parmi les principales mesures du rapport remis à la ministre du Travail, le 15 septembre dernier par Bruno Mettling, DRH d’Orange, figurent, notamment, l’institution d’un droit et d’un devoir à la déconnexion et un meilleur encadrement du télétravail. Ce droit à la déconnexion est, selon l’auteur du rapport, une coresponsabilité du salarié et de l’employeur et devrait être mis en place de manière concertée avec les représentants du personnel, par le biais d’une charte par exemple. Quant au télétravail, le rapport met en avant les risques qui en découlent : isolement du télétravailleur, ou encore délitement du collectif de travail. Il est donc préconisé que les entreprises s’inspirent d’une liste de bonnes pratiques telles l’instauration de jours de présence obligatoires et réguliers sur le lieu de travail et la fixation de plages de disponibilité à distance du manager. Par ailleurs, les entreprises devront clarifier la notion d’accident du travail dans le cadre du télétravail. Enfin, le sujet du numérique sera à l’ordre du jour de la conférence sociale le 19 octobre prochain.

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3 août 2015 1 03 /08 /août /2015 18:40
[Mission Mettling] Pour l'Ugict-CGT de nouveaux droits doivent accompagner la transformation numérique
[Dossiers]
  • L’UGICT-CGT a participé avec les autres organisations syndicales cadres, à une séance de travail sur le management et le numérique dans le cadre de la mission confiée par le ministre du Travail à Bruno Mettling sur le numérique et le travail, ce mercredi 22 juillet.
  • Au cours de cette séance, Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’UGICT-CGT, est intervenue pour préciser les enjeux pour l’encadrement liés à la transformation numérique et donner les propositions de l’UGICT-CGT, en les liant à la campagne « Pour le droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail », lancée le 4 septembre 2014.

    La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

    L’UGICT-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

    Pour être réussie, la mutation numérique des entreprises et des administrations a besoin d’un consensus fort autour d’un projet le plus largement partagé. La prise en compte des aspirations des salarié-e-s et le rôle des organisations syndicales s’annoncent comme prépondérants pour aboutir à ce projet partagé.

    Le rôle du management, et plus particulièrement des managers de proximité, va être déterminant pour réussir la transition numérique.

    Garant à la fois : de la performance économique, de l’animation et du suivi de l’activité des équipes et des besoins en formations, de la gestion des dysfonctionnements au sein et entre les équipes, et de la réussite de la transition numérique ; le management de proximité va être au cœur des bouleversements en cours et à venir.

    Dans le nouvel environnement de travail, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pouvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par un niveau de salaire revalorisé et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.
    Il s’agit également d’anticiper les risques organisationnels auxquels sont et seront exposé-e-s les salarié-e-s en construisant des mesures pour anticiper les évolutions.
    Ces mesures peuvent être financées par la réaffectation des gains de productivité générés et à venir liés à l’utilisation des outils numériques.

    En particulier, il s’agit :

  • De construire une GPEC qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.
  • De mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la qualité de vie au travail, à l’exemple de ce qui existe pour la formation professionnelle, pour donner des marges de manœuvre au management de proximité
  • De mettre en place une négociation obligatoire pour encadrer l’usage des outils numériques, ainsi que les nouvelles formes de travail plus autonomes et plus collaboratives qui se développent (nomadisme, etc.)
  • De mettre en place un nouveau droit d’expression et de proposition alternative afin de favoriser le rôle contributif de l’encadrement.
  • Enfin, de nouvelles garanties sont à construire par rapport aux nouvelles formes d’emplois, nous proposons:

  • De garantir la transférabilité des droits du salarié-e.
  • La création d’un forfait social pour les travailleurs indépendants, en attendant l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un statut « travailleur indépendant ».
  • Le contexte Septembre 2014 Janvier 2015 Février 2015 Avril 2015 Mai 2015 Juin 2015 Juillet 2015 Encadrer l’usage des outils numériques, c’est possible ! 1er juillet 2015 3 juillet 2015 16 juillet 2015 État des lieux Sondage Cadres : synthèse et infographie

    C’est à ces conditions que la transformation numérique ne sera pas synonyme de dérèglementation sociale.

    Avec le numérique qui s’invite partout, nous assistons à un bouleversement du mode de fonctionnement des administrations et des entreprises ; un bouleversement des systèmes hiérarchiques qui deviennent plus directs, plus collaboratifs ; un bouleversement du rapport au travail avec l’affranchissement des distances et du temps ; un bouleversement des postes de travail qui se digitalisent…

    La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

    L’Ugict-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

    Depuis le lancement de notre campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail » que nous avons médiatisé le 4 septembre 2014, plusieurs évènements sont intervenus :

    L’Ugict-CGT interpelle le comité national de lutte contre la fraude et demande une étude pour chiffrer le nombre d’heures de travail au noir réalisées par les salarié-e-s en dehors de leur lieu de travail. Ceci afin d’évaluer le montant des cotisations non recouvrées par la sécurité sociale. Retrouvez la campagne pour le droit à la déconnexion

    ALTRAN - Forfait heure
    Sur le forfait heure, la CGT a obtenu pour les salarié-e-s de lourdes condamnations de l’entreprise ALTRAN pour irrégularité des contrats de travail. Dans un premier temps ce sont 25 salarié-e-s qui ont perçu en moyenne 30 000 euros chacun-e en septembre 2014. Depuis, ce sont des centaines de salarié-e-s qui ont demandé à la CGT ALTRAN de constituer des dossiers similaires. 450 dossiers sont en cours pour un montant estimé à près de 20 millions d’euros ! En savoir +

    28 janvier Rencontres d’Options sur le numérique, l’entreprise et le travail. Quels impacts, qu’elles perspectives ?
    Avec la participation du Conseil National du Numérique, Fing, dirigeants d’entreprises Orange, SNCF, RATP, syndicaliste IGMettal, et l’APEC. Consultez le n°604 d’Options

    29 janvier Publication du guide ORSE (Obervatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) sur l’usage des outils numériques. Ce guide traite du bon usage des outils de communication numérique dans les entreprises. Consultez le guide

    AIRBUS - Forfait-jours : succès syndical significatif
    Le 23 février 2015 la direction d’Airbus Group avait ouvert une négociation sur le temps de travail des I&C position I à IIIB qui concernait 23 000 salarié-e-s en France, avec l’objectif affiché de supprimer 4 jours de repos pour les forfaits-jours et la remise en cause de congés d’ancienneté. De manière dogmatique, au nom de l’amélioration de la compétitivité, la direction voulait allonger le temps de travail des cadres.
    La CGT Airbus a communiqué en direction des salarié-e-s concerné-e-s sur la base d’une contre argumentation basée sur le fait que c’était :

    • économiquement injustifié compte tenu des carnets de commandes pleins ;
    • profondément injuste quant à la répartition des richesses créées par le travail des salarié-e-s car la rémunération des actionnaires et des dirigeants explose dans le même temps ;
    • humainement dangereux, car l’intensification du travail est réelle et les cas d’épuisement professionnel sont en hausse ;
    • socialement inacceptable, car le chômage ne pourra pas baisser en France si des groupes comme Airbus supprime des emplois (4 jours par I&C représente plus de 400 emplois) ;
    • industriellement risqué car le contexte de travail de plus en plus compliqué et anxiogène remettrait en cause l’équilibre existant ;
    • contraire à la réduction du travail lié au progrès technique permettant d’augmenter la production tout en travaillant moins, comme à Volkswagen.

    La CGT Airbus a revendiqué, en outre : le droit à la déconnexion, l’encadrement des amplitudes de travail et du travail nomade avec la prise en compte des temps de déplacement. Elle a interpellé la direction par un courrier contestant le bien-fondé de cette négociation et reprenant les revendications.
    Suite à cette démarche, les cadres ont exprimé leur attachement à leurs jours de libertés. Et lors de la 3ème séance de négociation, le rapport de force créé a permis une opposition unitaire des organisations syndicales au projet de la direction… qui a abandonné son projet.

    Le ministre du travail confie à Bruno Mettling, DGA d’Orange, une mission sur le numérique et le travail. Consultez l’article d’Usine Digitale

    Publication du guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel. Par l’ANACT, l’INRS et le Ministère du travail. Consultez le guide

    17 juin, l'Ugict-CGT organise un rassemblement d'ingénieurs, cadres et techs à la Défense. A cette occasion :

    Publication des baromètres Viavoice / UGICT-CGT à La Défense.
    Pour les cadres : sondage opinions et attentes des cadres au travail. Consultez le sondage cadres
    Pour les professions intermédiaires : sondage opinions et attentes des technicien-ne-s au travail. Consultez le sondage techniciens

    Stand droit à la (dé)connexion. Consultation en ligne

    Stand laissez-nous bien travailler. Consultation évaluez votre environnement de travail (RPS/RO). Consultation en ligne

    19 juin Remise du rapport du Conseil National du Numérique au 1er Ministre. Riche de 70 recommandations, dans le cadre d’une future loi sur le numérique prévue à l’automne. Consultez le rapport du CNN

    FORFAITS-JOURS - La Cour de cassation invite le législateur à clarifier les règles
    Pour le forfait en jours, comme pour d’autres sujets, le code du travail français brille par ses insuffisances en matière de protection des salarié-e-s. Bien souvent c’est la jurisprudence française ou les textes européens qui viennent palier aux manques de réglementation pour préserver la santé ou les droits des salarié-e-s français-e-s. La remise en cause de la hiérarchie des normes que risque de prolonger la loi sur le dialogue social ne va pas aider à aller dans le bon sens.
    La CGT et son Ugict ont obtenu la condamnation de la France à plusieurs reprises auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour non-respect de la charte européenne des droits sociaux sur le respect des temps de repos et la préservation de la santé des salarié-e-s.
    Fidèle à lui-même, le patronat français n’a rien changé et a attendu que les juges français, en s’inspirant de la décision européenne, commence à condamner les entreprises sur les mêmes bases que la décision européenne : non-respect des temps de repos et atteinte à la santé des salarié-e-s avec à la clef rappel de salaires conséquents (5 ans ; 3 ans /ANI 2013) pour tous les cadres faisant valoir que le forfait jours ne leur est pas applicable et/ou qu’il n’a pas été établi avec les 2 conditions obligatoires (1- Accord d’entreprise ;2- Avenant au contrat de travail).
    Au total, la jurisprudence française a invalidé dix conventions collectives. Et le patronat s’évertue à renégocier le forfait-jours pour sécuriser juridiquement les accords sans changer sur le fond le contenu des accords. Au contraire, il tente même de jouer les apprentis sorciers, en tentant de s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de la santé des salarié-e-s, comme dans l’accord Syntech, où il introduit une notion de coresponsabilité sur la santé des salarié-e-s et un « devoir de déconnexion » pour les salarié-e-s utilisant les outils numériques.
    Mais voici que la cour de cassation s’en mêle. Dans son récent rapport annuel1, devant la multiplicité des recours contre le forfait jours, elle demande au législateur de clarifier les règles de validité des accords collectifs sur le forfait en jours. Elle remet en cause les aspects de la loi du 20 août 2008 qui avait annulé les dispositions qui prévoyaient des modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge du travail des salarié-e-s concerné-e-s demeurent raisonnables et assurent au minimum le repos quotidien et hebdomadaire. Le dossier est donc ré ouvert au moment où la directive européenne sur le temps de travail est elle aussi chahutée par des développements jurisprudentiels sur le temps de garde et les astreintes. Cette révision de la directive européenne en cours devrait déboucher sur une proposition législative en 2016 pour adapter la législation actuelle aux « nouvelles réalités » du travail. En savoir +

    Quelles améliorations ont été apportées en Allemagne pour encadrer l’utilisation des outils numériques ?
    Verena Zu Dohna-Jaeger, chef du département IG-METALL exécutif

    " Ces dernières années, plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, Bmw, Bosch) ont instauré des accords interdisant d’envoyer et de lire des mails, de téléphoner en dehors du temps de travail, ou instaurant le transfert automatique du travail en cas de congé. « Ces règles ne sont pas toujours imposées, mais elles sont acceptées car, en général, les salariés reconnaissent que les technologies numériques ont apporté de la flexibilité et de la liberté, même si elles ont aussi des désavantages : elles les poussent parfois à en faire plus en compensations de l’autonomie gagnée. La loi allemande responsabilise l’employeur, qui doit pouvoir justifier du temps de travail des salariés sur un historique d’au moins deux ans, et nombre d’entre elles sont prêtes à réinterroger leur management si les dépassements d’horaires de travail se multiplient. Mais comme partout, les salariés se sentent parfois obligés de travailler chez eux ou hors temps de travail sans que cela soit toujours pris en compte, avec les mêmes conséquences qu’en France, sur la santé en particulier."

    Orange ouverture de négociation sur les bons usages des outils numériques. Consultez l’article d’Usine Digitale

    Accord La Poste sur égalité F/H. Cet accord consacre un chapitre sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle où est instauré le droit à la déconnexion.

    Annonce de la Loi Macron sur le numérique. Consultez l’article des Echos

    À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.
    C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres.
    Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

    Les trois priorités des cadres :

  • Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67 % (femmes 68,9 % vs hommes 65,6 %)
  • Ma qualité de vie au travail : 51 % (femmes 57,9 % vs hommes 46,4 %)
  • Mon salaire : 50 % (femmes 48,3 % vs hommes 51,5 %)
  • Sondage professions techniciennes et intermédiaires : synthèse et infographie

    À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoute un contexte de charge de travail importante avec un environnement de travail défavorable au respect de la qualité de travail et à l’éthique professionnelle. L’intrusion des outils numériques provoque une augmentation de l’intensité du travail et prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 42,3 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes. Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie, dans et hors travail, plus équilibré.

    Autres éléments marquants du baromètre qui expliquent ces 3 priorités choisies, la critique des pratiques managériales, le niveau élevé des heures supplémentaires, et la faiblesse des salaires qui est intimement liée à la reconnaissance des qualifications et des compétences. Malgré le degré d’implication important, l’absence de perspective d’évolution professionnelle et de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et niveaux de salaires génèrent un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

    Les trois priorités des professions techniciennes et intermédiaires :

  • Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 65,1 % (femmes 67,9 % vs hommes 62 %)
  • Mon salaire : 53,3 % (femmes 51,4 % vs hommes 55,3 %)
  • Ma qualité de vie au travail : 51,1 % (femmes 56 % vs hommes 45,6 %)
  • Négociations sur le droit à la déconnexion

    Retrouvez toute la campagne "Pour un droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail" sur lesite dédié.

    Les propositions de l'Ugict-CGT :

  • Encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée
  • Garantir le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées
  • Réglementer les forfaits-jours
  • Construire de nouveaux droits Construire de nouveaux droits pour les salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité Les 6 propositions de l'Ugict-CGT pour refonder la fonction encadrement

    La révolution numérique en cours a déjà bouleversé le rapport au travail et les formes d’organisation du travail. Il s’agit à présent de veiller à adapter le travail à l’humain et non l’humain au travail. Dans cet objectif, le rôle et la place des cadres et managers dans cette nouvelle configuration de travail va être déterminant pour réussir la transformation numérique. Garant à la fois de la performance économique et de la réussite de la transition numérique.

    Dans le nouvel environnement de travail qui voit le jour, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pourvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par la niveau de salaire et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.

    Les nouvelles formes de management et d’organisation du travail remettent en cause la logique actuelle et le mode de management basé autour du culte de la performance individuelle, la pratique du lean management, et le reporting. En effet les nouvelles formes de travail plus collaboratives redonne sa place et mettent en visibilité la dimension collective du travail ; la nécessité de disposer de temps et de plus d’autonomie pour répondre aux demandes et avoir un contenu d’activité plus propice à la créativité et à l‘innovation.

    La transformation numérique nécessite de revoir tous les outils managériaux et de s’interroger sur leurs finalités et leur sens. Elle nécessite aussi de revoir la contractualisation des objectifs et les dispositifs actuels d’évaluation des salarié-e-s, afin de les inscrire dans une logique de dimension collective du travail où chaque salarié-e apporte sa contribution.

    1. Il s’agit de garantir le rôle contributif de l’encadrement dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’Ugict-CGT, à savoir un management basé sur :

    • la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
    • de nouveau droit d’expression et d’intervention individuel et collectif ;
    • la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

    Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.

    2. Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

    3. Mettre en place un pouvoir prescripteur du management pour la Qualité de Vie au Travail(QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.

    4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

    5. Attribuer à l’encadrement un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

    6. Afin d’aider l’encadrement à exercer sa responsabilité sociale et à jouer son rôle dans la prévention sur les risques pour la santé liés à la transformation des postes et des collectifs de travail, il est nécessaire de prendre un ensemble de dispositions autour de deux axes principaux :

    • la mise en place d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la conduite du changement ;
    • la mise en place d’une négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion afin d’encadrer l’usage des outils numériques.

    Téléchargez le dossier de presse

  • Réglementer le télétravail
  • Mettre en place une règlementation encadrant le nomadisme et les déplacements professionnels
  • #Numérique
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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:05
Risques psychosociaux (RPS) - Régime applicable à la fonction publique

Le statut de la Fonction publique reprend les définitions du harcèlement en milieu de travail figurant au Code du travail ; la jurisprudence, quant à elle, est venue compléter le régime de protection des agents victimes de harcèlement. Les auteurs sont passibles en outre des sanctions édictées par le code pénal.

L’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique prévoit un dispositif d’évaluation et de prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux.

Textes : Code pénal, art. 222-33 et suivants - Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 - Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 ter et 6 quinquiès - Accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la Fonction publique

Harcèlement au travail dans la fonction publique

Régime de protection des agents

Prévention des risques psychosociaux

Harcèlement au travail dans la fonction publique

Harcèlement moral

Le statut de la fonction publique interdit tout agissement (pratiques, décisions, mesures) direct mais aussi indirect (pratique apparemment neutre ayant pour but un traitement défavorable) ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement moral peut viser toutes personnes dans les rapports de travail et n'est pas limité à l'abus d'autorité.

Selon la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 6 quinquies relatif à la lutte contre le harcèlement moral :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

Harcèlement sexuel

Selon la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 6 ter relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :

a) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

b) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire :

1° Parce qu'il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ;

2° Parce qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;

3° Ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou qu'il les a relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

Régime de protection des agents

Protection des victimes

Les agents victimes de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, disposent des éléments de protection suivants :

  • Protection de la victime élargie aux témoins et à toute personne ayant relaté des faits de harcèlement ;
  • Droit d'action des syndicats représentatifs devant les tribunaux pour leur compte et pour celui des agents victimes ;
  • Nullité de plein droit de toute décision ou acte individuel pris à l'encontre de la personne qui a subi ou refusé de subir les agissements qualifiés de harcèlement dans les matières non limitatives suivantes : recrutement, titularisation, formation, notation, discipline, promotion, affectation, mutation, reclassement ou, pour les non-titulaires, rupture et renouvellement de contrat. En cas de révocation ou de licenciement, l'agent aura droit à réintégration, reconstitution de carrière et à indemnisation de l'intégralité du préjudice subi. Ce principe s’applique alors même que le comportement de la victime de harcèlement aurait nui au bon ordre et au bon fonctionnement du service public ; mais à la condition que ce comportement ait été provoqué par les agissements de harcèlement dont elle aurait fait l'objet : le défaut de lien avec le harcèlement rétablit la motivation de la sanction disciplinaire (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011) ;
  • Reconnaissance comme accident de service des troubles de santé liés au harcèlement à condition d'être intervenus soudainement, et, à défaut, comme maladie à caractère professionnel. Ces troubles ne sont pas inscrits au tableau des maladies professionnelles ; il incombe donc au salarié de prouver l'origine professionnelle de la maladie dont il est victime. De plus la reconnaissance, dans ce cas, de la faute de service ou de la faute inexcusable pourra donner lieu, au bénéfice de la victime, à l'indemnisation de l'intégralité du préjudice subi par la collectivité et son assureur.
  • Non considération du comportement fautif de la victime du harcèlement comme un partage des torts ; celui-ci ne saurait entraîner une diminution de son droit à réparation qui doit rester intégral (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011).
Régime de la preuve

Si le statut de la Fonction publique reprend les définitions du harcèlement données par le Code du travail, il ne prévoit pas de dispositif particulier de prévention et de protection (règlement intérieur, médiation) et, en particulier, il ne prévoit pas de régime favorable quant à l'équilibre de la preuve pour la victime présumée.

La jurisprudence est venue corriger cet état de fait avec un arrêt du Conseil d’Etat du 11 juillet 2011 (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011).

Cet arrêt apporte un rééquilibrage du régime de la preuve du harcèlement entre victime et auteur présumés, qui jusqu'alors incombait principalement à la personne s'estimant victime, et réalise ainsi une harmonisation avec les dispositions du Code du travail.

Selon le Conseil d’Etat :

  • il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement ;
  • il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ;
  • la conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile ;
  • pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.
Sanctions

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

De plus, la sanction du harcèlement peut viser l'agent fautif ainsi qu'éventuellement celle de la collectivité ou de l'établissement (Code pénal, art. 222-33-1).

Le fait aggravant de discrimination

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Dans le cas où le harcèlement reconnu est considéré comme une discrimination, il s'opère une modification du régime juridique :

  • D'une part, la preuve de la discrimination est plus aisée à apporter par la personne qui s'en estime victime. En effet, il lui suffit d'exposer les faits laissant supposer la discrimination et il incombe ensuite à la personne mise en cause de justifier ses décisions, ses actes et son comportement contestés. Il y a ici, au bénéfice de la victime, une véritable inversion de la charge de la preuve, alors que, pour le harcèlement moral, les faits laissant présumer une telle situation doivent d’abord être établis ce qui rend la preuve plus difficile à apporter.

Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 3

Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.

Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par l'article 2.

  • D'autre part, la sanction prévue en cas de discrimination est plus lourde :

Code pénal, art. 225-2

La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du Code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende.

  • Enfin, des sanctions complémentaires peuvent s’appliquer :
    • Sanction professionnelle : intervention de l'employeur en cas de harcèlement car est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définiscomme harcèlement moral ou sexuel, (Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 quinquies) ;
    • Sanction civile ou administrative en vue de la réparation des dommages : la responsabilité civile personnelle de l'agent auteur du harcèlement peut être engagée dans la mesure où le caractère intentionnel de la faute le prive du bénéfice de la protection fonctionnelle. Ainsi l'agent reconnu fautif pourra se voir condamné au paiement de tout ou partie des dommages et intérêts alloués à la victime.
    • L'inaction de l'administration peut également entraîner l'engagement de sa propre responsabilité en tant que personne morale pour faute de service ou faute inexcusable aux côtés de la responsabilité personnelle de l'auteur du harcèlement en vue de l'indemnisation de l'intégralité du préjudice subi par la victime. En cas d'inaction fautive, peut même se rajouter la responsabilité pénale éventuelle de l'établissement ou de la collectivité en tant que personne morale et de ses dirigeants.

Prévention des risques psychosociaux

Cet accord prévoit 15 actions regroupées autour de 3 axes prioritaires.

L'axe 2 « Objectifs et outils de prévention des risques professionnels » inclut l'action 7 « Evaluation et prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux ».

Cette action transpose dans la Fonction publique française, la position commune sur le stress dans les administrations publiques signée le 19 décembre 2008 par le réseau européen des administrations publiques et les représentants des syndicats européens de la Fonction publique. Cette partie de l'accord est pour la Fonction publique en correspondance avec l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 applicable dans les entreprises.

Cette action 7 relative aux RPS comprend 4 propositions :

A - Proposer des méthodes et des outils d’objectivation et de prévention des risques psychosociaux.

B - Mettre à la disposition des employeurs des instruments permettant de prévenir ces risques, et définir une démarche de prévention qui pourra également porter sur la prévention des comportements addictifs (alcoolisme, tabagisme, toxicomanie etc.).

C - Définir un plan d’action national de lutte contre ces risques et le décliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions. Ce plan d’action fera l’objet d’indicateurs de suivi et d’évaluation et permettra d’intégrer les risques psychosociaux dans tous les documents uniques et programmes de prévention.

D - Développer le dialogue et la connaissance sur ces questions auprès des agents et la formation des chefs de service, autorités territoriales et chefs d’établissement sur ces risques.

Ce protocole, issu de plusieurs mois de concertation puis de négociation, vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS, au même titre que les autres risques professionnels, dans les politiques de prévention, puis d’évoluer à terme vers des mesures plus larges d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Il est accompagné de deux annexes portant d’une part sur l’octroi de moyens, en termes de temps et de formation, aux membres des CHSCT et, d’autre part, sur la médecine de prévention.

L’accord fixe un cadre commun à l’ensemble de la Fonction publique.

Il prévoit la mise en place d’un plan national d’action de prévention des RPS dans la fonction publique qui se traduira par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Ces plans devront s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisé dès 2014 et intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Ces deux phases devront être réalisées sur la base d’une démarche participative impliquant l’ensemble des agents, et le CHSCT devra être étroitement associé à chaque étape.

Un premier bilan de la mise en œuvre du plan national sera présenté en 2016.

Le protocole insiste sur le caractère primordial des points suivants :

  • la participation des agents à chaque étape du processus de mise en place des plans ;
  • le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS ;
  • le rôle indispensable des CHSCT dont les membres bénéficieront de 2 jours de formation dédiée à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 (dont au moins une journée en 2014).

Cet accord constitue la première étape d’une réflexion plus large portant sur l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail dans la fonction publique, qui sera conduite dans le cadre de l’agenda social 2013-2014.

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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:03

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

De cette grande diversité, il s’ensuit que les risques psychosociaux ne peuvent faire l'objet d'une réglementation protectrice particulière, et sont d’abord régis par des textes généraux.

Seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font, pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature légale ou conventionnelle.

La notion de risques psychosociaux (RPS)

La reconnaissance juridique des RPS

La notion de risques psychosociaux (RPS)

Une notion aux contours difficiles à cerner

Les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés, et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

En toute rigueur, il conviendrait de parler de « risques psychosociaux au travail » afin de mieux circonscrire le concept. L’employeur n’est en effet tenu d’agir que dans son champ de responsabilité et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son établissement.

L’appréciation de ces risques comporte un caractère subjectif car ils relèvent de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de les évaluer, ni de les mesurer, afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.

Sont ainsi principalement regroupés dans la notion de RPS le stress, l'épuisement professionnel ou « burn out », la souffrance au travail, les relations sociales de travail vécues difficilement et objectivement difficiles, le management et l'organisation du travail négligeant le facteur humain, la violence et les différentes formes de harcèlement moral et sexuel.

Cela étant, aujourd’hui, les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, en France, ni juridiquement, ni statistiquement.

Plurifactoralité et effets sur la santé

La caractéristique commune qui permet de réunir différents risques professionnels en une catégorie unique dite « RPS » réside tant dans leurs causes plus ou moins déterminantes que dans leurs effets plus ou moins graves : celles-ci touchent essentiellement à la psychologie des personnes (perception, émotionnel, motivation, engagement dans le travail…) et à leur mode de relation sociale (mode d'organisation du travail, expression du collectif de travail et des solidarités internes nécessaires…).

Les facteurs à l’origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante. Tout le monde s’accorde à en souligner la plurifactoralité.

Ces facteurs peuvent cependant être regroupés en 4 grandes familles :

  • Les exigences du travail et son organisation : degré d’autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
  • Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
  • La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
  • Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Ainsi, par exemple, le défaut de reconnaissance peut provoquer une dévalorisation de l'image de soi, source de risque pour la santé mentale. De même, un mode de management inadapté, une pression excessive, un défaut d'organisation du travail ou des incertitudes sur l'avenir de l'activité, peuvent provoquer une désagrégation du collectif de travail, avec des répercussions sur l'état de santé mentale des travailleurs concernés, voire la possibilité de déclenchement de comportements addictifs.

Les RPS ne sont pas sans effets sur la physiologie et la santé physique de la personne qui y est exposée : l'exposition prolongée à des RPS peut ainsi provoquer des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies cardiovasculaires, des ulcères… A l’inverse, les risques physiques ne sont pas non plus sans effets sur le psychisme et la santé mentale du travailleur exposé : anxiété ou angoisse provoquée par l'exposition prolongée ou répétée à un risque physique grave sans la formation nécessaire ou les protections adaptées…

Stress, harcèlement et violence au travail

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux (l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail) permettent toutefois, pour les risques objets de ces accords, de s’appuyer sur des définitions consensuelles.

Parmi les RPS, le stress est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens. Dans le langage courant, le stress professionnel est envisagé, selon les cas, comme un facteur de risque ou un effet néfaste sur la santé.

On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et les situations de stress chronique (lorsque cette situation est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise).

De manière plus factuelle, le stress au travail a fait l’objet de plusieurs modélisations qui ont contribué à déterminer précisément les dimensions permettant de le mesurer. Le stress est basé sur l’idée d’une combinaison d’éléments non compatibles entre eux, paradoxe qui serait à l’origine d’une situation de tension.

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité .

Les partenaires sociaux au niveau européen ont défini le stress au travail dans l’accord cadre du 8 octobre 2004 que les organisations syndicales de salariés et d’employeurs français ont transposé en signant, le 2 juillet 2008, un accord national interprofessionnel.

Aux termes de l’article 2 de l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ,le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique …

Prévention et protection

En raison même de leur diversité, les RPS ne peuvent faire l'objet d'une réglementation protectrice spécifique couvrant l'ensemble des risques correspondants. Néanmoins, les principes et la démarche de prévention qui visent indistinctement toute catégorie et nature de risques professionnels s’appliquent aux RPS.

Restent donc posée la question des moyens juridiques de prévention et de protection et celle de la difficulté de transposer aux RPS les techniques éprouvées d'évaluation des risques physiques.

Il y a donc nécessité de rechercher les indices et les critères objectifs propres aux différents RPS permettant leur identification, leur classification dans le document unique et la mise en œuvre des actions de prévention ou de traitement des causes réelles.

Le Fonds national de prévention propose un dossier sur la qualité de vie au travail dans la Fonction publique hospitalière qui donne des indications sur les mesures de prévention et les bonnes pratiques favorisant la recherche d’une qualité de vie au travail et la santé des personnels.

La reconnaissance juridique des RPS

Absence de réglementation spécifique

Parmi les différents RPS émergeants, seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature conventionnelle ou juridique :

  • Mesures conventionnelles européennes et nationales pour le stress qui est quantitativement le premier RPS en même temps que le premier facteur de risque au travail, tous risques confondus, touchant à des degrés divers près de 40% de travailleurs ;
  • Mesures législatives (Code du travail et Code pénal) et conventionnelles pour le harcèlement et la violence au travail, les mesures conventionnelles applicables dans le secteur privé n'ayant qu'une valeur de référence pour la fonction publique.
Les fondements juridiques généraux

Ils émanent de nombreuses sources :

Article 26 – Droit à la dignité au travail

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s'engagent, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs :

  1. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ;
  2. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
  • Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux, du 9 décembre 1989, reprise par le protocole social du traité du Maastricht du 7 février 1992 : égalité hommes - femmes, non-discrimination…
  • Conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) relatives à l'hygiène et à la sécurité et recommandations de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) fixant comme objectif de santé au travail l'atteinte d'un état de bien être physique, mental et social
  • Directives Européennes : directive cadre du 12 juin 1989 sur la prévention, la santé et la sécurité, Directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement
  • Accords européens sur le stress, le harcèlement et la violence au travail transposés dans des accords nationaux interprofessionnels ayant valeur de référence pour la fonction publique.
Les dispositions du Code pénal visant la répression des atteintes à l'intégrité, aux droits et à la dignité des personnes

Les dispositions du Code pénal visent toutes les atteintes aux personnes définies quel qu’en soit le degré de violence et quelles aient lieu dans ou hors travail.

  • Répression des violences subies
  • Autres infractions sanctionnant les violences physiques et morales
Les dispositions du Code du travail visant la prévention des RPS

Elles visent au respect de certains principes généraux et de certaines obligations.

  • Obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, art. L. 4121-1 à L 4121-5).
  • Principes de prévention pour l'employeur dans toutes situations de travail (Code du travail, art. L 4121-2). Les 9 principes de prévention définis par cet article concernent tous les risques psychosociaux, mais on peut se référer plus particulièrement aux principes 2, 4 et 7 :
  • principe n°2 : évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
  • principe n° 4 : adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • principe n° 7 : planifier la prévention, en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du Code du travail.
  • Obligations professionnelles de chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d'autrui (Code du travail, art. L. 4122-1) : ainsi, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
  • Règles de protection des droits et de la dignité des personnes dans les rapports professionnels :
  • respect des libertés individuelles : interdiction des mesures restrictives des libertés individuelles et collectives non-justifiées professionnellement ou non proportionnées (Code du travail, art. L 1121-1) : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
  • « Bonne foi » dans l'exécution du contrat de travail (Code du travail, art. L 1222-1Code civil, art. 1134).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L 1152-2, L 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Les accords collectifs

Accord européen du 8 octobre 2004 sur le stress transposé en France par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008

Son objet est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

Selon l’accord, un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé.

L'accord identifie trois indicateurs de stress : niveau élevé d'absentéisme, rotation du personnel et conflits personnels.

L'accord rappelle les principes de prévention de la Directive cadre de 1989 sur l'obligation pour l'employeur de prévenir les atteintes à la santé physique et mentale, d'évaluer les risques et de mettre en place des mesures nécessaires avec la participation des salariés et de leurs représentants. Il souligne que la lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010

L'accord condamne fermement toutes les formes de harcèlement et de violence au travail dans les termes suivants : le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

L’accord définit les notions de harcèlement et de violence (voir ci-avant).

Le texte consacre le principe selon lequel aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement ni des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail. Il exige, en conséquence, de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements.

Ces mesures passent d’abord par l’information des salariés. Elles comprennent également des mesures de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques ainsi que des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.

http://www.espace-droit-prevention.com/fiches-pratiques/risques-particuliers/risques-psychosociaux-rps-notion-et-regime-juridique-general#.Vbe11fntlBc

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23 juillet 2015 4 23 /07 /juillet /2015 17:54
AU BOULOT, LES FEIGNASSES ! Absentéisme des fonctionnaires : des mensonges à la pelle

Le titre de cet article n'est pas le fait de l'UFICT RM mais de la lettre du cadre territorial...

Voici d'ailleurs l'intégralité de ce texte, rédigé par Nicolas Braemer, Rédacteur en chef, la Lettre du Cadre Territorial.

La faute des salariés l’absentéisme ? Et si le nombre de congés maladie était au contraire un indicateur de la santé des organisations de travail ? L’occasion de changer enfin notre vision du travail et de nous dire : mieux ça ira pour les salariés, mieux ça ira pour les organisations de travail.

Le même mois, nous avons eu droit, dans L’Express au « Fonctionnaires : les ravages de l’absentéisme » et aux « Les agents territoriaux sont de plus en plus absents au travail », ce second article du Figaro étant basé sur une récente étude mesurant les congés maladie des fonctionnaires territoriaux.

Quand l’absentéisme est en hausse (ce qui reste à vérifier : ni un titre de journal, ni une enquête menée par un cabinet privé ne font une vérité), c’est forcément parce qu’on a remis en place la journée de carence. Les salariés (et les fonctionnaires n’en sont qu’une catégorie plus fainéante) sont par définition des êtres vils, qui ne cherchent qu’une chose : en faire le moins possible au travail. Vous leur donnez la possibilité de ne pas travailler gratuitement en supprimant la journée de carence ? Évidemment, ils en profitent et l’absentéisme monte en flèche.

En chercher la cause véritable

Cette analyse est évidemment débile. D’abord, elle stigmatise à tort les fonctionnaires (dix jours après ce fameux article, L’Express expliquait que le taux d’arrêts maladie injustifiés était de 6 % pour les fonctionnaires, mais… de 10,8 % dans le privé). Mais surtout, elle fait l’impasse totale sur la responsabilité des organisations de travail. On sait pourtant l’influence qu’ont sur la santé au travail la dégradation des conditions de travail, la perte du sens, l’imprécision de la mission accomplie, les faiblesses du management (au mieux), ou la généralisation du management à la hache (vraie réalité du monde du travail à laquelle il faudra bien s’attaquer un jour), le durcissement des relations entre collègues, la peur généralisée de perdre son emploi, le burn-out, le harcèlement individuel et collectif…

Ceux qui sont confrontés au monde du travail savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme.

Ceux qui sont confrontés au monde du travail, le vrai, celui que vivent chaque jour les salariés, du public comme du privé, ceux-là savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme. Pour les agents territoriaux, il ne faut peut-être pas chercher plus loin que l’austérité que vivent les collectivités, frappées de plein fouet par la baisse des subventions et la disette budgétaire, et que la difficulté qu’ont les exécutifs territoriaux à donner un nouveau sens au service public dans ces conditions.

On ne le dira jamais assez : quand ça va mal dans une organisation de travail, quels que soient les symptômes (absentéisme, démotivation généralisée, perte d’efficacité, souffrance au travail…), la responsabilité en incombe au management (je comprends là-dedans les élus et le haut encadrement). C’est sur ces failles que se construit la défiance, c’est à lui de trouver les solutions pour faire repartir la machine. Toute autre attitude, notamment celle qui consiste à trouver des responsabilités en dehors de l’organisation de travail (journée de carence, statut de la fonction publique, mondialisation, Code du travail, salariat…) est irresponsable.

Source: http://www.lettreducadre.fr/11787/absenteisme-des-fonctionnaires-des-mensonges-a-la-pelle/?utm_source=flash-info-ldc&utm_medium=email&utm_campaign=flash-info-23-07-2015

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10 juillet 2015 5 10 /07 /juillet /2015 18:57
Reims métropole, 24 cadres réunis autour de la question des RPS

Malgré une communication tardive, 24 cadres étaient présents ce jour au complexe sportif René Tys autour de la question des RPS.

La rencontre d'une durée de 1h30 a permis après une présentation du consultant pertinente et de qualité (Puzzle concept https://www.puzzle-concept.fr) un échange avec pas moins d'une quinzaine de questions.

Une étape supplémentaire a été franchie dans la mise en oeuvre du diagnostic RPS et par conséquent dans la lutte contre la souffrance au travail.

A noter que la demande de l'UFICT a été entendue par l'employeur.

Un courrier signé par l'employeur et les membres du CHSCT sera adressé aux 3000 agents des administrations territoriales rémoises afin de les informer de la démarche RPS.

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7 juillet 2015 2 07 /07 /juillet /2015 17:58
Mon travail, c'est ma santé ? Évaluez votre environnement de travail

En 2 minutes, et en toute confidentialité, nous vous invitons à décrypter vos risques au travail et découvrir les moyens de limiter l'exposition à ces risques, ainsi que les alternatives proposées par l'Ugict-CGT.

Accéder au questionnaire: http://www.ugict.cgt.fr/questionnaire

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7 juillet 2015 2 07 /07 /juillet /2015 17:52

Reconnaissance professionnelle, charge de travail, temps de travail, évolution professionnelle, TIC, management, évaluation, éthique professionnelle, syndicalisme... retrouvez ici la synthèse du baromètre annuel Ugict-CGT qui rend état des attentes de l'encadrement.

À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.

C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres.

Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

Les trois priorités des cadres :

  • 1.Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67 % (femmes 68,9 % vs hommes 65,6 %)
  • 2.Ma qualité de vie au travail : 51 % (femmes 57,9 % vs hommes 46,4 %)
  • 3.Mon salaire : 50 % (femmes 48,3 % vs hommes 51,5 %)

Téléchargez en Le dossier de presse et les sondages

Baromètre 2015 sur les cadres au travail : infographies et analyse
Baromètre 2015 sur les cadres au travail : infographies et analyse

1/ Les cadres en mal de reconnaissance professionnelle

Le niveau de reconnaissance professionnelle reste très bas, la perception des perspectives professionnelles continue de se dégrader.

En matière de reconnaissance salariale, tous les indicateurs restent au rouge depuis le dernier baromètre cadres de l’Ugict-Cgt (avril 2014).

Le niveau de rémunération est jugé en inadéquation par rapport :

  • au degré d’implication 56 %
  • à la charge de travail 54 %
  • au temps de travail réel 55 %
  • à la qualification 46 %
  • aux responsabilités 46 %

À noter, sur chacun de ces différents critères, les femmes affichent un taux d’insatisfaction supérieur aux hommes (entre 1 et 7 points). C’est sur le critère « qualification » (50,2 % vs 43,1 %) et le critère implication (60,1 % vs 53,2 %) que les écarts sont les plus grands.

Ce résultat démontre la lucidité des femmes qui sont bien conscientes quà travail de valeur égal et à qualification équivalente voir supérieure, elles sont moins bien payées que les hommes.

Autre éclairage apporté, les différences importantes entre le secteur public et le secteur privé : le niveau d’insatisfaction quant à la reconnaissance par la rémunération est en effet entre 10 et 20 points supérieur dans le public que dans le privé.

Cet écart s’explique notamment par le gel du point d’indice dans la fonction publique, l’absence de revalorisation des grilles indiciaires, et le développement de la politique salariale individualisée pour les cadres.

Arrivent en pointe, le critère « qualification » (58,2 % vs 39,1 %), le critère « charge de
travail » (63,4 % vs 49,5 %), le critère « responsabilité » (55,2 % vs 41,3 %) et le critère
« implication » (64,5 % vs 51,2 %).

2/ Stagnation des carrières

Les cadres considèrent majoritairement, que depuis les 5 dernières années, leur évolution professionnelle est marquée par la stagnation (50 %). Seuls 38% considèrent avoir eu une évolution positive.

Seuls les jeunes de moins de 30 ans en poste disent majoritairement avoir connu une évolution professionnelle positive (52,9 %).

Pour les salariés âgés de 30 ans et +, leur situation professionnelle est de moins en moins favorable avec l’âge, 44 % pour les 30 – 39 ans ; 34,1 % pour les 40 – 49 ans ; 29,5 % pour les 50 – 59 ans ; 27,2 % pour les 60 ans et plus.

Ce vécu fait écho au chômage massif - et durable - des seniors, qui peinent à rester en emploi (notamment depuis la mise en place des ruptures conventionnelles) ou en retrouver un. Lorsque le retour à l’emploi a lieu, c’est souvent au prix de concessions importantes sur le niveau de salaire.

Cette situation est en contradiction explicite avec les déclarations d’intentions gouvernementales et patronales qui proclament la nécessité de garder les seniors à l’entreprise, notamment dans le cadre des dernières réformes des retraites qui allongent la durée de cotisation.

Pour les années à venir, 54,9 % des cadres pensent que leur évolution professionnelle sera davantage marquée par la stagnation et 17 % pensent qu’elle se dégradera. 72 % des cadres pensent que dans les années à venir, leur situation professionnelle va stagner ou se dégrader (55 % stagnation et 17 % dégradation).

On observe dans les réponses des sondé-e-s la même tendance liée à l’âge mais de manière plus rapide et plus forte. Seuls les jeunes en poste de moins de 30 ans sont près de la moitié à penser avoir une évolution professionnelle positive (52,9 %). Dès la tranche 30-39 ans, la vision est moins bonne (35 %), pour encore diminuer sur la tranche 40-49 ans (27,5 %), 50-59 ans (13,7 %) et 60 ans et + (14,8 %).

3/ Un management qui nie le rôle de l’encadrement

47 % des cadres estiment que les pratiques managériales se sont détériorées, même s’il apparait un léger mieux par rapport à l’année derrière (52 % en 2014).

Cette forte détérioration demeure encore plus sensible dans le secteur public par rapport au secteur privé (54,4 % vs 42,9 %). C’est dans la fonction publique d’État que la détérioration est jugée la plus forte (57,6 %).

Les femmes perçoivent plus que les hommes l’évolution négative des pratiques managériales (49,8 % vs 45,1 %).

59 % des cadres rejettent le système d’évaluation en raison de son manque de transparence et 65 % estiment qu’il n’est pas fondé sur les bons critères.

C’est dans la fonction publique d’État que le ressentiment est le plus fort : 61,4 % sur le manque de transparence et 73,5 % sur les critères.

Cet écart beaucoup plus important sur les critères de l’évaluation (73,5 % vs 65 %) montre que les méthodes managériales sont en décalage avec les attentes et les missions des cadres.

Les cadres de la fonction publique d’Etat semblent davantage jugés sur leur capacité à porter la stratégie des réformes plutôt que sur leur valeur professionnelle.

En ayant présent à l’esprit que ce sont les cadres qui sont à la fois évaluateurs et évalués, ces résultats sont révélateurs du véritable objectif du système d’évaluation : intégrer les cadres à des choix de gestion sur lesquels ils n’ont pas la main et pour lesquels on ne leur demande pas leur avis. Cette négation de leur rôle contributif et de leur expertise professionnelle est contre-productive pour les entreprises et les administrations.

C’est notamment pour cette raison que l’Ugict-CGT prône des fonctions contributives des cadres afin de permettre le plein exercice des qualifications.

Cette analyse est confortée par les réponses apportées au questionnement sur l’association aux choix stratégiques. C’est toujours de manière écrasante (à 73,4 %), que les cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques de la direction de leur entreprise ou administration. C’est du même niveau que lors du baromètre cadre d’avril 2014 (73,4 % vs 74,8 %).

La tendance reste donc à une « dépossession » accrue des attributions dévolues normalement aux cadres.

Cette « dépossession » est encore plus forte dans la fonction publique que le secteur privé (83,4 % vs 70,2%). On retrouve le lien avec les réformes en cours évoquées plus haut dans la fonction publique.

4/ L’éthique professionnelle mise à mal

Pour 55 % des cadres, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle.

Cela confirme la contradiction entre la stratégie menée par les directions d’entreprise ou d’administration et l’aspiration des cadres à pouvoir exercer professionnellement en respectant leur déontologie professionnelle pour donner du sens à leur travail. Porteurs d’une certaine déontologie professionnelle, les cadres sont régulièrement confrontés à des contradictions lorsqu’il s’agit de la mise en œuvre des décisions de leur direction.

Des droits nouveaux permettant aux cadres d’exercer un « droit de refus et de proposition alternative » pourraient remédier à ces blocages et servir d’alerte pour les directions. Les cadres sont en effet coincés dans un choix binaire, se soumettre ou se démettre, et ne peuvent ni exercer leur éthique professionnelle ni leur responsabilité.

Pour l’Ugict-CGT, il est urgent de donner un statut protecteur à tout salarié rapportant des faits contraires à l’éthique ou à la déontologie professionnelle. L’exemple significatif des lanceurs d’alerte montre jusqu’où peuvent aller les atteintes à l’intérêt général et la vulnérabilité de ses salariés qui s’exposent pour faire prévaloir l’éthique et l’intérêt général.

L’éthique professionnelle est le plus « souvent » mise à mal dans la fonction publique (16 %). Tous secteurs confondus, les femmes déclarent être « souvent » en prise avec un problème d’éthique professionnelle de manière plus fréquente que les hommes (15,8 % vs 10 %).

Les cadres semblent lucides sur l’origine de la crise et sur les moyens pour en sortir. Ils estiment que ce n’est pas en alimentant la financiarisation de l’économie que l’on sortira de la crise.

Comme pour le baromètre 2014, les cadres privilégient quasiment à égalité le fait de donner la priorité « aux équipes salariés» (48,6 %) et « aux choix stratégiques » (47,6 %), loin devant « les actionnaires » (3,8 %).

Ces résultats sont valables quelle que soit la taille de l’entreprise. Seules les petites entreprises de moins de 200 salariés placent « les choix stratégiques » devant « les équipes salariés » (51,1 % vs 45,1 %), mais toujours loin devant « les actionnaires» (3,9 %).

Nous observons que les femmes, contrairement aux hommes, placent « les équipes salariés » (55,1 % vs 44,4 %) devant « les choix stratégiques » (41,9 % vs 51,3 %). Ce résultat est encore plus contrasté qu’en 2014 : « les équipes salariés » (53,5 % vs 46,3 %) ; « les choix stratégiques » (44,1 % vs 50,1 %).

Est-ce lié au fait qu’elles sont moins proches des lieux de décisions, ou plus dans le secteur public, ou au fait qu’elles sont plus proches des syndicats ? ou les trois à la fois ?

5/ L’urgence du droit à la déconnexion

75 % des cadres indiquent utiliser pour un usage professionnel les nouvelles technologies sur leur temps personnel. Le débordement de la vie professionnelle sur la vie privée se matérialise avec l’usage des TIC.

58 % des cadres constatent un débordement accru de leur vie professionnelle sur leur vie privée depuis le développement de l’usage des outils numériques.

Ce phénomène est largement répandu quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur d’activité professionnelle.

Cependant, une nouvelle fois, on constate le lien avec la charge de travail et la difficulté à pouvoir poser ses jours de RTT.

L’usage des TIC sur le temps personnel pour raisons professionnelles est le plus répandu dans la fonction publique 83,8 %. Cela donne pour l’ensemble du secteur public par rapport au secteur privé (78,4 % vs 72,5%). Et le débordement accru de la vie professionnelle sur la vie privée est, dans le même sens, plus ressenti dans le secteur public par rapport au secteur privé (65,2 % vs 54,5 %), et 69,1 % pour la fonction publique prise isolément.

La tendance reste à l’accroissement de la charge et de la durée du travail pour la majorité des cadres.

65 % des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté et 50 % considèrent que leur temps de travail a augmenté. Depuis le baromètre cadre de l’Ugict-Cgt d’avril 2014, ce résultat traduit un léger fléchissement de respectivement 3 points pour la charge de travail et de 5 points pour le temps de travail, après une hausse depuis janvier 2012 de respectivement 11 et 12 points.

La hausse de la charge de travail est largement majoritaire et répandue quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur d’activité professionnelle.

Le secteur public est cependant plus touché que le secteur privé (65,6 % vs 63,9 %). L’instabilité des organisations, les réorganisations incessantes participent à la surcharge de travail. Dans la fonction publique, le non-remplacement des départs en retraite et l’augmentation du nombre de missions nouvelles dans le cadre des réformes publiques accentuent le phénomène.

Conséquence directe, l’arbitrage entre rémunération et jours de RTT se trouve faussé, car la pression au travail rend plus difficile la prise de jours RTT. Ce n’est pas un hasard si dans la fonction publique près de 40 % des répondants « ne se prononcent pas » lorsqu’on leur demande s’ils préfèreraient le paiement ou la récupération des heures supplémentaires effectuées.

Notons cependant que pour l’ensemble des cadres, 43 % (+2 points par rapport à 2014) souhaitent « conserver leurs jours de RTT » et 41 % (+ 1 point par rapport à 2014) « prendre moins de jours de RTT et être rémunérés ».

L’aspiration à la prise des jours RTT reste donc très forte. L’écart entre les femmes et les hommes reste élevé et stable depuis 1 an, puisqu’en 2015 le différentiel femme/homme (48 % vs 39,4 %) représente toujours environ 10 points (46,5 % vs 36,7 %). Avec un écart femme/homme encore plus important pour « prendre moins de jours de RTT et être rémunérés » en 2015 (31 % vs 47,6 %) et pour 2014 (29,4 % vs 47,7 %).

La durée moyenne hebdomadaire du temps de travail déclarée par les cadres est de 44,6 heures très exactement. 21 % des cadres interrogés disent travailler plus de 50 heures par semaine.

L’enquête de la DARES du 26 juillet 2013 avait déjà révélé la hausse significative de l’horaire hebdomadaire des cadres (de 42,6 h en 2003 à 44,1 h en 2011), en mettant en évidence le lien de cette hausse avec l’accroissement du nombre de salarié-e-s aux forfaits-jours.

+ d’infos : travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-047.pdf

Les cadres sont ceux dont la durée du temps de travail augmente le plus. Cela va à l’encontre de leurs aspirations à plus d’équilibre entre leur vie privée et professionnelle et à une meilleure qualité de vie au travail.

Pour l’Ugict-CGT, il est nécessaire de réinterroger les organisations du travail, le mode de management (délai de plus en plus court, objectifs de plus en plus déconnectés de la réalité, etc.), la charge de travail et l’évaluation au regard des moyens mis à disposition.

56 % des cadres déclarent travailler pendant leurs jours de repos ; 23 % « souvent » et 33 % « de temps en temps ».

Pour les cadres déclarant travailler « souvent » pendant leurs jours de repos la différence est très forte entre le secteur public et le secteur privé (39,8 % vs 14,1 %) avec une pointe dans la fonction publique (46,3 %).

Pour les cadres déclarant travailler « de temps en temps », la différence est plus faible entre le secteur public et le secteur privé (30,5 % vs 34,4 %).

Le débordement du travail sur la vie privée est caractérisé. Malgré les aspirations à avoir un équilibre vie privée / vie professionnelle le surtravail est la règle, avec débordement le soir, le week-end, et pendant les vacances.

La norme de « disponibilité extensive » est favorisée par certaines pratiques managériales, le développement des forfaits-jours, et la mauvaise utilisation des outils numériques qui prolonge le lien de subordination au-delà de sa durée contractuelle.

Pour sortir de cette situation l’Ugict-CGT propose :

6/ Organiser sa défense

La crise de confiance dans le collectif est évidente, mais elle est moins dirigée vers les syndicats que ne laissent entendre les idées reçues.

Très majoritairement, à hauteur de 52 % (- 5 points par rapport à 2014), les cadres ont une approche individuelle pour défendre leurs droits et leur emploi.

Les syndicats arrivent en deuxième position avec 25 %, devant les avocats à 11 %, la direction 7 %, les pouvoirs publics 3,7 %, les partis politiques.

L’analyse par taille d’entreprise montre que le défaut d’implantation syndicale favorise l’approche individuelle.

Ainsi, dans les petites entreprises de moins de 50 salarié-e-s, les cadres déclarent pour se défendre d’abord compter sur eux-mêmes (63,1 %) et placent les avocats (15,1 %) devant les syndicats (8,7 %). Alors que pour les entreprises de 200 salarié-e-s, les syndicats sont largement devant les avocats (23,6 % vs 14 %). L’écart continue à s’accroître avec la taille de l’entreprise.

Le déterminant de la présence syndicale se retrouve également en comparant les résultats entre le secteur public et le secteur privé pour la confiance accordée aux syndicats pour défendre les droits et l’emploi.

Dans le secteur public, l’écart se réduit entre « se débrouiller par soi-même » (46,9 %) et
« avec les syndicats » (35,7 %), tandis que dans le secteur privé l’écart s’accroit entre les deux approches (55,5 % vs 19,9 %).

Les femmes font plus confiance aux syndicats que les hommes (28,6 % vs 23,6 %).

À noter également que la confiance dans les syndicats s’accroit avec l’âge 23,3 % pour la tranche 18-29 ans à 30 % pour la tranche 50-59 ans.

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