Vous trouverez ci-dessous la note de service du DGS relative à l’entretien annuel d’évaluation.

Elle s’inscrit directement dans la nouvelle politique RH au sujet de laquelle nous vous avons informé par le passé à deux reprises :

Une Nouvelle Politique RH Ambitieuse Mais Sans Moyen

http://www.ufict-reimsmetropole.fr/2015/06/une-nouvelle-politique-rh-ambitieuse-mais-sans-moyen.html

Après AUDACE RH, CAP RH

http://www.ufict-reimsmetropole.fr/2015/09/apres-audace-rh-cap-rh.html

Cette politique RH se définit comme suit :

Le CREP est également relié à une Gestion Prévisionnelle des Effectifs et des Compétences (GPEC), qui n’existe pas à ce jour. Elle fait l’objet d’un des 5 ateliers de CAP RH.

Au-delà, la note est particulièrement bien écrite et complète.

Elle balise tant pour l’évaluateur que l’évalué la procédure du CREP et ses enjeux.

Nous invitons nos collègues cadres ou non encadrant à la lire avec la plus grande attention.

Ce d’autant que le contenu des CREP est extrait automatiquement pour servir de rapport pour les avancements de grade et promotions.

Chaque mot doit être pesé et contesté si nécessaire.

Le CREP intervient également en matière de formation et d’avancement d’échelon, de reconnaissance de la charge de travail.

Nous sommes à votre entière disposition quant à cet enjeu tant individuel que collectif.

D’ailleurs plusieurs d’entre nous se formeront syndicalement dans les semaines qui viennent sur ce sujet.

Dossier Quelle place pour l'évaluation du travail ?

A télécharger ci-dessous cadres infos n°696

A voir également une présentation du contenu des articles du décret sur l'évaluation professionnelle

Instauré à titre expérimental par les dispositions de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 (qui créent l’article 76-1 dans la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, précitée) au titre des années 2010, 2011 et 2012 [étendu aux années 2013 et 2014, par la « loi Maptam », précitée] l’entretien professionnel est pérennisé en lieu et place de la notation à compter de l’année 2015.

Le décret d’application n° 2010-716 du 29 juin 2010 ainsi qu’une circulaire du 6 août 2010 (n° NOR : IOCB1021299C) ont fixé les principes directeurs sur lesquels repose l’entretien professionnel.

1.Les personnels concernés

L’expérimentation était rendue applicable par délibération. La participation des collectivités à ce dispositif était facultative. Cette expérimentation pouvait ne concerner qu’un cadre d’emplois, qu’une filière ou qu’un seul niveau hiérarchique. Les fonctionnaires soumis à cette expérimentation n’étaient plus soumis au système de notation. Etaient exclus de l’expérimentation :

• les fonctionnaires stagiaires ;
• les agents non titulaires ;
• et les cadres d’emplois dont les statuts particuliers ne prévoient pas de système de notation (médecins, psychologues, biologistes).

Depuis l’entrée en vigueur des dispositions du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, aucune délibération n’est nécessaire, celles prises au titre de l’expérimentation sont caduques. Ces nouvelles dispositions sont donc obligatoirement applicables depuis le 1^er janvier 2015, puisque ce décret fixe les modalités de la mise en œuvre, à titre pérenne, de l’entretien professionnel dans la fonction publique territoriale.

Nouveau champ d’application depuis le 1^er janvier 2015 :

• le champ d’application porte sur « tous les cadres d’emplois de la fonction publique territoriale dotés d’un statut particulier ». Cette formulation très générale englobe lesmédecins, les biologistes ainsi que les psychologues qui n’étaient pas concernés par la notation, ni par l’expérimentation de l’entretien professionnel ;
• s’agissant des agents contractuels, des dispositions similaires à celles relatives à l’entretien professionnel des fonctionnaires devraient être prochainement introduites dans le décret n° 88-145 du 15 février 1988, relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale. A titre de comparaison, cette transposition est déjà intervenue pour les agents contractuels de l’État (voir l’article 3 du décret n° 2014-364 du 21 mars 2014).

2 Le calendrier

La campagne d’évaluation doit débuter de façon à rester compatible avec les dates prévisibles des commissions administratives paritaires (CAP) au cours desquelles les éventuelles révisions de notations des personnels non évalués seront examinées

3 La conduite de l’entretien professionnel

La circulaire du 6 août 2010 précisait que l’entretien professionnel devait être conduit annuellement par le supérieur hiérarchique direct. La notion de « supérieur hiérarchique direct » est fonctionnelle et indépendante de l’appartenance à un cadre d’emplois ou à un grade. Il est celui qui organise et contrôle le travail de l’agent.

Les dispositions de l’article 6 du décret du 16 décembre 2014 prévoient que fonctionnaire est convoqué par son supérieur hiérarchique direct au moins huit jours avant la date. La convocation est accompagnée de sa fiche de poste et d’un exemplaire de la fiche d’entretien.

4 Le contenu de l’entretien

Les dispositions du décret n° 2010-716 du 29 juin 2010 prévoyaient que l’entretien professionnel devait porter sur :

•  les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;

la détermination des objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service ;

• la manière de servir du fonctionnaire ;
• les acquis de son expérience professionnelle ;
• le cas échéant, ses capacités d'encadrement ;
• les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et aux formations dont il a bénéficié ;
• les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

Dorénavant, en application des dispositions de l’article 3 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014, l’entretien porte principalement sur les points suivants : 
- les résultats professionnels, eu égard aux objectifs qui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service ;
- les objectifs assignés pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration des résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service ;
- la manière de servir ;
- les acquis de l’expérience professionnelle ;
- le cas échéant, les capacités d'encadrement ;
- les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, à ses missions, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement des formations obligatoires ;
- les perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

Au cours de cet entretien, l’agent est invité à formuler ses observations et propositions sur l’évolution du poste et le fonctionnement du service.

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire était appréciée, au terme de cet entretien, étaient fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères, fixés après avis du comité technique paritaire, portaient notamment sur :

•  l'efficacité dans l'emploi et la réalisation des objectifs ;
•  les compétences professionnelles et techniques ;
•  les qualités relationnelles ;
•  la capacité d'encadrement ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

En application des dispositions de l’article 4 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014, la valeur professionnelle de l’agent est appréciée sur la base de critères (fixés après avis du comité technique) qui sont en fonction de la nature des tâches et du niveau de responsabilité :
- les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs ;
- les compétences professionnelles et techniques ;
- les qualités relationnelles ;
- la capacité d'encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

5 Les suites des entretiens

Le compte rendu rédigé par le supérieur hiérarchique doit être soumis à l’autorité territoriale qui peut le compléter de ses observations. Dans un délai de 10 jours suivant la date de l’entretien professionnel, le compte rendu de cet entretien est notifié au fonctionnaire évalué qui a, lui-même dix jours pour le retourner signé à son supérieur hiérarchique. La signature de l’agent atteste uniquement qu’il en a pris connaissance et ne présume pas de son accord. Elle ne fait pas non plus obstacle à ce que l’agent formule une demande de révision ou exerce les voies de recours habituelles. Le compte rendu est inséré dans le dossier individuel du fonctionnaire. Si la collectivité est affiliée à un centre de gestion, elle doit lui en communiquer une copie dans les délais compatibles avec l’organisation des CAP.

Désormais : en application des dispositions des articles 2, 5 et 6 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 : l’entretien fait l’objet d’un compte-rendu, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct ; il comporte une appréciation générale littérale sur la valeur professionnelle du fonctionnaire.

Il est notifié dans un délai maximum de quinze jours au fonctionnaire, qui peut le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou sur les sujets abordés. Il doit le signer pour attester qu’il en a pris connaissance et le renvoyer à son supérieur hiérarchique direct. Le compte-rendu est ensuite visé par l’autorité territoriale avant d’être versé au dossier individuel et communiqué à l’agent

En cas d’affiliation à un centre de gestion, une copie en est transmise à ce dernier, dans un délai compatible avec l’organisation de la CAP.

A noter qu’en application des dispositions de l’article 76 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, précitée, les CAP ont connaissance des comptes rendus d’entretien professionnel.

6 La procédure de révision

Sous l’empire des dispositions du n° 2010-716 du 29 juin 2010, dans un délai de 15 jours francs suivant la notification, le fonctionnaire évalué pouvait présenter sa demande de révision du compte rendu auprès de l’autorité territoriale (pour un compte rendu notifié le 10 janvier, la demande de révision devait ainsi être déposée au plus tard le 26 janvier à minuit). L’autorité territoriale disposait de 15 jours à compter de la date du dépôt de la demande de révision pour répondre au fonctionnaire. L’absence de réponse dans ce délai devait être considérée comme un rejet de la demande de révision. Le fonctionnaire pouvait alors décider de poursuivre la procédure en saisissant la CAP pour obtenir la modification du compte rendu. Il devait le faire dans les 15 jours suivant la réponse (explicite ou implicite) de l’autorité territoriale à sa demande. Même si la CAP estimait que la demande était justifiée, elle n’avait pas le pouvoir de réviser l’évaluation : elle ne pouvait que proposer à l’autorité territoriale de modifier le compte rendu de l’entretien professionnel. Au terme de la procédure devant la CAP, il revenait à l’autorité territoriale de communiquer au fonctionnaire évalué le compte rendu définitif de l’entretien individuel.

Remarques : cette procédure est susceptible de s’appliquer aux évaluations réalisées en 2014, sous l’empire des dispositions du décret n° 2010-716 du 29 juin 2010.

A compter des évaluations réalisées en 2015 et, en application des dispositions de l’article 7 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014, le fonctionnaire peut demander à l’autorité territoriale la révision du compte rendu de l’entretien. La demande doit être formulée dans un délai de 15 jours francs suivant la notification du compte rendu au fonctionnaire ; puisqu’il s’agit d’un « délai franc », il ne comprend pas le jour de la notification. L’autorité territoriale doit notifier sa réponse dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. Dans un délai d’un mois suivant la notification de la réponse de l’autorité territoriale, le fonctionnaire peut dans un second temps, s’il n’a pas obtenu satisfaction, demander à la CAP compétente de proposer elle-même à l’autorité territoriale la révision du compte-rendu de l’entretien. « Tous éléments utiles d’information » doivent alors être transmis à la CAP.
L’autorité territoriale examine alors cette nouvelle demande et communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel.

7 La prise en compte des entretiens professionnels pour l’établissement du tableau d’avancement

Cet entretien est pris en compte pour établir les tableaux d’avancement. En effet, l’article 8 du décret n° 2010-716 du 29 juin 2010 établit un lien entre l’examen de la valeur professionnelle des fonctionnaires effectué à l’occasion de l’élaboration des tableaux d’avancement et le dispositif expérimental d’évaluation annuelle compte tenu notamment :

• des comptes rendus d'entretiens professionnels ;
• des propositions motivées formulées par le chef de service ;
• et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des notations.

Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade.

Désormais l’article 8 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 précise les conditions dans lesquelles il est tenu compte de la valeur professionnelle pour la promotion interne et non plus seulement pour l'avancement des agents.

Ainsi, cet article dispose :
« Pour l'établissement du tableau d'avancement prévu à l'article 80 [avancement de grade] de la loi du 26 janvier 1984 susvisée et de la liste d'aptitude prévue à l'article 39 [promotion interne] de cette même loi, il est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte tenu notamment :
1° Des comptes rendus d'entretiens professionnels ;
2° Des propositions motivées formulées par le chef de service ;
3° Et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des notations.
Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite ou sur la liste d'aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade ».

Le sujet de l’évaluation est très complexe. Pour les salariés, l’évaluation renvoie au besoin de reconnaissance du travail et des qualifications professionnelles. Pour les employeurs, l’évaluation consiste à déterminer des objectifs, contrôler les activités des salariés, et à verser une partie de la rémunération sous forme de prime sur résultat. Ils ont systématisé les outils d’évaluation, ont ajouté de nouveaux critères dans une logique normative pour mieux surveiller les attitudes des cadres avec des effets très négatifs.

Le contentieux qui est né à propos de la procédure d’évaluation mise en place dans l’entreprise Airbus Opérations est l’illustration de la différence fondamentale de points de vue entre les salariés et la direction. Le 21 septembre 2011, la Cour d’appel de Toulouse a ordonné à l’employeur Airbus Opérations de suspendre le processus d’évaluation professionnelle mis en œuvre dans l’entreprise auprès de tous les cadres en raison du caractère illicite de ses critères et de sa finalité disciplinaire. La lecture de cet arrêt nous ouvre des pistes pour revendiquer une évaluation conforme au cadre légal et aux attentes des salariés tout en étant conscients des détournements patronaux.

Pour évaluer les cadres, la société Airbus a d’abord imposé aux responsables de fixer des objectifs de travail selon la méthode Smart1, puis elle a introduit, à l’occasion de la mise en place du système d’information « Personnel & Développement» de nouveaux critères d’évaluation de la performance. Outre l’ observation du résultat de l’activité professionnelle, l’évaluation devait passer par la vérification de la conformité des attitudes des cadres aux valeurs de l’entreprise.

Le    syndicat    CGT d’ Airbus a    immédiatement dénoncé le caractère subjectif des critères comportementaux à connotation morale et idéologique, et leur impact sur la santé, la rémunération et la carrière des salariés.2

La direction est passée outre. Le syndicat CGT Airbus Opérations et l’Ugict-Cgt ont donc porté la question de la licéité des critères devant les tribunaux. Il ne s’agissait pas de demander la condamnation a priori du principe de l’évaluation, ni des critères comportementaux en général. La question était plutôt de savoir si les critères issus des valeurs Airbusway étaient licites, c’est-à-dire, susceptibles de faire partie d’un dispositif d’évaluation.

La réponse de la Cour d’appel de Toulouse a été très claire. La finalité disciplinaire du système et le manque de pertinence de ses critères conduisent à suspendre le processus d’évaluation professionnelle dans Airbus. Nous proposons de suivre pas à pas le raisonnement qui a conduit à cette décision importante.

Pour contrôler les processus de travail des cadres, souvent invisibles, l’employeur a introduit des valeurs servant d’indicateurs de la réussite des objectifs opérationnels, leur conférant au passage, l’apparence de l’éthique, et surtout un caractère normatif. Pour l’employeur, six valeurs et comportements « Airbusway », dictées par le comité directeur de la société, jouaient un rôle prépondérant dans l’ atteinte des objectifs opérationnels.

« L’évaluateur ne doit pas se contenter de vérifier que l’objectif a été atteint, il doit s'assurer que les moyens mis en œuvre pour l’atteindre sont conformes aux valeurs de la société déclinée dans le document intitulé : the Airbusway ».

Parmi ces critères, figurent des comportements abstraits, issus de la morale, que l’on appelle communément des vertus : « agir avec courage », « faire face  à la réalité et être transparent ». Il y a également des comportements professionnels, les uns orientés vers la dimension personnelle, « favoriser le travail d’équipe» les autres orientés vers l’action « promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables». Enfin on trouve des démarches relevant du projet stratégique de l’équipe dirigeante, comme « générer de la valeur pour le client », « favoriser l’intégration au niveau mondial ».

Les juges remarquent que le degré d’engagement dans les valeurs de l’entreprise a un impact direct et réel sur le montant de la prime. Le salarié ne peut pas totalement obtenir sa prime de résultat sans adhérer aux valeurs. La vérification de son adhésion devient un objectif en soi et permet de hiérarchiser les salariés en catégories. Les valeurs deviennent ainsi plus structurantes que les aptitudes professionnelles.

« Attendu    que    l’ évaluation    du comportement constitue une part importante de l’ évaluation globale comme en atteste le document « management guidelines » qui contient une matrice résultats/comportement classant notamment comme : « low performer » (salarié peu performant) le cadre qui obtient d’ excellents résultats au regard de ses objectifs mais dont l’évaluation des comportements est mauvaise et nécessite des améliorations, « meeting expectations » (salarié qui répond aux attentes) le cadre dont les résultats sont partielle- ment atteints mais qui adhère fortement aux valeurs de la société ».

Les juges replacent la question de la licéité des critères d‘appréciation des salariés dans le cadre prévu par la loi. S’il est du pouvoir de l’employeur d’évaluer les salariés, le code du travail en fixe les limites dans deux articles : L.1222-2 « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’ évaluation de ses aptitudes ».

L.1222-3 « Les méthodes et les techniques    d’ évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». L’articulation de ces articles per- met de préciser la nature du lien direct et nécessaire entre trois choses, la finalité de l’évaluation, ses critères, et l’activité professionnelle.

Primo, l’évaluation se définit à partir de sa finalité. Elle n’a pas d’autre but que d’apprécier les aptitudes professionnelles des salariés. Secundo, les critères et les méthodes utilisés doivent être pertinents par rapport à cette finalité. Par conséquent, l’évaluation ne peut se faire que sur la base d’informations collectées ayant un rapport direct et nécessaire avec l’activité professionnelle.

Autrement dit, les méthodes et les techniques d’évaluation doivent nécessairement se référer aux activités professionnelles concrètes des salariés. Par conséquent, il est exclu de recueillir et d’analyser des données issues du champ personnel du salarié (croyances, opinions politiques, religieuses, philosophiques, etc..). Un dispositif d’évaluation qui s’éloignerait de ce but sera déclaré illicite. La Cour tirera, de ces principes, toutes ses conclusions.

Les juges observent, tout d’abord, que les critères comportementaux ne sont pas, a priori, illicites mais peuvent être pertinents, s’ils s’inscrivent clairement dans le système de représentation des qualités propres à la profession. «Attendu que si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’ un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes, etc...) des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illi- cites, encore faut-il qu’ ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour per- mettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’ évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible ».

Le principe qui permet de combattre une appréciation arbitraire des salariés est posé. Les comportements sont des critères d’évaluation, à condition d’être reliés à la spécificité de la profession. Il ne faut pas apprécier l’attitude mais l’aptitude professionnelle. Pour être licites, les critères comportementaux doivent figurer parmi les dimensions évidentes du savoir-faire de la profession.

Les juges nous invitent à penser la question des critères comportementaux en fonction du contenu concret de l’activité professionnelle exercée. Deux métiers sont ici proposés à titre d’illustration. La qualification professionnelle pour un « animateur de projet » renvoie à des savoir-faire essentiels parmi lesquels on trouve la capacité à « favoriser le travail d’équipe» ou à «développer ses talents et ceux des autres ». Pour un « directeur d’ une équipe de recherche », il pourra s’agir de « promouvoir l’innovation ».

L’Ugict-CGT partage cette analyse. Quand les dimensions « comportementales » servent de référence au quotidien et font partie de l’exercice de certains métiers, ces « savoir-être » ne sont pas des valeurs abstraites ni des croyances idéologiques, mais des qualifications professionnelles. A ce titre, elles sont enseignées dans les formations spécifiques à ces métiers. Ainsi, certaines «valeurs», comme l’éthique professionnelle renvoient, dans la santé, à des savoir-faire, des gestes et à des règles    précises    qui    s’apprennent : secret professionnel, droit des patients, respect des familles, etc...

L’évaluation des comportements ne peut se faire sans critère précis et exclusivement professionnel. Les juges vont donc maintenant vérifier si les valeurs Airbusway renvoient bien à des activités professionnelles identifiables tant par les salariés que par les évaluateurs. Ils vont devoir analyser les notes de services de la direction décrivant le sens et la portée des comportements attendus.

« Agir avec courage, recouvre : bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision, prendre des décisions justes et cou- rageuses dans    l’ intérêt d’ Airbus et assumer les pleines responsabilités de leurs conséquences. Déployer/appliquer la politique et les objectifs Smart. Promouvoir l’innovation et livrer de manière fiable recouvre : prendre des engagements réalistes et assurer les livraisons aux clients internes et externes dans le respect des délais, des coûts et de la qualité, promouvoir en permanence le changement, l’ innovation, l’ écoefficience et l’ amélioration, être orienté process et combattre en faveur de l’efficience Lean, de la normalisation et de l’excellence ».

D’emblée, les juges remarquent que la définition des comportements s’applique indifféremment à l’ensemble des cadres, sans distinction de poste ni de responsabilités, alors même que, dans la réalité, les situations de travail sont très variées.

«Attendu que cette déclinaison des différentes valeurs et comportements sous forme de propositions explicatives ne suffit pas à leur donner un contenu concret facile- ment transposable dans l’activité des cadres qui peut être très variable selon que le cadre est par exemple débutant membre d’une équipe ou expérimenté dirigeant une équipe, disposant d’une certaine autonomie ou fortement intégré dans une chaine hiérarchique, en relation avec la clientèle, affecté à un travail de recherche ou d’exécution, etc. ».

Les explications sont générales et les situations professionnelles non identifiables. Certains critères comportementaux ne sont pas expérimentables. Que peut-on voir, observer, évaluer de la décision juste et courageuse ?

De plus, que signifie l’absence de considération des facteurs de différenciation, comme l’ancienneté, les responsabilités, la position hiérarchique, l’autonomie dans le processus    de    travail ? Pour une évaluation dont le but est de mesurer les aptitudes professionnelles des salariés, cela parait suspect !

L’analyse juridique rejoint l’avis de l’Ugict-CGT. Si les critères d’appréciation d’ Airbus ne permettent pas d’évaluer les aptitudes professionnelles, à quoi servent- ils ? N’est-ce pas en demandant « toujours    plus »    aux    salariés qui ont, par ailleurs d’ excellents résultats, que les employeurs par- viennent à trouver des lacunes ou à imposer des exigences nouvelles ?    

Comme    par    exemple, former les collègues ou suivre les horaires collectifs quand on est cadre autonome! Un jugement de 2008 avait déjà souligné ce risque. «La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication des performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peu- vent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. Insécurité renforcée par l’ absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale ».3

Pour l’Ugict-CGT, toute évaluation déconnectée de l’expérience du travail est non seulement illégale mais aussi sans valeur, voire néfaste ! Les évaluations du travail doivent toujours s’inscrire dans les règles du métier et de la spécificité de la situation des salariés. « La connaissance spécifique du réel n’ est accessible que par l’expérience du travail. Sans cela, l’expertise et l’évaluation ne sont plus fondées scientifiquement et sans valeur »4.

Pour confirmer le caractère illicite des critères comportementaux d’ Airbusway, les juges vont parfaire leur démonstration. En effet, un objectif n’est atteignable que si le salarié dispose des moyens pour le réaliser. Les juges observent donc les mises en condition des critères comportementaux. Ils sont ici parfaitement dans leur rôle.

« Bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision suppose que le cadre soit en mesure de connaitre la vision à long terme grâce à des informations complètes et facilement accessibles. Qu’en outre lui demander de partager une vision à long terme peut sembler particulièrement exigeant surtout s’il n’est pas en mesure de comprendre tous les enjeux qui peuvent découler de la vision à long terme des dirigeants de l’entreprise ».

Les juges remarquent que pour partager la vision à long terme de l’entreprise, il faut pouvoir accéder à des informations consistantes. Ces données sont stratégiques et, en réalité, réservées au cercle restreint des dirigeants de l’entreprise. Ils détectent le manque de réalisme des conditions de réalisation des comportements et relèvent, avec un certain humour, que la direction n’applique pas elle-même les critères de la méthode Smart qu’elle entend imposer.

Pour finir, la Cour va vérifier si l’évaluation est conforme à sa finalité. Pourquoi, faut-il invoquer à Airbus des attitudes morales pour mesurer les aptitudes professionnelles? La véritable intention pour- suivie par l’employeur est-elle conforme au but recherché? Pour les juges, l’intention de faire de l’évaluation un instrument de pouvoir disciplinaire apparait clairement.

«Agir avec courage, c’est prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus et assumer les pleines responsabilités de leurs conséquences ». En droit, la notion de responsabilité rejoint celle d’obligation. La responsabilité individuelle du cadre est engagée, alors que les décisions prises au nom de l’intérêt de la société sont du ressort de la direction. L’évaluation se transforme alors en prescription. La Cour relève, très justement, que cette approche place le salarié sur le terrain disciplinaire. L’adhésion aux valeurs est « un devoir de loyauté » qui expose le cadre à la faute et à une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement.

Elle note que ce point est établi, par la direction elle-même, dans un document destiné aux managers. Si les « low performer » refusent de s’améliorer malgré la mise en place des plans d’amélioration qui lui sont imposés, (coaching, relation renforcée avec le manager), la rupture du contrat de travail sera envisagée.

« Dans les cas extrêmes, par exemple le refus d’un(e) employé(e) de s’améliorer ou de graves problèmes comportementaux, il peut s’ avérer nécessaire pour l’employé(e)    de    quitter Airbus » Récapitulons : les critères d’appréciation n’ont pas de lien direct et nécessaire avec une activité professionnelle spécifique. Ils ne sont ni réalistes ni pertinents. Enfin, le but de l’évaluation est lui-même dévoyé !

Les juges en concluent que les critères comportementaux qu’ils ont étudiés de près ne respectent aucune des conditions fixées par la loi pour évaluer les salariés :

•  connotation morale entrainant la confusion des sphères professionnelles et personnelles ;
•  identification difficile avec une activité professionnelle précise rendant l’ appréciation trop subjective pour les évaluateurs et les évalués ;
• manque de moyens, mesures trop exigeantes et irréalistes ;
•  détournement de l’évaluation de sa finalité, glissement vers le terrain disciplinaire.
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• Dès lors, il convient, sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de chaque comportement issu des valeurs    de    l’entreprise de dire : « Que ces comportements ne peuvent constituer des critères pertinents de l’évaluation au sens de l’article L.1222-3 du Code du travail et qu’en conséquence la procédure d’ évaluation doit être suspendue ». Les patrons croyaient avoir gagné la bataille idéologique. Les juges les ramènent à la raison. Ils confortent nos positions critiques vis-à- vis des débordements patronaux comme nos propositions alternatives.
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Les visions à long terme des patrons du CAC 40 ne sont pas forcément justes. Derrière le système Airbusway, il y a une croyance, une exigence suprême ! La réussite financière représente la mesure de toute grandeur. Le salut passe par l’engagement de chaque salarié dans le combat en faveur du Lean Management. C’est le nerf de la « guerre économique », la clé essentielle de la compétitivité.

Le lean management doit s’imposer dans la sphère de l’intime. Le courage de « combattre en faveur de l’efficience Lean» ne se discute pas, il mérite respect ! S’y dérober est suspect...

Or, le Lean Management a pour but d’intensifier la productivité et de baisser les coûts. Il passe par la restructuration des services, le transfert d’activité à la sous-traitance, la diminution des effectifs, et la hausse des charges de travail. Prendre des décisions justes, serait-ce avoir le courage de virer son équipe, et de continuer à vivre comme si de rien n’ était, avec l’illusion d’avoir agi selon l’éthique professionnelle ? Les cadres sont pris à la gorge dans la logique de la performance financière : sous-traiter, délocaliser ou être viré ! Ils perdent leurs repères, le sens de leur travail, et la confiance dans leur entreprise.

Exiger des cadres qu’ils partagent ces décisions et en assument les conséquences revient à les museler. Nous recommandons à ce propos, d’ aller voir le film de Jean-Marc Moutout,5 « De bon matin » qui condense toute l’horreur humaine et le désastre économique de ce type de manage- ment. Le régime de l’entreprise se rapproche de la tyrannie 6. Quand l’entreprise en arrive là, à évaluer moins le travail que la part la plus subjective de l’activité professionnelle, quand on juge la compétence des cadres au regard de leur docilité, quand l’entreprise atteint ce sommet de l’autoritarisme, le système défaille : turnover, explosion des conflits, baisse de la qualité, disparition des droits fondamentaux (santé, expression, libertés).

Derrière les dédoublements du langage il y a une véritable imposture. Chaque année les salaires des patrons du CAC 40 progressent. La mise en place du Monopoly mondial, associée à des rémunérations extraordinaires se décline à l’échelle de l’entreprise par le jeu de la compétitivité interindividuelle. Les salariés sont pris au jeu de la compétition et des conflits, où chacun est auto-entrepreneur de sa réussite, où les plus « per- formants » captent à eux seuls plus de 85 % des bénéfices. Les employeurs leur décernent le prix de la vertu qui n’est que l’apprentissage à l’obéissance aux équipes dirigeantes. Derrière la vertu, il y a la réalité. Dans ce chantage infernal, le travail et les salariés sont toujours perdants.

« Le courage c’est quand je vois l’ennemi et que je cours vers lui pour combattre»7. Mais où est l’ennemi? Tout dépend du côté où l’on se place! Celui des salaires, de l’emploi, de la protection sociale ou bien de la spéculation financière à l’origine de la dépression mondiale de l’économie ? L’Ugict-CGT dénonce l’illusion de courage du soldat de la guerre économique qui ne vise la performance que par la destruction des acquis sociaux. Il est nécessaire de faire d’autres choix en formulant des objectifs en faveur de l’emploi, des salaires et des qualifications. Il est nécessaire de prendre en considération le savoir-faire professionnel des salariés, leur expérience du travail au lieu de les gâcher. L’évaluation concentre un grand nombre de ces enjeux.

D’ une manière générale, la mesure de l’évaluation du travail pose des problèmes considérables. Quel est le but de l’évaluation ? Sur quels critères repose t’elle ? Quelles sont les informations pertinentes qui vont servir pour l’évaluation ? Nous avons des appuis juridiques solides pour défendre nos positions. L’Ugict-CGT a aussi des revendications et des propositions pour une évaluation qui porte sur la reconnaissance du travail et des qualifications professionnelles8. Sachons en tirer profit !

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A télécharger : le texte complet de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse

1 La méthode Smart précise les conditions à remplir pour définir des objectifs pertinents. Selon les entreprises, les spécifications peuvent varier : simple ( Airbus propose spécifique), mesurable,
actionnable (Airbus propose accepté), réaliste (Airbus ajoute ambitieux), temporel (limité dans le temps par un délai).
2    Comme de nombreux cadres, les salariés    de    l’ encadrement d’ Airbus perçoivent, en effet chaque année, une prime individualisée variable selon
l’ atteinte    de    leurs    objectifs.    Le    budget de cette prime correspond à 12 % de la masse salariale.
3 TGI de Nanterre,5 sept.2008, n° 08/05737
4 Christophe Dejours. « L’évaluation à l’épreuve du réel. Critique des fondements de l’évaluation», INRA Editions, octobre 2003.
5«De bon matin, retrace la descente aux enfers d’un homme qui croyait trop à une gestion d’entreprise à laquelle il adhérait sans réserve et qui désormais le broie».Santé & travail n° 76, octobre 2011
6 Dans son éditorial de la Revue Cités consacré à l’évaluation, n° 37, mars 2009, Yves Charles Zarka écrit que « l’inversion idéologique consiste à faire passer pour une mesure objective ce qui est un pur et simple exercice du pouvoir». Il dénonce l’imposture du pouvoir, qu’il soit politique ou administratif à vouloir exercer son empire sur les savoirs ou les savoir-faire et cite Blaise Pascal: «La tyrannie consiste au désir de domination universel et hors de son ordre». Citons également le commentaire     qu’ en    fait    Pierre Bourdieu dans ses Méditations pascaliennes (1997) « Il y a tyrannie, par exemple, lorsque le pouvoir politique ou le pouvoir économique intervient dans le champ scientifique ou dans le champ littéraire pour y imposer leur hiérarchie et pour y réprimer l’affirmation des principes de hiérarchisation spécifiques ».
7 Platon, Lachès, cité par Alain Badiou, «De quoi Sarkozy est-il le nom?» Nouvelles éditions lignes, octobre 2009.
8 Voir «Evaluation, une copie à revoir» et « L’évaluation face aux juges » deux articles parus dans Cadres et droit n° 680 du 21 mars 2011.

Jusqu’à la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique, la réglementation applicable au cumul d’activités découlait de l’article 25 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portants droits et obligations du fonctionnaire et du décret-loi du 29 octobre 1936. La loi de février 2007 et son décret d’application, tout en maintenant le principe de l’interdiction de cumul d’emplois et d’activités, en assouplissent les dérogations et abrogent les anciennes dispositions contenues dans le décret-loi. Un principe demeure cependant : les activités en cause « ne pourront avoir qu’un caractère accessoire ».

A noter La circulaire n°2157 du 11 mars 2008 donne une définition de l’activité accessoire, par opposition à l’activité principale entendue comme l’activité exercée dans le cadre professionnel habituel. Le caractère accessoire de l’activité s’apprécie au cas par cas, au regard notamment de trois éléments : l’activité envisagée (rémunération, nombre d’heures, identité de l’employeur…), les conditions d’emploi de l’agent au sein de la collectivité (mi-temps ou temps plein) et les contraintes ou sujétions particulières afférentes au service dans lequel l’agent est employé.

On distingue aujourd’hui les activités totalement interdites, les activités libres et celles autorisées expressément par l’employeur sous réserve des nécessités de service. Sommaire ◦Le cadre juridique ◦Les différentes activités ◦La mise en application de l’autorisation Le cadre juridique Le Cumul d’activités_html_5511414e.jpg Textes de référence ◦Articles 20 à 25 de la loi 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique ◦Décret n°2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l’Etat, ◦Circulaire n° 2157 du 11 mars 2008 relative au cumul d’emplois - Ministère du budget et de la fonction publique ◦Décret n° 2011-82 du 20 janvier 2011 modifiant le décret n° 2007-658 du 2 mai 2007. Selon un principe constant, les agents publics doivent consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées par leur employeur.

Ainsi les activités, que ces agents peuvent exercer en plus des fonctions qu’ils exercent à titre principal, obéissent à un strict régime de dérogations (article 25 de la loi du 13 juillet 1983). Le nouveau régime de cumul s’applique à l’ensemble des agents publics (fonctionnaires, agents non titulaires de droit public et ouvriers des établissements industriels de l’Etat) quel que soit leur lieu d’affectation et la fonction publique dont ils relèvent. Ce régime ne s’appliquent pas aux militaires, aux magistrats, aux fonctionnaires des assemblées parlementaires et aux fonctionnaires en congé parental (étant donné qu’ils ne sont plus en activité).q Les différentes activités ◦Les activités interdites◦La participation aux organes de direction de sociétés ou d’associations à but lucratif qui ne satisfont pas aux conditions fixées à l’article 261-7-1° b du code général des impôts (association non reconnue d’intérêt générale).

A contrario, la participation sans contrepartie financière à l’organe de direction d’un organisme à caractère public ou à caractère privé reconnu d’utilité publique ne constitue pas une activité accessoire. (Attention : cette interdiction ne s’applique pas aux agents publics qui créent une entreprise par le biais du temps partiel ou de la disponibilité par exemple). ◦Les interventions (sous forme de consultations, d’expertises juridiques ou le fait de plaider en justice) dans des litiges intéressant une personne publique sauf si ces interventions s’exercent au profit de la personne publique ; ◦La prise, par lui-même ou par personne interposée, d’intérêts dans une entreprise soumise au contrôle ou en relation avec l’administration à laquelle appartient l’agent, ◦Les activités libres◦La libre détention de parts sociales et la perception de bénéfices qui s’y attachent à condition de n’être qu’actionnaire de l’entreprise et de ne pas assurer de rôle dirigeant. ◦La liberté de gérer librement son patrimoine personnel ou familial. (exemple n° 1: louer un bien qui appartient à l’agent sans que cette activité puisse conduire à faire commerce de son bien dans le cadre d’une activité professionnelle. Exemple n° 2 : l’agent peut faire parti d’une SCI familiale mais ne peut en être le gérant). ◦La libre production des œuvres de l’esprit au titre des articles L112-1, L 112-2 et L 112-3 du code de la propriété individuelle. ◦La possibilité, pour les personnels enseignant, technique et scientifique et les personnes pratiquant des activités à caractère artistique, d’exercer les professions libérales qui découlent de la nature de leurs fonctions. ◦Les activités bénévoles (attention : l’agent n’a pas le droit de participer aux organes de direction d’associations ou de sociétés, sauf si ce sont des organismes à but non lucratif dont la gestion est désintéressée et qui présentent un caractère social ou philanthropique). ◦Les activités autorisées suite à l’accord de l’employeur dénommées « activités accessoires ».

L’activité accessoire, des lors qu’elle est autorisée et compatible avec les fonctions et le service, ne doit pas porter atteinte à la dignité des fonctions, à l’organisation, au fonctionnement normal, à l’indépendance et à la neutralité du service public. Si tel est le cas, l’agent public risque de perdre son autorisation. Elle doit obligatoirement être exercée qu'en dehors des heures de service de l'intéressé.

Il faut alors distinguer les activités publiques, des activités privées, en fonction du temps de travail de l’agent. Les activités accessoires autorisées sont :◦La création ou la reprise d’une entreprise ou la direction d’une société ou d’une association (non reconnue d’intérêt générale). Durée : 1 an avec possibilité de prolongation de 2 ans. Cette autorisation de cumul doit faire l’objet d’une saisine de la commission de déontologie L’agent qui crée ou reprend une entreprise bénéficie également d’un temps partiel de droit, il ne peut être inférieur à un mi-temps et pour une durée maximale de 2 ans, prolongé au maximum d’1 an (soit une durée de 3 ans maximum). ◦Les expertises ou consultations auprès d’une entreprise ou d’un organisme privés sous réserve des dispositions de l’article 25 I 2° de la loi du 13 juillet 1983. Ces expertises ou consultations ne sont pas limitées au seul domaine de compétence professionnel de l’agent. ◦Dispenser un enseignement ou une formation dans une matière ou un domaine de son domaine de compétence ou dans un autre domaine. L’employeur doit alors s’assurer que cette activité accessoire ne porte pas atteinte à la dignité du service public. ◦Les activités agricoles. ◦Les activités d’extrême urgence pour prévenir des dangers imminents ou organiser des mesures de sauvetage, la circulaire ne donnant pas d’exemples concrets. ◦Les travaux ménagers de peu d’importance réalisés chez des particuliers Ils peuvent être rémunérés sous forme de chèque emploi service universel. Il peut s’agir soit d’activités exercées à domicile (entretien de la maison, jardinage, garde d’enfants,…), soit réalisées partiellement en dehors du domicile si la prestation fait partie d’une offre de service à domicile (livraison de repas à domicile…). ◦Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un PACS oui à son concubin, permettant à l’agent de percevoir, les allocations afférentes à cette aide, le cas échéant. ◦Activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale ou commerciale au sens de l’article R.121-1 du code du commerce (EURL). ◦Le cumul avec une activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou privée à but non lucratif. ◦Cumul avec une mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un Etat étranger, pour une durée limité. ◦Les contrats « vendanges » : pour la réalisation des travaux de vendanges, des préparatifs de la vendange à la réalisation de celle-ci, travaux de rangements inclus. Durée maximum : 2 mois sur une période de 12 mois ◦Conception et maîtrise d’œuvre (exercé à titre non libéral) ◦Service à la personne (uniquement sous le statut auto-entrepeneur) ◦Ventes de biens fabriqués personnellement par l’agent (uniquement sous le statut auto-entrepeneur) La mise en application de l’autorisation ◦La Demande initiale L’agent qui envisage de cumuler une (ou plusieurs) activités accessoires doit au préalable demander l’autorisation de pratiquer ce cumul à l’autorité hiérarchique, et ce, dans un délai raisonnable.

La demande doit être écrite et l’autorité territoriale doit en accuser réception dans la même forme. Cette demande comprend au minimum la nature de l’employeur auprès duquel s’exercera l’activité accessoire ainsi que la nature, la durée, la périodicité et les conditions de rémunération de cette activité. ◦Le renouvellement Il doit être présenté par l’agent cas de changement substantiel touchant les conditions d’exercice ou de rémunération de l’activité accessoire. ◦La Décision de l’autorité Avant d’autoriser un agent à exercer une activité accessoire, l’autorité territoriale doit veiller à ce que :◦cette activité ne nuise pas à l’intégrité et à la neutralité du service public, ◦l’agent n’enfreindra pas l’article 432-12 du code pénal (intérêt directement ou non dans une entreprise), L’autorité doit rendre sa décision dans un délai d’un mois après avoir été saisi par l’agent ou de deux mois si la collectivité a besoin d’informations complémentaires.

A noter Le cumul avec une activité accessoire à caractère public n’est plus limité à deux activités. Le plafonnement et le compte de cumul sont supprimés. Le Cumul d’activités_html_m549f1fc3.png Le Point sur le statut d’auto-entrepreneur : Depuis la loi de modernisation de la fonction publique de 2007 (voir fiche n° 1.6), les fonctionnaires peuvent cumuler une activité privée et publique, ce qui a ouvert la possibilité pour un agent public de devenir autoentrepreneur.

Le statut d’auto entrepreneur a été créé par la loi n° 2008- 776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie dite Novelli du 4 août 2008 avec une mise en application au 1er janvier 2009. En 2010, environ 20.000 agents publics se sont laissé séduire (soit environ 3% des auto-entrepreneurs). Le nouveau régime de l’auto-entrepreneur permet d’exercer très simplement une activité artisanale, commerciale ou libérale, sous forme individuelle, à condition que le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 80 000 euros pour les activités d’achat et de revente et 32 000 euros pour les activités de service. Les formalités liées à la création d’entreprise se limitent à une déclaration unique, qui peut être effectuée par internet. Les charges sociales et le cas échéant fiscales sont calculées forfaitairement en fonction du seul chiffre d’affaires réalisé. Les règles relatives au cumul d’emplois permettent aux fonctionnaires d’adopter le statut de l’auto entrepreneur pour créer ou reprendre une entreprise. Dans ce cas, la durée de cumul est limitée à 2 ans renouvelables pour une période d’une année supplémentaire, ou pour exercer une des activités privées susceptibles d’être autorisées sans limitation de durée. A ce jour, les activités qui peuvent être exercées par les fonctionnaires sous ce statut sont : ◦les services à la personne, ◦la vente de biens réalisés par le fonctionnaire, ◦les expertises ou consultations auprès d’une société ou d’un organisme privé, ◦les enseignements, la formation, ◦les petits travaux ménagers réalisés chez les particuliers, ◦la production d’œuvres de l’esprit, ◦l’activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise commerciale ou artisanale. ◦les activités sportives, ◦les activités d’encadrement et d’animation (par exemple pour les enseignants). A part les deux premières activités, l’agent a le choix pour les autres de le faire sous n’importe quel statut (auto-entrepreneur, salarié…). Exemples d’activités pouvant être exercées : « Une activité privée de soutien scolaire, si elle est exercée au sein d’une SARL dont l’intéressé, professeur certifié, est le gérant, relève des dispositions des articles 11 à 14 du décret du 2 mai 2007 relatives au cumul pour création d’entreprise, qui peut être exercé pour une durée d’un an renouvelable une fois après avis de la commission de déontologie ; cependant, si elle avait été exercée à titre individuel, une telle activité relèverait de la liste des activités susceptibles d’être exercées à titre accessoire en vertu des dispositions des articles 1er et 2 du décret du 2 mai 2007 après autorisation de la seule administration ». Commission de déontologie - avis 09.A0131 du 11.03.2009 « La création d’une micro entreprise dont l’objet est le débroussaillage, l’élagage et l’entretien d’espaces verts correspond à une activité accessoire (activité agricole ou travaux de peu d’importance chez un particulier) pouvant être autorisée par la seule administration ».

Commission de déontologie – avis T2008-727 du 14.11.2008 « L’exercice non salarié de l’activité de Vendeur Distributeur Indépendant (VDI) est désormais regardé comme correspondant à une création d’entreprise dès lors que, même si elle ne procure à l’intéressé qu’un faible revenu et même si elle n’exige pas l’inscription au registre du commerce, elle entre dans le champ du nouveau statut d’auto entrepreneur ». Commission de déontologie - avis T 2009-67 du 12.02.2009

Attention ! Le 17 juillet 2013 un projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a été déposé par le Gouvernement. Si celui-ci est adopté en l’état, il modifierait en profondeur les règles de cumul d’emploi et les obligations des agents publics. Il devrait être discuté au Parlement en février 2014. Au vu des évènements de janvier 2015, la Ministre, Marylise LEBRANCHU, a souhaité introduire dans ce projet de loi un dispositif sur la laïcité. Cette loi devrait donc être présenté au Parlement d’ici fin 2015. Les principaux points à retenir sont : ◦sur le cumul d’emploi :◦Interdiction pour les agents publics à temps plein d’occuper un emploi permanent, même à temps incomplet (activités accessoires) => Ce qui pose problème dans les structures intercommunales qui n’avaient pas de poste et qui utilisaient les activités accessoires pour leurs besoins de personnel, ◦Restrictions des activités où le cumul est possible : mission d’enseignement, de formation et de production d’œuvre de l’esprit, ◦Suppression du temps partiel de droit pour création ou reprise d’une entreprise, uniquement sous réserve des nécessités de service. Sinon, l’agent devra prendre une disponibilité qui est également sous réserve des nécessités de service, Les agents et/ou collectivités auraient 2 ans à compter de la parution du texte pour se mettre en conformité. ◦les agents publics seraient formés à la pratique de la laïcité (à la fois au niveau de la formation initiale mais également dans la formation tout au long de la carrière).

Liens utiles Pour aller plus loin ◦Circulaire du Ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique n° 2157 du 11 mars 2008 relative au cumul d’activités. ◦Projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ◦http://www.lagazettedescommunes.com/331736/mieux-accompagner-les-fonctionnaires-sur-les-problematiques-de-la-laicite/

Source: http://www.forumedsp.org/xwiki/wiki/econnaissances/view/Notions-Cles/Lecumuldactivites