Reims, le 13.06.2017

A madame la Présidente du Grand REIMS

Situation des agents du service Reims contact

Madame la Présidente,

Nous souhaitons que le sujet de la situation du service Reims contact soit porté à l’ordre du jour du CHSCT du 26 juin 2017.

En effet, nous avons été alertés par des agents de ce service sur divers dysfonctionnements :

• Un modèle managérial digne d’Orange avec les conséquences humaines que cela suppose

Si l’objectif partagé tant par la hiérarchie que les agents est l’amélioration qualitative de l’accueil téléphonique des usagers, le modèle managérial emprunté pour y parvenir semble celui d’Orange, avec les RPS – TPS et dégâts potentiels associés.

• Une augmentation de la charge de travail

Les agents se sont vus imposer des taches supplémentaires comme les inscriptions scolaires, sans moyen humain additionnel ou sans contrepartie numéraire ou de reconnaissance.

• Un Changement d’horaires en contradiction avec les propositions des agents

Lors des discussions avec leur hiérarchie, les agents ont formulé des propositions. Il semble que celles-ci n’aient pas été prises en compte.

• Une organisation entre les deux équipes pouvant engendrer un surcroît de travail inutile

En cas d’absence numériquement importante (mais légitime) d’agents, ceux de l’équipe suivante sont amenés à une forme de remplacement engendrant de facto un dépassement d’horaire.

• La mise en place d’écoute sauvage

Les agents  se sont vus imposer  des écoutes sauvages, dont l’usager n’est pas averti.

L’article L432-2-1 du Code du Travail impose que les instances représentatives du personnel soient consultées avant toute mise en œuvre d’un tel procédé. De la même manière, l’article L121-8 du Code du Travail impose que les salariés soient individuellement informés du procédé utilisé.

La CNIL précise également Les interlocuteurs doivent être informés de leur droit d’opposition avant la fin de la conversation téléphonique, afin d’être en mesure d’exercer ce droit.

L’information des interlocuteurs s’effectue en deux temps :

• mention orale en début de conversation sur l’existence du dispositif, la finalité poursuivie, la possibilité de s’y opposer.
• renvoi vers un site Internet (et un onglet « mentions légales » par exemple) ou une touche « mentions légales » sur le téléphone pour obtenir une information exhaustive.

L’absence de respect de ces dispositions pourrait amener des agents, des usagers, voire des organisations syndicales à saisir la CNIL, entrainant une instabilité insécurité juridique pour le Grand Reims.

• La collecte d’informations relatives aux usagers

Il est demandé aux agents d’obtenir lors des échanges téléphoniques les noms, prénoms, numéro et adresse etc. des usagers. A quelles fins et selon quelles modalités de traitement ?

Le Tribunal de Grande Instance de PARIS a condamné la société France Télécom, aux motifs que le traitement d’écoutes téléphoniques n’avait pas été déclaré à la CNIL, et n’avait pas fait l’objet d’une information du Comité d’entreprise. France Télécom a été contrainte de s’exécuter sous astreinte de 3 000 euros par jour de retard, a été condamné à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile et à une somme de 5 000 euros pour entrave aux actions des syndicats.

La CNIL fixe à un an la durée maximale de conservation des données ainsi recueillies.

• L’artificialisation des pauses et la suppression des pauses naturelles

Il a été indiqué aux agents que les pauses seraient désormais à heures fixes et qu’il leur serait interdit  d’aller au WC la première et dernière demie heure de prise de poste ,matin et après-midi.

L’instauration d’heures fixes pour les pauses contrevient à la réalité biologique des agents. Les pauses doivent et peuvent être prises lorsque les agents en ressentent le besoin dès lors qu’il existe une coordination assurant une continuité du service public, sans remise en cause de sa qualité pour l’usager.

L’interdiction de pause naturelle sur certaines plages horaires peut conduire à des pathologies incapacitantes comme les infections urinaires, cystite, empoisonnement urinaire, constipation aggravée, inflammation de l’appendice, etc...

Ce type de disposition autoritaire est assez fréquent dans le secteur des centres d’appel. Ainsi la société Télé performance un logiciel "CAV" qui impose aux salariés de demander leur pause-pipi par mail.

Les prud'hommes de Quimper ont jugé «illicite le dispositif de mise en place de pauses-toilettes obligatoires», ajoutant que «le droit de se rendre aux toilettes ne saurait être soumis à l'autorisation d'un tiers ni au remplacement préalable des salariés». Les prud'hommes ont également jugé «conforme aux principes fondamentaux du droit» la proposition des salariés demandant «la liberté totale de se rendre aux toilettes quand ils le désirent».

Considérant l’ensemble de ces éléments, les agents concernés soutenus et relayés par la CGT et l’UFICT CGT du Grand Reims demandent la mise en œuvre d’un modèle managérial respectueux de leur dignité et de leur santé ainsi que le déblocage de moyens humains supplémentaires.

Certains de l’attention que vous porterez à nos demandes qui visent à assurer le meilleur service public possible, dans des conditions respectant la dignité humaine des agents et cadres du Grand Reims.

Recevez nos salutations respectueuses

La CGT du Grand Reims – L’UFICT CGT du Grand REIMS

Les élus CHSCT CGT et UFICT CGT du Grand Reims

Un dispositif expérimental est mis en place pour une durée de six ans par l'article 167 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017.

Il s’agit de recruter par contrat des personnes sans emploi âgées au plus de vingt-huit ans dans des emplois du niveau de la catégorie A ou de la catégorie B dans le cadre d’une formation en alternance pour se présenter aux concours externes.

Le recrutement de ces personnes s’effectuera à l’issue d’une sélection opérée sur la base de leurs aptitudes et de leur motivation évaluées par une commission.

La personne recrutée suivra une formation afin de se préparer aux concours d’accès à un corps ou à un cadre d’emplois. Elle bénéficiera pour cela de l’aide d’un tuteur qui suivra son parcours de formation. La durée du contrat ne pourra être inférieure à douze mois ni supérieure à deux ans.

En cas d’échec aux épreuves du concours présenté, la personne concernée pourra bénéficier d’un renouvellement de son contrat dans la limite d’un an.

Après un weekend prolongé ou des vacances, même si vous avez réussi à débrancher, encore faut-il que l’entreprise régule la charge de travail pour éviter un mal-être dès le retour.

La loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté réforme le dispositif du PACTE. La limite d’âge pour l’accès à ce dispositif est portée de 25 à 28 ans.

Il est créé un PACTE Sénior pour permettre de recruter des personnes âgées de 45 ans et plus, bénéficiaires des minima sociaux et en situation de chômage de longue durée.

Les employeurs publics devront dégager du temps au tuteur de ces emplois pour leur permettre de se consacrer pleinement à l’encadrement des agents recrutés en PACTE.

Enfin, dans les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants ainsi que dans les établissements publics assimilés, la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 prévoit au titre d’une année que 20 % des postes en recrutements directs en catégorie C soit proposé au titre du dispositif PACTE.

Le contrôle de légalité pourra sanctionner la non application de cette règle.

Une circulaire du 31 mars 2017 donne des pistes de réflexion afin de développer une politique de prévention des absences pour raison de santé, rappelle les dispositifs existants tels l'accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux du 22 octobre 2013, la convention de partenariat signée avec l'Agence nationale d'amélioration des conditions de travail (ANACT) le 6 juillet 2016 et différents outils législatifs, réglementaires et méthodologiques.

Par ailleurs, cette circulaire précise le rôle des différents acteurs de la prévention et des encadrants et rappelle que toute absence doit être justifiée et que les arrêts de travail pour maladie peuvent être contrôlés.

A l’appui de cette politique de prévention, les indicateurs relatifs aux absences pour raison de santé seront harmonisés entre les trois versants de la fonction publique et avec le secteur privé. Une annexe précise la liste des textes applicables.

Profitant de ce la publication de ce texte, certains employeurs territoriaux n'hésiteront pas contrôler leurs agents de manière indue.

Si vous êtes victime d'une telle dérive, contactez nous.

Dans la circulaire n° RDFF1710014C du 31 mars 2017, l'Etat incite les employeurs publics à contrôler plus les arrêts maladie et leurs justifications.

Les congés maladie d’une durée supérieure à six mois font l’objet, dans la fonction publique, d’un contrôle a priori.

L’absence de ce type de contrôle pour les arrêts de travail d’une durée inférieure à 6 mois n’interdit cependant pas à l’employeur public d’effectuer un contrôle.

Il appartient, en effet, à l’autorité hiérarchique de s’assurer que l’agent public placé en congé maladie remplit les conditions pour bénéficier de ce congé et plus précisément les conditions liées à son état de santé.

Elle peut, à cet effet, ordonner une contre-visite médicale assurée par un médecin agréé, l’administration comme le fonctionnaire ayant toujours la possibilité de contester les conclusions de ce médecin devant le comité médical compétent. L’absence ou le refus de l’agent public de se soumettre à cette contre-visite justifie, le cas échéant après une mise en demeure à laquelle l’agent public n’a pas obtempéré, l’interruption du versement du traitement. Par ailleurs et sans préjudice des voies de contestation précitées, si le médecin agréé considère que l’arrêt de travail n’est plus justifié, l’agent public doit reprendre le service. Si l’agent ne reprend pas le service, il peut – outre l’application de la réglementation sur le service fait –, après mise en demeure par son administration, être radié des cadres pour abandon de poste. Pour les besoins de la contre-visite, il est rappelé l’existence des référentiels de pratique médicale mentionnés à l’article L. 161-39 du code de la sécurité sociale et élaborés par l’union nationale des caisses d’assurance maladie et les caisses nationales chargées de la gestion d’un régime obligatoire d’assurance maladie.

Ces référentiels formulent des préconisations de durée des arrêts de travail selon la pathologie.

Il est également important que l’employeur public s’assure qu’un agent public placé en congé maladie se consacre exclusivement au rétablissement de sa santé. En effet, lorsque l’agent public est placé en congé longue maladie et longue durée, il doit cesser toute activité rémunérée, à l’exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation. Cette règle d’interdiction d’activité rémunérée admet quelques exceptions – au demeurant très limitées - pour le congé maladie ordinaire. Elle ne dispense, toutefois, pas l’employeur public d’effectuer un contrôle administratif des autorisations de cumul d’activités de l’agent public placé en congé maladie, en s’assurant que l’activité exercée au titre du cumul s’avère compatible avec l’état de santé qui a justifié le placement en congé de maladie.