Le sexisme ordinaire est partout, tous les jours, dans tous les milieux sociaux. J’ai pourtant l’impression qu’on en parle moins lorsqu’il s’agit des milieux favorisés. J’ai donc voulu creuser, aller chercher ce qui se passe dans les bureaux de la Défense, dans les couloirs des entreprises du CAC 40, chez les catégories socio-professionnelles les plus élevées.
Avec : Florence et Pascale, Brigitte Gresy (Secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, membre du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes), Marie Da Silva, (créatrice de l’agence d’empowerment Nkali works). Extraits de « Nous sommes les oiseaux de la tempête qui s’annonce » (Lola Lafon), « Pourtant je m’élève » (Maya Angelou), « Garder la flamme » (Jeannette Winterson).
Un podcast à soi par Charlotte Bienaimé, le premier mercredi du mois. Féminismes, genre, égalité : tous les premiers mercredis du mois, Un podcast à soi mêle documentaires et entretiens, récits intimes et paroles d’expert.e.s, textes inspirants et réflexions personnelles, pour évoquer les questions de société liées à l’égalité entre les femmes et les hommes. Travail, éducation, santé, écologie, sport, parentalités, sexualités, violences, discriminations… Charlotte Bienaimé invite à la réflexion sur un enjeu de société majeur. En partenariat avec le mensuel Causette.
Le sexisme ordinaire est partout, tous les jours, dans tous les milieux sociaux. J'ai pourtant l'impression qu'on en parle moins lorsqu'il s'agit des milieux favorisés. J'ai donc voulu creuser ...
Le 22 novembre 2017, la CGT organise une journée intitulée "Lutter contre les violences sexistes et sexuelles : un enjeu syndical".
Elle aura lieu de 9h à 17h à la Bourse du travail de Paris 85 rue Charlot.
3 ateliers sont prévus le matin:
Gagner des mesures de prévention des violences et de protection des femmes au travail
Un moment de réflexion opportun alors qu'en plein séminaire des 300 cadres du Grand Reims, un membre de la Direction générale n'a pas hésité à qualifier ses collaboratrices de "Spice girls"...
Pour vous inscrire: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfhRa50Z-IjjsoRdOVMQRRZhGhbPOGSU7oBw6z156xS30Vk8w/viewform
La législation interdit désormais le sexisme dans les relations de travail grâce à un amendement parlementaire voté, contre l’avis du gouvernement, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur le « dialogue social ».
1) Le sexisme est une discrimination
La directive 2006/54/ce du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) prévoit que :
Considérant 6 – Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe aux fins de la présente directive. Ces formes de discriminations se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles. Il convient donc que ces formes de discriminations soient interdites et fassent l’objet de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.
Considérant 7 – Dans ce contexte, il convient d’encourager les employeurs et les personnes responsables de la formation professionnelle à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discriminations fondées sur le sexe et, notamment, à prendre des mesures préventives contre le harcèle- ment et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conformément au droit national et aux pratiques nationales.
Article 2 – Définitions « Harcèlement » : situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. En application de ces textes, la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prévoit que : « La discrimination inclut (...) tout agisse- ment lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
2) Le sexisme est une atteinte à la santé
La directive européenne du 12 juin 1989 pose un principe intense : « L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. » (article 5 § 1)
Cette disposition n’a pas été transposée en droit interne dans le code du travail, mais constitue le fondement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
Pour prévenir le risque de sexisme, en application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit respecter plusieurs obligations légales (cf. Options de janvier 2016 – en dernier lieu l’arrêt Soc. 25 novembre 2015, Patrick X... c/ sté Air France) :
– L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail).
Ces mesures comprennent : • des actions de prévention des risques professionnels ; • des actions d’information et de formation ; • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
– L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du code du travail) :
• éviter les risques ; • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
(Le sexisme au travail doit donc être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) que toute entreprise employant du personnel doit établir et mettre à jour. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonc- tion du sexe – article L. 4121-3 du code du travail.)
• combattre les risques à la source ; • adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement sexuel (...) ; • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; • donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Jusqu'au mandat d'Adeline Hazan, les femmes des administrations territoriales rémoises bénéficiaient le 8 mars d'une dérogation en matière horaire. Une mesure certes cosmétique mais qui témoignait des inégalités femmes - hommes quotidiennes.
Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, le 8 mars, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juillet 2017.
En droit du travail, toute discrimination en raison du sexe est prohibée. "Toutefois, pour assurer une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes, le code du travail permet, dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les sexes, que des mesures soient prises au seul bénéfice des femmes dans le but de remédier aux inégalités de fait qui affectent leurs chances", rappelle la Cour de cassation.
"Par ailleurs, le droit de l’Union européenne (traité d’Amsterdam entré en vigueur le 1er mai 1999) permet d’accorder aux femmes des avantages spécifiques afin de prévenir ou compenser des inégalités dans le déroulement de leur carrière professionnelle".
C’est pourquoi, pour la chambre sociale, "si la journée des Nations unies pour les droits des femmes qui se tient le 8 mars de chaque année, issue des luttes féministes, dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement. On sait que les inégalités au travail, entre les hommes et les femmes, sont encore importantes, qu’il s’agisse des écarts de rémunération ou de la qualité des emplois. Les manifestations de quelque forme qu’elles soient, le 8 mars, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer", indique la Cour de cassation. La chambre sociale estime qu’il existe dès lors "un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif".
La Cour de cassation considère donc "qu’en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 157, paragraphe 4, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, il est possible, par accord collectif, de faire bénéficier aux seules salariées de sexe féminin d’une demi-journée de congé supplémentaire, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes".
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