Overblog
Suivre ce blog Administration + Créer mon blog

 

 

 

 

 

 

L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

http://www.udcgt51.fr/

 

Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

http://cgtcarolo.over-blog.com/

 

Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

http://www.cgtcomagglo08.fr/

 

Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

http://www.cgtcg08.com/

 

CGT territoriaux Amiens

http://territoriaux-cgt-amiens-metropole.over-blog.com/

 

CGT Finances publiques 51

http://www.financespubliques.cgt.fr/51/

 

Conseiller du salarié 51

http://www.conseillerdusalarie51.fr/

 

Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

http://www.observatoiredesrpsauseindelafpt.fr/

 

 

Pour un management alternatif

19 janvier 2016 2 19 /01 /janvier /2016 01:30
Le stress de l’individu dépend-il de sa place dans la hiérarchie sociale ?

Au coeur de l’actualité et des débats, le concept de stress dans le milieu de travail a fait l’objet de nombreuses recherches en psychologie, en médecine mais aussi en sociologie, dont certaines demeurent peu connues.

Pour compléter ou critiquer l’approche psychologique des difficultés au travail, certains auteurs anglo-saxons ont proposé une grille d’analyse permettant d’apporter un regard sociologique sur ce phénomène. Deux grands axes peuvent être dégagés de ces recherches : •le premier reproche émis à l’encontre des travaux médicaux et psychologiques est qu’ils ignorent les facteurs structurels responsables du stress ; •le second remet en cause le concept même de stress.

Premières définitions du stress

La notion de stress a été introduite par l'endocrinologue Hans Selye. Il fut un des premiers chercheurs à s'être intéressé au stress dans la première moitié du XXème siècle. Ses premières recherches ont dévoilé les principales réactions des organismes animaux face aux agressions environnementales de toute nature.

Pour lui, le stress est une réponse non spécifique du corps à toute demande qui lui est faite. Si l'ampleur de l'événement stressant ne dépasse pas les capacités de réponse normales, l'organisme n'en subira pas les conséquences. À l'inverse, si les ressources de cet organisme sont insuffisantes, s'il ne peut pas faire face à la quantité de stress qu'il doit gérer, des problèmes de tout ordre sont susceptibles de survenir. L'organisme entre alors dans un cercle vicieux, le système d'adaptation du corps s'épuise et les conséquences du stress deviennent de plus en plus néfastes pour la santé.

Apports des recherches sociologiques anciennes

Selon l’approche de Selye, la réaction individuelle aux éléments stressants est étudiée indépendamment de la position sociale du sujet. Plusieurs sociologues ont, quant à eux, souligné que l’exposition à ces difficultés aussi bien que la capacité à réagir à celles-ci, variaient d’un groupe social à l’autre. Mark Tausig (1999), par exemple, a travaillé sur le lien entre santé mentale et stratification sociale. Ses conclusions se résument ainsi : les emplois les plus modestes sont ceux qui présentent à la fois de mauvaises conditions de travail, de fortes exigences, de faibles possibilités de contrôle et de reconnaissance. Ses travaux sont confortés par l’étude épidémiologique de Wilkinson et Marmot (2005) : plus un groupe ou une société est marqué par de fortes inégalités de revenu et de prestige, plus les indicateurs sanitaires moyens y seront mauvais.

L’étude longitudinale de Whitehall II, menée auprès de 10 308 fonctionnaires britanniques âgés de 40 à 64 ans depuis 1985, révèle que plus on descend dans l’échelle sociale, plus le risque de mourir de façon prématurée d’une maladie cardiovasculaire est élevé. Ce risque est attribué, par les auteurs de l’étude, aux capacités individuelles de résistance au stress. La situation de faible contrôle sur son travail réduit l’autonomie et les capacités de l’individu à développer ses compétences. C’est là qu’il y a situation de stress et de détresse psychologique, énonce Karasek, chercheur en sociologie. Selon lui, un salarié confronté à un travail exigeant, complexe avec de faibles marges de manœuvre et peu de soutien social va devoir davantage prendre sur lui, puiser dans ses réserves. Cela se traduira, à terme, par une dégradation de sa santé mentale. Selon Johannes Siegrist, chercheur en sociologie, le niveau de stress est défini par la perception que l’individu se fait du rapport entre l’effort fourni et la récompense qu’il tire de son effort. Les modèles de Siegrist et Karasek corroborent les résultats des travaux sur le lien entre la santé mentale et la classe sociale même si ces derniers ne font pas référence à ces notions.

Apports des recherches sociologiques nouvelles Dans le sens des recherches sociologiques plus anciennes mais avec plus de précision, une étude menée en 2013 par Edwards, révèle que les singes les plus stressés sont ceux qui occupent les rangs hiérarchiques intermédiaires. Le dosage du cortisol dans les selles, le lendemain de séances d’observations, a montré une augmentation de cette hormone après des comportements liés aux stress (gifles, menaces, poursuites).

Ces comportements sont observés chez les macaques occupant des rangs hiérarchiques intermédiaires, car leur position les conduit à gérer plusieurs conflits à la fois. Par exemple, si la nourriture vient à manquer, ils doivent à la fois se protéger des singes de rang supérieur, qui viennent la leur prendre, et ils tentent d’en subtiliser aux macaques de rang inférieur. Cela augmente le niveau de stress. Alors que les individus situés aux extrêmes de la hiérarchie n’ont qu’un seul type de conflit à gérer.

Chez les babouins, les dosages des hormones de la reproduction et du stress, montrent que les individus les plus élevés dans la hiérarchie sont moins stressés que les autres ; et ils le sont d'autant moins que leur autorité est incontestée et qu'ils harcèlent leurs subordonnés. Ces observations sont transposables à l’homme, dans diverses autres situations sociales. Les personnes occupant des niveaux hiérarchiques intermédiaires, convoitent des rangs supérieurs et exercent leur autorité sur les personnes des rangs inférieurs. Une étude conduite par Sherman, Lee, Cuddy, Renshon, Oveis, Gross et Lerner (Harvard, 2012), a montré que plus le taux de cortisol et le niveau d’anxiété est bas, plus le rang hiérarchique est élevé. La même étude montre que les dirigeants les moins stressés sont ceux qui ont le plus grand nombre de subordonnés, et dont l'autorité est incontestée. Le prestige et le sentiment de puissance est associé à un meilleur contrôle et à moindre stress qui peut être la fois la cause et la conséquence des hautes positions hiérarchiques.

Ces études révèlent donc des résultats contraires à l'idée reçue selon laquelle le niveau de stress est lié à la charge de travail et au degré de responsabilité.

Clémence RUELLE Consultante psychologue du travail - STIMULUS

Partager cet article
Repost0
19 janvier 2016 2 19 /01 /janvier /2016 01:12
RPS, le COPIL Reims métropole se réunit le 19 janvier

Le Comité de Pilotage (COPIL) Risques PSycho Sociaux de Reims métropole se réunit le 19 janvier.

Le consultant présentera son travail. La photographie des RPS nous semble bien correspondre à la réalité.

Mais ce qu'attendent les agents et cadres ceux sont des actes.

Or Reims métropole est bien en retard en la matière concrets de la part de l'employeur, de la direction générale er de la DRH qui dispose d'une direction bien être au travail

Voici donc quelques pistes sur ce sujet.

Les pratiques de gestion des RPS en Europe

A l’occasion de la semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail (du 19 au 23 octobre 2015), l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) a publié la 2e vague de son enquête ESENER-2.

Cette enquête a recueilli les réponses de près de 50 000 entreprises sur des questions relatives à la gestion de la SST, aux risques professionnels et aux risques psychosociaux.

Contexte de l’étude

Il s’agit la deuxième étude de cette ampleur menée par l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. La première, ESENER1, avait eu lieu en 2009.

Elle couvre désormais 36 pays : les 28 pays de l’Union Européenne ainsi que l’Albanie, l’Islande, le Monténégro, l’ancienne république yougoslave de Macédoine, la Serbie, la Turquie, la Norvège et la Suisse.

L’étude permet de fournir des données sur les entreprises de toutes tailles (de la microentreprise à la multinationale) afin d’établir des comparaisons entre les 28 pays de l’Union Européenne, et de fournir des éléments de compréhensions sur les pratiques de santé et sécurité au travail.

L’enquête a analysé en détail quatre domaines de la santé et sécurité au travail : •l’approche générale adoptée au sein de l’établissement en matière de la gestion de la santé sécurité au travail ; •la manière dont le volet « émergent » des risques psychosociaux est géré ; •les principaux moteurs et obstacles à la gestion de la santé sécurité au travail ; •la manière dont la participation des travailleurs à la gestion de la santé sécurité au travail se traduit dans la pratique.

Cet article se centrera principalement sur les trois derniers points qui concernent les risques psychosociaux.

Quels sont les principaux facteurs de risques psychosociaux ?

Les deux facteurs de risques les plus fréquemment cités dans les établissements des 28 pays de l’Union Européenne sont : •la confrontation avec des clients, patients, élèves, usagers, etc., difficiles à 58 %.

Ce facteur de risque est surtout présent au Monténégro (78 %) ainsi qu’en France (70 %) et en Estonie (70 %) •la pression du temps, à 43 %. Pour ce facteur, ce sont les pays nordiques qui le mentionnent majoritairement (Suède, Finlande, Danemark). L’exposition à ces deux facteurs croit en fonction de la taille de l’établissement.

La gestion des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont perçus comme les risques les plus difficiles à gérer. 20 % des établissements déclarent ne pas disposer d’outils et d’informations suffisants pour appréhender les risques liés à la gestion des clients, patients, élèves, difficiles et à la pression du temps.

En revanche, un tiers des organismes de plus de 20 travailleurs déclarent avoir déjà mis en place un plan d’action en vue de prévenir le stress lié au travail. La fréquence des plans d’action est liée au nombre de salariés présents dans l’entreprise. Sur ce sujet, la France n’est pas parmi les bons élèves. En effet : •seulement un tiers des organismes français sondés disposent de plan d’actions contre le stress ; •un peu plus de la moitié possèdent des dispositifs liés à la prévention de la violence et du harcèlement.

Quels sont les moyens d’actions privilégiés ?

Lorsque les organismes souhaitent agir, ils privilégient majoritairement deux types d’actions : •les mesures de réorganisation du travail qui visent à réduire les exigences et les pressions liées au travail ; •le recours aux services confidentiels de conseil (plus fréquent pour les grandes entreprises).

Quels sont les facteurs d’incitation au passage à l’action ?

Lorsque les organismes passent à l’action, leurs motivations reposent principalement sur : •la volonté de respecter les obligations légales (85 % des établissements de l’Union européenne) ; •la satisfaction des demandes des salariés ou de leurs représentants (79 %). Pour les pays qui ont rejoint dernièrement l’union européenne (Chypre, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, République tchèque, République slovaque, Slovénie), c’est surtout la préservation de la réputation de l’entreprise qui est le moteur du passage à l’action.

Quels sont les obstacles au passage à l’action ?

Deux principaux obstacles concernent l’ensemble des organismes et plus particulièrement les petits établissements. Ils sont les suivants : •le caractère complexe des obligations légales (40 %) ; •l’aspect suivi de paperasserie (29 %). Si l’on se focalise sur les risques psychosociaux, deux autres facteurs se dégagent : •les réticences à aborder ouvertement les sujets qui posent problème à plus de 30 %. La France (36 %) est dans le trio de tête des pays qui évoquent cette difficulté, derrière la Finlande (44 %) et l’Irlande (40 %) ; •le manque de sensibilisation du personnel (26 %).

Participation des salariés

L’enquête ESENER2 révèle que les conditions d’une bonne qualité de travail pour la gestion de la santé sécurité en général et des risques psychosociaux en particulier reposent sur la conjugaison de deux types de participation : •formelle (par le biais de représentant de salariés) ; •informelle (participation directe des salariés).

Elle révèle également que 63 % des organismes qui ont entrepris des actions pour prévenir les risques psychosociaux ont associé les salariés dans la conception et la mise en œuvre de ces mesures. De même, 81 % des organismes de l’Union européenne ont impliqués leurs salariés dans la conception des mesures prises à la suite d’une évaluation des risques. Enfin, elle précise que plus l’entreprise est importante, plus il y a présence de controverses sur les sujets de la santé sécurité au travail.

Des analyses approfondies seront menées à la fin de l’année 2015 et dans le courant de l’année 2016 sur l’ensemble des données récoltées. Mais d’ores et déjà, il est possible de constater que les pays du Nord de l’Europe font partie des plus avancés sur le sujet, alors que la France laisse entrevoir de nombreuses pistes de progrès pour le futur. Elle ne fait effectivement pas encore partie des meilleurs élèves, notamment en matière de passage à l’action.

Benjamin Chaillou Consultant STIMULUS

 

Résumé de l'enquête (19 pages)

Partager cet article
Repost0
13 octobre 2015 2 13 /10 /octobre /2015 19:16
Après avoir suivi des études en pharmacologie en Afrique du Sud puis travaillé quelques mois dans un centre d’essais cliniques, Charles-Olivier Betansedi a intégré un master de santé publique à l’École des hautes études en santé publique (EHESP), avec une spécialisation en statistiques. En fin d’études, il a réalisé un stage au sein du Groupement d’intérêt scientifique sur les cancers d’origine professionnelle, le GISCOP 93.
 
C’est dans ce cadre pluridisciplinaire qu’il a commencé à se pencher sur l’épidémiologie de ce type de cancers et l’invisibilisation des liens pouvant exister entre la maladie et les conditions dans lesquelles est réalisé le travail, par les politiques ou par les pratiques scientifiques. « L’idée de départ était de suivre les patients ayant des cancers d’origine professionnelle et de les accompagner dans le processus de réparation… Ce qui n’est pas évident, car de nombreuses maladies ne sont pas reconnues. D’où l’intérêt d’un accompagnement ». C’est au même endroit qu’il a décidé de poursuivre en thèse, en s’inspirant des résultats d’une étude (présentation du projet) mise en place par le GISCOP, pour suivre les patients accompagnés.
 
Les cancers d’origine professionnelle des femmes moins visibles
« Une fois que le patient a donné son accord pour participer à l’étude et qu’il a rencontré l’équipe, l’objectif est de retracer son parcours professionnel : emplois occupés, expositions possibles… Depuis mars 2002, environ 2 000 patients ont participé et nous nous sommes rendus compte de disparités entre hommes et femmes dans le nombre de parcours de travail reconstitués mais surtout dans l’accès à la réparation. Il fallait donc apporter des explications à cette observation et répondre plus généralement aux questions qu’elle posait en termes d’épidémiologie sociale des cancers professionnels ». En effet, comme l’explique Charles-Olivier Betansedi, l’une des difficultés majeures dans l’étiologie des cancers professionnels, à quelques relations près établies telles que celle entre mésothéliome et amiante, est qu’ils sont souvent la conséquence de multi–expositions. « Par ailleurs, le temps de latence entre l’exposition et le déclenchement de la maladie implique quelques difficultés pour faire le lien entre les deux ». Notamment pour le médecin qui doit, pour donner accès à une éventuelle réparation via une demande d’indemnisation auprès de la sécurité sociale, établir un certificat médical faisant ce lien. Et n’a pas toujours les informations pour le faire.
 
Quoi qu’il en soit, l’objectif de Charles-Olivier Betansedi dans le cadre de son doctorat, que le DIM Gestes a accepté de financer, n’est pas de travailler sur ces explications quant à l’étiologie des cancers. Plutôt de démontrer que la division sexuée du travail et des risques est rarement prise en compte dans la plupart des études et donc que l’exposition aux risques des femmes peut passer inaperçue. Dans son projet de thèse de 2014, il écrivait : « Ce processus qui s’inscrit dans ce que l’on a décrit comme les « biais de genre », reflète aussi l’occultation sociale de la participation des femmes au marché du travail et contribue à maintenir dans l’invisibilité certaines questions propres à leur santé, telles les risques cancérogènes qu’elles peuvent encourir en milieu professionnel. Notre objectif est d’analyser la manière dont les biais de genre affectent les différentes étapes du processus de production des connaissances épidémiologiques sur les cancers d’origine professionnelle ».
Mesurer l’exposition : des « biais de construction dans les matrices »
« Ma thèse consiste donc, entre autres, à mettre en évidence les biais de genre », précise-t-il aujourd’hui. « Ceux-ci peuvent prendre place dès la sélection des participants à l’étude, dans les données recueillies ou encore l’analyse… Donc à chaque étape de l’étude, j’essaie de repérer d’éventuels facteurs d’erreur ». Force est de constater qu’il en a déjà repéré un : « Il existe plusieurs manières d’évaluer les expositions professionnelles mais celles que l’on retrouve le plus dans la pratique et la littérature scientifique sont d’une part « l’évaluation à dire d’experts » ». Celles-ci, dans le cadre de l’étude du GISCOP 93, attribuent après concertation des scores ou indices d’exposition en fonction des informations qui ont été recueillies par les sociologues de l’équipe de recherche. « La deuxième manière d’évaluer est l’utilisation d’une matrice d’exposition, qui repose sur les bases de données mettant en lien les emplois avec les expositions ». Problème : un même métier peut s’exercer dans des conditions totalement différentes… « Les experts basent leur indice sur des informations obtenues lors d’un entretien très qualitatif et poussé… On apprend que dans certaines entreprises, les protections n’étaient pas toujours utilisées par exemple ». Les matrices, elles, avec une approche de « moyenne », ne permettent donc pas une analyse aussi fine de l’exposition et, pour des conditions de travail très différentes, pourraient donner le même indicateur. 
 
Problème : les matrices sont largement utilisées par les épidémiologistes et hygiénistes industriels… « Mais elles ne valent pas le regard des experts », selon Charles-Olivier Betansedi. « Même si l’expertise est plus coûteuse en temps » et donc le dispositif plus complexe à mettre en place. Quoi qu’il en soit, le rôle du doctorant sera plus précisément de comparer les évaluations produites par les matrices et celles produites par les experts, notamment de repérer les différences genrées, « c’est-à-dire les expositions de femmes que les experts auront su mettre à jour mais que les matrices n’auraient pas perçu ». Notamment dans le cas d’expositions longues, aux solvants par exemple, dont les risques sont sans doute minimisés par ces dernières. « Il existe aussi de nombreux biais de construction dans les matrices, qui sont construites sur la base de nomenclatures d’emplois pas toujours très précises », continue Charles-Olivier Betansedi. « Par ailleurs, les emplois occupés par les femmes n’impliquent pas toujours exactement les mêmes tâches que ceux occupés par les hommes, même s’ils sont désignés par la même appellation. On retrouve une certaine forme de division sexuée du travail. Et ça, les experts sont plus à même de le mettre en avant… Même si ces biais inhérents à la construction des matrices sont plutôt connus des chercheurs, le défi reste de les quantifier ».
 
Le doctorant s’interroge par ailleurs sur les seuils d’exposition et la manière dont ils sont fixés. « Ce n’est pour l’instant qu’une hypothèse mais je cherche à savoir si ces seuils reposent véritablement sur des connaissances empiriques en épidémiologie ou s’ils sont purement arbitraires ».
 
  • Audrey Minart
  • Journaliste Miroir social
Partager cet article
Repost0
11 octobre 2015 7 11 /10 /octobre /2015 17:25
Etude Edenred sur le bien-être et la motivation des agents de la fonction publique territoriale
Ce document de 56 pages fait le point sur le bien-être et la motivation des agents de la fonction publique territoriale, à partir des chiffres recueillis depuis huit ans par le Baromètre Edenred-Ipsos.
Depuis 2006, Edenred mesure, en partenariat avec Ipsos, la motivation des agents de la fonction publique et des salariés du privé : relation au travail, compétences, évolution professionnelle, temps de travail, reconnaissance… Pour la première fois, une rétrospective de ces 8 années d’écoute permet de lire l’évolution des points-clés constitutifs de cette motivation:
– Comment les agents envisagent leur avenir ?
– Ont-ils confiance dans leur employeur ?
– Quelles sont leurs principales attentes ?
– Sont-ils satisfaits de leur niveau de rémunération ?
– Comment évaluent-ils leur manager ?
– Quelles prestations sociales attendent-ils ?
« Nous sommes plus que jamais convaincus de la nécessité d’écouter et, mieux encore, d’associer les agents au fonctionnement de leur collectivité et à l’organisation du travail. (François Alonge, Edenred) »
Mieux comprendre les attentes des agents aujourd’hui
Pour rendre un service public de qualité, l’engagement et les compétences des agents de la fonction publique territoriale sont absolument fondamentaux. Cette étude permettra aux employeurs de mieux comprendre leurs attentes et leurs évolution. Points de stabilité, tendances émergentes et pistes de travail y sont largement détaillés, au travers de quatre grandes parties :
1-La relation au travail
2- La relation à l’employeur et au management
3- Les solutions pour mieux vivre au travail
4- Les perspectives RH et managériales
Dans ce document de 56 pages, vous identifierez – et vous quantifierez – les tendances clés de la fonction publique territoriale :
– La demande de reconnaissance,
– la place centrale du temps, corrélée à la nécessité d’articuler vie privée et vie professionnelle,
– l’importance de la gestion des compétences,
– les attentes concernant la rémunération et les prestations sociales,
– la crise de confiance des agents dans leurs dirigeants,
– la porosité entre vie privée et vie professionnelle,
Partager cet article
Repost0
2 octobre 2015 5 02 /10 /octobre /2015 18:49
Le projet de loi “Sécu” bouleverse les règles de la protection sociale des fonctionnaires

Plusieurs articles du projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2016 modifient les mécanismes régissant la protection sociale complémentaire des agents publics et remettent en cause le rôle joué par les mutuelles historiques des fonctionnaires. 

 

Pour la Mutualité fonction publique (MFP), qui regroupe 23 mutuelles de fonctionnaires, c’est “un démantèlement du modèle de protection sociale des agents publics”. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2016, présenté fin septembre par le gouvernement, change les règles du jeu de la protection sociale complémentaire des agents publics au détriment des mutuelles historiques de fonctionnaires. L’article 38 du PLFSS, qui évoque “les dispositions relatives à l’organisation et au service des prestations”, crée un nouvel article dans le code de la Sécurité sociale, dans lequel sont détaillées plusieurs possibilités de supprimer la participation des mutuelles à la gestion des régimes obligatoires des fonctionnaires.

Dans son communiqué, la MFP dénonce : “Sous couvert d’universalité des droits, l’article 38 supprime, à compter du 1er janvier 2020, la délégation de gestion des mutuelles territoriales et hospitalières et remet en cause les habilitations des mutuelles de fonctionnaires de l’État, qui deviendraient de simples délégataires de gestion révocables par décret, dessaisissant au passage le Parlement de ses prérogatives”.

Les conclusions du rapport des inspections reprises ?

La Mutualité poursuit : “Sous couvert encore de faciliter l’accès à la complémentaire santé pour les retraités de plus de 65 ans, l’article 20 du projet de loi propose un nouveau dispositif spécifique, ajoutant de la complexité à un système déjà très confus, et entraînant de surcroît une segmentation catastrophique des populations”. Une mesure qui percuterait “de plein fouet” les dispositifs de protection sociale complémentaire propres à la fonction publique.

Ces mesures interviennent alors que plusieurs inspections – IGF, IGA, Igas – ont audité les procédures réglementaires régissant la protection sociale complémentaire des agents publics. Tous les acteurs du “marché” ont été auditionnés. Le rapport a été remis au gouvernement avant l’été mais n’a pas été rendu public. Preuve que le sujet est sensible, aucune de ses préconisations n’a fuité. Mais il est probable que les modifications apportées au PLFSS sont évoquées dans ce rapport.

L’article 38 remet en cause la loi Morice, vieille de 1947, qui avait instauré “un régime particulier dans le régime général”. Il permettait d’assurer le service de prestations via les sections mutualistes. Par ailleurs, les règles d’attribution des aides publiques aux opérateurs seraient également bouleversées. Aujourd’hui à l’État, les ministères attribuent leurs soutiens financiers au moyen d’une procédure de référencement sur des critères de solidarité intergénérationnelle, familiale et de rémunération. Un système qui a permis aux mutuelles de fonctionnaires de maintenir leur position dominante. Le gouvernement ne devrait pas revenir sur ces principes de solidarité, mais de nouveaux mécanismes pourraient faciliter l’arrivée d’opérateurs privés.  

http://www.acteurspublics.com/2015/10/02/le-projet-de-loi-secu-bouleverse-les-regles-de-la-protection-sociale-des-fonctionnaires

Partager cet article
Repost0
28 septembre 2015 1 28 /09 /septembre /2015 12:02

~~Sont précisées les mesures à prendre par l’employeur en cas de présence d’amiante dans les locaux d’archives, et les mesures à respecter pour les entrées d’archives et les fonds déjà collectés. Un suivi post-exposition et post-professionnel des agents doit être exercé par les médecins de prévention. Un vade-mecum devrait être rédigé. Un modèle du bordereau de versement – volet « amiante » est reproduit en annexe de la circulaire. Circulaire du 5 août 2015. NOR : MCCC1519022C. Site internet Circulaire.legifrance.gouv.fr

http://www.info-fpt.fr/amiante-preconisations-pour-les-services-darchives/

Partager cet article
Repost0
27 septembre 2015 7 27 /09 /septembre /2015 20:37
Nouveau livret du CNFPT sur les RPS

Avec ce nouveau livret de la collection « Territoriaux, nous agissons » consacré aux ressources psychosociales, nous avons voulu mettre en avant les actions des collectivités territoriales pour améliorer la qualité du travail pour chaque agent.

Partager cet article
Repost0
27 septembre 2015 7 27 /09 /septembre /2015 20:22
Etude du CSFPT sur la protection sociale complémentaire des agents territoriaux

Compte-rendu de la FS4 du CSFPT

La protection sociale complémentaire

 

Monsieur LEROY (Président de la FS4) invite Messieurs CLOUIN & RIPON à procéder à la présentation des résultats de l’étude qualitative conduite par le CNFPT ; enquête menée à partir du questionnaire élaboré avec les membres de la FS4.

Pour mémoire, un point sur l’étude a été réalisé le jeudi 16 juillet dernier, il a rassemblé Mme VILMOT, M. RIPON, M. MASSIMI et Mme THOMAS.

 

M. CLOUIN (CNFPT) reprécise l’aspect méthodologique de l’enquête, il s’agit d’entretiens semi-directifs, environ 70 entretiens menés auprès de DRH, d’élus locaux et de représentants d’organisations syndicales. Il indique que les collectivités d’Outre mer sont absentes de cette enquête notamment pour des raisons de temporalité.

 

M. RIPON (CNFPT) procède à la présentation du diaporama (ci-joint) synthétisant les principaux résultats de l’enquête.

Au cours de cette présentation, des remarques et questions ont été formulées par les membres de la FS4.

 

Mme LOUAFIA (CGT) s’étonne des difficultés rencontrées pour quantifier les labellisations par rapport aux conventions de participation.

 

M. RIPON (CNFPT) indique que les Collectivités territoriales ont une meilleure maîtrise dans la convention de participation. En effet, un cahier des charges est nécessaire pour sa mise en œuvre.

 

La situation des retraités

Il ressort qu’ils semblent être oubliés ; bien évidemment ils ne sont pas concernés par la prévoyance mais peuvent adhérer à un contrat de santé négocié par la collectivité, toutefois cela doit être fait sans participation.

 

M. BRIDE (FO) explique que désormais la situation est clarifiée, tout est fait dans la légalité. Les retraités peuvent bénéficier de facilités via l’action sociale (COS ou CASC) ; il ajoute qu’une prime de départ à la retraite peut être versée par les COS.

 

Mme GIBERT (experte collège employeur) fait observer que les choses évoluent ;  les retraités peuvent bénéficier des avantages du contrat via la convention de participation. Lors de l’élaboration du cahier des charges, un tarif préférentiel est prévu obligatoirement dans le contrat.

 

Mme LOUAFIA (CGT) indique que le cahier des charges doit spécifier la portabilité lors de départ à la retraite.

 

M. MALLARD (CGT) attire l’attention sur la situation des retraités bénéficiant de la convention de participation lors d’un changement de contrat.

 

Mme GIBERT (experte collège employeur) explique qu’il pourra intégrer la nouvelle modalité de convention s’il accepte les conditions de ce nouveau contrat.

 

M. BRIDE (FO) fait référence aux avantages acquis lors de fusion, création de nouvelles agglomérations.

 

M. CLOUIN (CNFPT) indique que dans le cadre de la réalisation d’une étude sur les schémas de mutualisation, création d’agglomérations, un volet est consacré aux ressources humaines, une attention particulière est portée sur le régime indemnitaire et les avantages de ce type.

 

Mme LOUAFIA (CGT) évoque les différents niveaux  de participation, souhaite disposer de plus d’éléments sur ce sujet.  

 

M. RIPON (CNFPT) répond qu’il a prévu de réaliser un tableau faisant apparaître les niveaux de participation.

 

M. OGER (CFDT) s’agissant du risque prévoyance, il indique que cela est lié au type de collectivité, lorsque il y a plus de précarité dans une Collectivité territoriale, le risque « santé » est privilégié.

 

M. BRIDE (FO) ajoute que cela dépend de la répartition catégorielle des agents, en lien donc avec les conditions de rémunération.

 

Mme LOUAFIA (CGT) fait référence au budget alloué à l’action sociale, lorsque celui diminue il lui semble que cela est lié au départ d’agents et non un choix de privilégier la PSC.

 

M. BRIDE (FO) indique qu’il a constaté des cas où les agents ont refusé l’aide pour le risque santé car elle n’était pas suffisamment intéressante.

 

M. OGER (CFDT) souligne la difficulté pour les agents de comparer avec justesse les grilles, cela requiert du temps et beaucoup d’attention.

 

Mme LOUAFIA (CGT)  rappelle qu’une Collectivité territoriale peut mettre en œuvre un contrat de façon unilatérale.

 

M. BRIDE (FO) complète en indiquant le rôle du comité technique, l’avis qu’il doit obligatoirement émettre.

 

Mme LOUAFIA (CGT) intervient sur le constat fait durant l’enquête qui porte sur le peu de retour en matière de risques d’abus ou de hausse de l’absentéisme ; elle rappelle les conséquences de l’absentéisme sur le régime indemnitaire très souvent mis en œuvre dans les collectivités territoriales. Elle souhaite savoir si des excès de « consommation » dans les contrats ont été mentionnés (ex. de lunettes).

 

M. RIPON précise que rien de ce type n’a été signalé, pour l’instant cela ne semble pas constituer un problème.

 

M. BRIDE (FO) évoque un entretien organisé dans le cadre d’auditions sur la PSC et l’absence d’un  socle obligatoire regroupant une couverture minimale.

 

M. RIPON rappelle que la mutualisation dans les Collectivités territoriales peut générer des contrats de groupe.

 

M. CLOUIN se réfère à l’étude mentionnée en début de réunion sur les schémas de mutualisation où les agents de la ville centre bénéficient de prestations supérieures aux autres collectivités situées à la périphérie ; il explique que cette situation est rarement appréhendée de manière globale, on lui préfère un dialogue au cas par cas pour résoudre la problématique. Lorsque les schémas seront votés, cela sera d’actualité. Il s’agit d’un vrai questionnement sur la logique et la finalité des regroupements.

 

M. LEROY (Président de la FS4) ajoute que la limite du regroupement est l’aspect financier des collectivités.

 

M. BRIDE (FO) cite l’exemple de la métropole Lilloise où on constate une pénurie de médecins de prévention.

 

M. OGER (CFDT) considère que dans les perspectives d’évolution, il faudra tenir compte de la généralisation prochaine dans les entreprises de la complémentaire santé obligatoire d’une part et, d’autre part,  évoquer la situation dans l’hospitalière.

 

M. MANI (FA-FPT) fait observer que des résultats auraient été très distincts si une telle enquête avait été conduite à Mayotte.

 

M. CLOUIN rappelle la précarité dans les DOM, il explique le coût élevé des études menées dans ces collectivités qui constitue un frein.

 

Mme LOUAFIA (CGT) rappelle à M. RIPON que lors de la séance du 19 mai dernier, elle avait proposé de transmettre des données sur la PSC et en fait part.

 

Mme LANATA (UNSA) souhaite connaître la source de ces données chiffrées.

 

Mme LOUAFIA (CGT) regrette de ne pas pouvoir lui indiquer, elle précise qu’elle nous transmettra par mèl l’ensemble de ces données.

 

Ces informations seront transmises dès leur réception.

 

M. LEROY (Président de la FS4) rappelle que la prochaine séance de la FS4 se tiendra le mercredi 7 octobre à 9h45, elle sera présidée par M. HAIGRON.

Diaporama l'étude exploratoire sur la PSC à la FS4 du 9 septembre

Partager cet article
Repost0
27 septembre 2015 7 27 /09 /septembre /2015 14:27

Durant sa carrière, un fonctionnaire peut, pour une raison liée à son état de santé, se trouver dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Dans ce cas, sa collectivité a l’obligation de le placer dans l’une des positions statutaires suivantes : ◦en congé de maladie (ordinaire, longue maladie, longue durée), ◦en congé de maternité, ◦en congé pour accident de service ou maladie professionnelle. Les règles applicables ne sont pas les mêmes pour les fonctionnaires affiliés à la CNRACL (travaillant au moins 28 heures par semaine) et pour les fonctionnaires affiliés à l’IRCANTEC (travaillant moins de 28 heures).

Textes de référence (liste non exhaustive) ◦art. 57 2°, 3°, 4° et 4° bis, 5° de la loi 84-53 modifiée du 26 janvier 1984 ◦décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l’application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposition statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux, ◦décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 modifié relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel et commercial, ◦décret n° 77-813 du 13 juillet 1977 relatif au régime de sécurité sociale des agents stagiaires des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel et commercial, ◦le code de la sécurité sociale décret n° 2014-1133.

Sommaire ◦1 Le congé de maladie ordinaire ◦Le congé de LONGUE MALADIE (C.L.M.) (et le congé de GRAVE MALADIE pour les fonctionnaires IRCANTEC) ◦Le congé de LONGUE DUREE (CLD) ◦Le congé pour accident de service ◦Le congé pour MALADIE PROFESSIONNELLE ◦Le congé de MATERNITE ◦Le congé d’adoption ◦Le congé PATERNITE et d’ACCUEIL DE l’ENFANT

1 Le congé de maladie ordinaire

Il est octroyé quand la maladie du fonctionnaire ne présente pas de gravité particulière mais qu’elle l’empêche néanmoins d’exercer ses fonctions. Cette maladie doit être constatée par un certificat médical transmis à la collectivité employeur dans un délai « raisonnable ».

Désormais, en cas de manquement du délai de 48 heures, l’administration informe l’agent de la réduction de sa rémunération, en cas de nouvel envoi tardif dans une période de 24 mois. Ainsi si le fonctionnaire récidive dans cette période de 24 mois, le montant de sa rémunération (traitement de base et régime indemnitaire) sera réduit de moitié entre la date de l’établissement de l'avis d'interruption de travail et la date d'envoi de celui-ci à l'administration. Cette réduction de la rémunération n'est pas appliquée si le fonctionnaire justifie d'une hospitalisation ou, dans un délai de huit jours suivant l'établissement de l'avis d'interruption de travail, de l'impossibilité d'envoyer cet avis en temps utile. Durée et rémunération Ce congé est octroyé pour 1 an au maximum pour les fonctionnaires pendant une période de 12 mois consécutifs (ou de manière fractionnée), les 3 premiers mois étant, après application d’une journée de carence à chaque arrêt initial, rémunérés à plein traitement et les 9 mois suivants à demi-traitement. La durée du congé s’apprécie toujours sur une période de référence (dite « année de référence mobile ») de 12 mois consécutifs (qui ne coïncide pas avec l’année civile) et est comptabilisée en jours calendaires.

À noter: Le décret n°87-602 du 30 juillet 1987 prévoyait, comme pour les agents du régime général, un délai de 48 heures pour adresser le certificat médical. Cependant la jurisprudence a requalifié ce délai en « un délai raisonnable » en fonction des raisons qui ont pu conduire l’agent à ne pas le transmettre dans les 48 heures. Ainsi, un agent qui transmet son arrêt le jour de sa reprise est considéré comme ayant rempli son obligation de transmission (CE 70831 du 31/03/1989 – Communauté urbaine de Bordeaux c/ M Descot) Dans le cadre de l’abrogation de la journée de carence au 1er janvier 2014, l’article 126 de la loi de finances 2014 adopté le 19 décembre 2013, a réaffirmé l’obligation pour les fonctionnaires de transmettre dans un délai de 48 heures leurs justificatifs, faute de quoi, ils pourraient être passible de sanction. Cette mesure nécessitait un décret d’application qui a été publié le 3 octobre 2014 (décret n° 2014-1133), applicable à compter du 6 octobre 2014.

La suite dans le PDF ci dessous

Source: http://www.forumedsp.org/xwiki/wiki/econnaissances/view/Notions-Cles/Lescongespourindisponibilitephysique

MAJ 2015

 

Les congés pour indisponibilité physique

Partager cet article
Repost0
8 août 2015 6 08 /08 /août /2015 18:46
« Les risques du travail » ouvrage collectif sous la direction de Annie Thébaud-Mony, Philippe Davezies, Laurent Vogel et Serge Volkoff - Edition de la Découverte

« Les risques du travail » ouvrage collectif sous la direction de Annie Thébaud-Mony, Philippe Davezies, Laurent Vogel et Serge Volkoff - Edition de la Découverte.

En une centaine d’articles concis, « Les risques du travail » constitue un véritable guide d’appropriation des connaissances et de leviers d’action pour améliorer la protection de la santé sur les lieux du travail.


Cette édition dépoussière la première, rédigée il y a trente ans, par plus de cent chercheurs et praticiens de la prévention qui faisaient déjà un état des lieux des conditions de travail et de leur amélioration possible, grâce à l’intervention collective.


Dans cette deuxième livraison, le chemin parcouru depuis le scandale de l’amiante est rapidement évoqué en termes de débat social, les intervenants mettent l’accent sur le cadre actuel qui ne favorise pas une prévention à la hauteur des enjeux et qui pourtant à travers ses failles présenterait des potentiels de transformation.


L’évolution des risques démontre leur nature organisationnelle et leur effet cocktail ainsi que la complexité de leur prise en charge. Une progression qui se traduit par la perpétuation d’inégalités entre salariés (certains étant davantage exposés aux cancérogènes, bruit et risques de manutention) et par l’atteinte à la santé de nouvelles catégories de salariés jusqu’alors épargnés ingénieurs, cadres, techniciens…


L’ouvrage collectif « Les risques du travail » a donc le grand mérite de clarifier ce qu’on entend par risques professionnels dans une perspective européenne (et c’est une première !) ainsi que de proposer des pistes d’action mobilisables par tout un chacun concerné en fonction des situations.

« Les risques du travail » ouvrage collectif sous la direction de Annie Thébaud-Mony, Philippe Davezies, Laurent Vogel et Serge Volkoff - Edition de la Découverte. Avril 2015. 605 pages, 28 €

Partager cet article
Repost0