La génération Y dans l’entreprise : la comprendre

En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes (soit près de 21 % de la population) nées entre les années 70 et le milieu des années 90. Elle succède à la génération X qui elle-même suit la génération des « baby-boomers ». Ces trois groupes d’individus se retrouvent actuellement dans le monde de l’entreprise. Un manager devrait être capable d’orchestrer le vivre ensemble intergénérationnel sans froisser les affects de chacun et en comprenant leurs spécificités, leurs rêves et leurs projets de carrières.

La notion de génération

La notion de génération est abondamment utilisée dans le langage courant comme dans les sciences sociales.

Dans son sens initial, le mot correspond à une classe d’âge c’est-à-dire « un ensemble d’individus engendrés à la même époque, qui ont à peu près le même âge ». (A. Rey, Le Robert, Dictionnaire de la Langue Française).

Les démographes utilisent le terme de « cohorte » qui désigne un ensemble d’individus que l’on souhaite étudier car ils ont vécu un même évènement au cours d’une période donnée. Si l’évènement est l’année de naissance, la cohorte est appelée génération : une génération correspond donc à la totalité des individus nés une même année.

En sociologie, on parle davantage de « génération historique » pour faire référence à un groupe d’individus ayant été marqué par un évènement historique fort. Les individus évoluent dans un environnement géographique et culturel commun, appartiennent à la même tranche d’âge et ont été confrontés à des problèmes économiques ou politiques, ont expérimenté des avancées techniques, intellectuelles ou sociales, dont les conséquences sont particulières en raison de leur âge.

La caractérisation de la génération Y selon l’âge est élastique. Il n’y a pas de consensus parmi les auteurs. L’intervalle d’âge de la génération Y se trouverait dans l’intervalle de naissance 1978 – 1996.

Le concept de génération Y

Pour décrire cette génération qualifiée d’Y, on peut retenir trois éléments qui ont profondément modifié l’environnement de tous mais qui ont eu des conséquences directes sur la construction de la vision du monde des jeunes après 1975 :

• un environnement technologique offrant des possibilités toujours croissantes de connexion, de partage et d’autonomie ;
• une injonction à un apprentissage continu : le niveau de formation et « la société de la connaissance » en France s’est développé depuis les années 1975. Pour exemple, en France, le pourcentage d’une classe d’âge obtenant le baccalauréat est passé de 20 à 70 % en cinquante ans (chiffres INSEE) ;
• une mobilité ouverte et requise : dès les années 1980, les premiers accords de Schengen (1985) sur la libre circulation des personnes dans les cinq pays pionniers vont s’étendre dix ans plus tard à 22 pays. Aussi, le premier Erasmus a vu le jour en 1987.

La génération Y au travail

Le marché du travail en France étant moins accueillant depuis 1975, les jeunes sont confrontés à des difficultés d’insertion et de précarité de l’emploi.

L’étude de T. Saba sur « les différences intergénérationnelles au travail » (Gestion, 2009), montre que des salariés de 30 ans ou moins ont des attentes plus élevées que les plus âgés concernant :

• l’avancement de carrière ;
• l’employabilité ;
• l’équilibre entre les vies privée et professionnelle ;
• un climat de travail sain.

Aussi, l’étude de F. Pichalt et M. Pleyers a mis en évidence des valeurs et attitudes spécifiques à la génération Y par rapport à d’autres générations. On trouve par exemple la crainte de ne pas trouver un emploi qui plait, l’importance du développement des compétences ou encore le besoin de changer régulièrement d’environnement en interne.

Selon l’Observatoire social de l’entreprise, en 2012, 62 % des moins de 30 ans désignent le manque de reconnaissance de leurs compétences et le salaire d’embauche comme principales sources de difficultés contre respectivement 41 % et 55 % pour les plus de 30 ans.

En conclusion et pour résumer les nombreuses recherches menées sur le sujet, les attentes principales de la génération Y au travail sont :

• la reconnaissance ;
• la sécurité ;
• l’intérêt du travail ;
• le développement des compétences ;
• le lien social.

Le management de la génération Y

Les jeunes salariés de la génération Y nécessitent-ils un management spécifique ? Cette question suscite régulièrement débats, articles et conférences. Voici des idées de leviers d’action pour répondre aux attentes de la génération Y au travail.

Quelques leviers d’action pour l’intérêt au travail :

• la valeur des tâches proposées ;
• la diversité des tâches proposées ;
• la prise de responsabilité progressive ;
• l’auto-organisation du travail au quotidien ;
• l’honnêteté sur les activités proposées.

Quelques leviers d’action pour la sécurité dans l’emploi :

• l’apprentissage informel ;
• la formation ;
• la nature et la diversification des activités.

Quelques leviers d’actions pour le développement des compétences :

• permettre de prendre du recul sur les expériences professionnelles ;
• travailler sur des outils opérationnels ;
• aider à apporter des preuves sur la fiabilité de la candidature (lettre de recommandations par exemple).

Quelques leviers d’actions pour le lien social :

• favoriser l’intégration du nouvel arrivant ;
• favoriser la connaissance des compétences et activités des uns et des autres ;
• favoriser les évènements de socialisation.

Quelques leviers d’actions pour la reconnaissance :

• la reconnaissance par les signes symboliques ;
• la reconnaissance financière.