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Pour un management alternatif

28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:10
Avoir des objectifs chiffrés est une source de danger

Thomas Coutrot, chef du département Conditions de travail et Santé à la direction de l'Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares) du ministère du Travail, et Nicolas Sandret, ex-médecin-inspecteur régional du travail, coordonnateur de l'enquête Sumer
Santé & Travail n° 090 - avril 2015.

Selon l'enquête Sumer 2010, les salariés ayant des objectifs chiffrés mais pas d'entretien d'évaluation "cadré" sont surexposés à divers risques psychosociaux. A contrario, la situation inverse est protectrice de la santé mentale.

Plus de la moitié des salariés ont au moins un entretien individuel d'évaluation par an avec leur supérieur.
Par ailleurs, un salarié sur trois a des objectifs chiffrés précis à atteindre dans son travail.
Les deux pratiques sont souvent associées : un salarié sur quatre a à la fois un entretien annuel d'évaluation et des objectifs chiffrés.
Mais pas toujours : parmi les salariés qui ont cet entretien, plus de la moitié n'ont pas d'objectifs chiffrés.
Quel est l'impact de ces modes de pilotage et d'évaluation du travail sur les risques psychosociaux au travail et la santé mentale des salariés ?
L'enquête Sumer 2010 apporte un éclairage sur cette question.

http://www.sante-et-travail.fr/avoir-des-objectifs-chiffres-est-une-source-de-danger_fr_art_1358_72240.html

Avoir des objectifs chiffrés est une source de danger
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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:05
Risques psychosociaux (RPS) - Régime applicable à la fonction publique

Le statut de la Fonction publique reprend les définitions du harcèlement en milieu de travail figurant au Code du travail ; la jurisprudence, quant à elle, est venue compléter le régime de protection des agents victimes de harcèlement. Les auteurs sont passibles en outre des sanctions édictées par le code pénal.

L’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique prévoit un dispositif d’évaluation et de prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux.

Textes : Code pénal, art. 222-33 et suivants - Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 - Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 ter et 6 quinquiès - Accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la Fonction publique

Harcèlement au travail dans la fonction publique

Régime de protection des agents

Prévention des risques psychosociaux

Harcèlement au travail dans la fonction publique

Harcèlement moral

Le statut de la fonction publique interdit tout agissement (pratiques, décisions, mesures) direct mais aussi indirect (pratique apparemment neutre ayant pour but un traitement défavorable) ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement moral peut viser toutes personnes dans les rapports de travail et n'est pas limité à l'abus d'autorité.

Selon la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 6 quinquies relatif à la lutte contre le harcèlement moral :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

Harcèlement sexuel

Selon la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 6 ter relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :

a) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

b) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire :

1° Parce qu'il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ;

2° Parce qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;

3° Ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou qu'il les a relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

Régime de protection des agents

Protection des victimes

Les agents victimes de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, disposent des éléments de protection suivants :

  • Protection de la victime élargie aux témoins et à toute personne ayant relaté des faits de harcèlement ;
  • Droit d'action des syndicats représentatifs devant les tribunaux pour leur compte et pour celui des agents victimes ;
  • Nullité de plein droit de toute décision ou acte individuel pris à l'encontre de la personne qui a subi ou refusé de subir les agissements qualifiés de harcèlement dans les matières non limitatives suivantes : recrutement, titularisation, formation, notation, discipline, promotion, affectation, mutation, reclassement ou, pour les non-titulaires, rupture et renouvellement de contrat. En cas de révocation ou de licenciement, l'agent aura droit à réintégration, reconstitution de carrière et à indemnisation de l'intégralité du préjudice subi. Ce principe s’applique alors même que le comportement de la victime de harcèlement aurait nui au bon ordre et au bon fonctionnement du service public ; mais à la condition que ce comportement ait été provoqué par les agissements de harcèlement dont elle aurait fait l'objet : le défaut de lien avec le harcèlement rétablit la motivation de la sanction disciplinaire (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011) ;
  • Reconnaissance comme accident de service des troubles de santé liés au harcèlement à condition d'être intervenus soudainement, et, à défaut, comme maladie à caractère professionnel. Ces troubles ne sont pas inscrits au tableau des maladies professionnelles ; il incombe donc au salarié de prouver l'origine professionnelle de la maladie dont il est victime. De plus la reconnaissance, dans ce cas, de la faute de service ou de la faute inexcusable pourra donner lieu, au bénéfice de la victime, à l'indemnisation de l'intégralité du préjudice subi par la collectivité et son assureur.
  • Non considération du comportement fautif de la victime du harcèlement comme un partage des torts ; celui-ci ne saurait entraîner une diminution de son droit à réparation qui doit rester intégral (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011).
Régime de la preuve

Si le statut de la Fonction publique reprend les définitions du harcèlement données par le Code du travail, il ne prévoit pas de dispositif particulier de prévention et de protection (règlement intérieur, médiation) et, en particulier, il ne prévoit pas de régime favorable quant à l'équilibre de la preuve pour la victime présumée.

La jurisprudence est venue corriger cet état de fait avec un arrêt du Conseil d’Etat du 11 juillet 2011 (Conseil d’Etat, n° 321225, 11 juillet 2011).

Cet arrêt apporte un rééquilibrage du régime de la preuve du harcèlement entre victime et auteur présumés, qui jusqu'alors incombait principalement à la personne s'estimant victime, et réalise ainsi une harmonisation avec les dispositions du Code du travail.

Selon le Conseil d’Etat :

  • il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement ;
  • il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ;
  • la conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile ;
  • pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.
Sanctions

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

De plus, la sanction du harcèlement peut viser l'agent fautif ainsi qu'éventuellement celle de la collectivité ou de l'établissement (Code pénal, art. 222-33-1).

Le fait aggravant de discrimination

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Dans le cas où le harcèlement reconnu est considéré comme une discrimination, il s'opère une modification du régime juridique :

  • D'une part, la preuve de la discrimination est plus aisée à apporter par la personne qui s'en estime victime. En effet, il lui suffit d'exposer les faits laissant supposer la discrimination et il incombe ensuite à la personne mise en cause de justifier ses décisions, ses actes et son comportement contestés. Il y a ici, au bénéfice de la victime, une véritable inversion de la charge de la preuve, alors que, pour le harcèlement moral, les faits laissant présumer une telle situation doivent d’abord être établis ce qui rend la preuve plus difficile à apporter.

Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 3

Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.

Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par l'article 2.

  • D'autre part, la sanction prévue en cas de discrimination est plus lourde :

Code pénal, art. 225-2

La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du Code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende.

  • Enfin, des sanctions complémentaires peuvent s’appliquer :
    • Sanction professionnelle : intervention de l'employeur en cas de harcèlement car est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définiscomme harcèlement moral ou sexuel, (Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 quinquies) ;
    • Sanction civile ou administrative en vue de la réparation des dommages : la responsabilité civile personnelle de l'agent auteur du harcèlement peut être engagée dans la mesure où le caractère intentionnel de la faute le prive du bénéfice de la protection fonctionnelle. Ainsi l'agent reconnu fautif pourra se voir condamné au paiement de tout ou partie des dommages et intérêts alloués à la victime.
    • L'inaction de l'administration peut également entraîner l'engagement de sa propre responsabilité en tant que personne morale pour faute de service ou faute inexcusable aux côtés de la responsabilité personnelle de l'auteur du harcèlement en vue de l'indemnisation de l'intégralité du préjudice subi par la victime. En cas d'inaction fautive, peut même se rajouter la responsabilité pénale éventuelle de l'établissement ou de la collectivité en tant que personne morale et de ses dirigeants.

Prévention des risques psychosociaux

Cet accord prévoit 15 actions regroupées autour de 3 axes prioritaires.

L'axe 2 « Objectifs et outils de prévention des risques professionnels » inclut l'action 7 « Evaluation et prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux ».

Cette action transpose dans la Fonction publique française, la position commune sur le stress dans les administrations publiques signée le 19 décembre 2008 par le réseau européen des administrations publiques et les représentants des syndicats européens de la Fonction publique. Cette partie de l'accord est pour la Fonction publique en correspondance avec l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 applicable dans les entreprises.

Cette action 7 relative aux RPS comprend 4 propositions :

A - Proposer des méthodes et des outils d’objectivation et de prévention des risques psychosociaux.

B - Mettre à la disposition des employeurs des instruments permettant de prévenir ces risques, et définir une démarche de prévention qui pourra également porter sur la prévention des comportements addictifs (alcoolisme, tabagisme, toxicomanie etc.).

C - Définir un plan d’action national de lutte contre ces risques et le décliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions. Ce plan d’action fera l’objet d’indicateurs de suivi et d’évaluation et permettra d’intégrer les risques psychosociaux dans tous les documents uniques et programmes de prévention.

D - Développer le dialogue et la connaissance sur ces questions auprès des agents et la formation des chefs de service, autorités territoriales et chefs d’établissement sur ces risques.

Ce protocole, issu de plusieurs mois de concertation puis de négociation, vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS, au même titre que les autres risques professionnels, dans les politiques de prévention, puis d’évoluer à terme vers des mesures plus larges d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Il est accompagné de deux annexes portant d’une part sur l’octroi de moyens, en termes de temps et de formation, aux membres des CHSCT et, d’autre part, sur la médecine de prévention.

L’accord fixe un cadre commun à l’ensemble de la Fonction publique.

Il prévoit la mise en place d’un plan national d’action de prévention des RPS dans la fonction publique qui se traduira par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Ces plans devront s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisé dès 2014 et intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Ces deux phases devront être réalisées sur la base d’une démarche participative impliquant l’ensemble des agents, et le CHSCT devra être étroitement associé à chaque étape.

Un premier bilan de la mise en œuvre du plan national sera présenté en 2016.

Le protocole insiste sur le caractère primordial des points suivants :

  • la participation des agents à chaque étape du processus de mise en place des plans ;
  • le rôle et la place de l’encadrement dans la formation, initiale comme continue, à la prévention des RPS ;
  • le rôle indispensable des CHSCT dont les membres bénéficieront de 2 jours de formation dédiée à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 (dont au moins une journée en 2014).

Cet accord constitue la première étape d’une réflexion plus large portant sur l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail dans la fonction publique, qui sera conduite dans le cadre de l’agenda social 2013-2014.

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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:03

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

De cette grande diversité, il s’ensuit que les risques psychosociaux ne peuvent faire l'objet d'une réglementation protectrice particulière, et sont d’abord régis par des textes généraux.

Seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font, pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature légale ou conventionnelle.

La notion de risques psychosociaux (RPS)

La reconnaissance juridique des RPS

La notion de risques psychosociaux (RPS)

Une notion aux contours difficiles à cerner

Les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés, et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

En toute rigueur, il conviendrait de parler de « risques psychosociaux au travail » afin de mieux circonscrire le concept. L’employeur n’est en effet tenu d’agir que dans son champ de responsabilité et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son établissement.

L’appréciation de ces risques comporte un caractère subjectif car ils relèvent de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de les évaluer, ni de les mesurer, afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.

Sont ainsi principalement regroupés dans la notion de RPS le stress, l'épuisement professionnel ou « burn out », la souffrance au travail, les relations sociales de travail vécues difficilement et objectivement difficiles, le management et l'organisation du travail négligeant le facteur humain, la violence et les différentes formes de harcèlement moral et sexuel.

Cela étant, aujourd’hui, les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, en France, ni juridiquement, ni statistiquement.

Plurifactoralité et effets sur la santé

La caractéristique commune qui permet de réunir différents risques professionnels en une catégorie unique dite « RPS » réside tant dans leurs causes plus ou moins déterminantes que dans leurs effets plus ou moins graves : celles-ci touchent essentiellement à la psychologie des personnes (perception, émotionnel, motivation, engagement dans le travail…) et à leur mode de relation sociale (mode d'organisation du travail, expression du collectif de travail et des solidarités internes nécessaires…).

Les facteurs à l’origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante. Tout le monde s’accorde à en souligner la plurifactoralité.

Ces facteurs peuvent cependant être regroupés en 4 grandes familles :

  • Les exigences du travail et son organisation : degré d’autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
  • Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
  • La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
  • Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Ainsi, par exemple, le défaut de reconnaissance peut provoquer une dévalorisation de l'image de soi, source de risque pour la santé mentale. De même, un mode de management inadapté, une pression excessive, un défaut d'organisation du travail ou des incertitudes sur l'avenir de l'activité, peuvent provoquer une désagrégation du collectif de travail, avec des répercussions sur l'état de santé mentale des travailleurs concernés, voire la possibilité de déclenchement de comportements addictifs.

Les RPS ne sont pas sans effets sur la physiologie et la santé physique de la personne qui y est exposée : l'exposition prolongée à des RPS peut ainsi provoquer des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies cardiovasculaires, des ulcères… A l’inverse, les risques physiques ne sont pas non plus sans effets sur le psychisme et la santé mentale du travailleur exposé : anxiété ou angoisse provoquée par l'exposition prolongée ou répétée à un risque physique grave sans la formation nécessaire ou les protections adaptées…

Stress, harcèlement et violence au travail

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux (l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail) permettent toutefois, pour les risques objets de ces accords, de s’appuyer sur des définitions consensuelles.

Parmi les RPS, le stress est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens. Dans le langage courant, le stress professionnel est envisagé, selon les cas, comme un facteur de risque ou un effet néfaste sur la santé.

On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et les situations de stress chronique (lorsque cette situation est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise).

De manière plus factuelle, le stress au travail a fait l’objet de plusieurs modélisations qui ont contribué à déterminer précisément les dimensions permettant de le mesurer. Le stress est basé sur l’idée d’une combinaison d’éléments non compatibles entre eux, paradoxe qui serait à l’origine d’une situation de tension.

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité .

Les partenaires sociaux au niveau européen ont défini le stress au travail dans l’accord cadre du 8 octobre 2004 que les organisations syndicales de salariés et d’employeurs français ont transposé en signant, le 2 juillet 2008, un accord national interprofessionnel.

Aux termes de l’article 2 de l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ,le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique …

Prévention et protection

En raison même de leur diversité, les RPS ne peuvent faire l'objet d'une réglementation protectrice spécifique couvrant l'ensemble des risques correspondants. Néanmoins, les principes et la démarche de prévention qui visent indistinctement toute catégorie et nature de risques professionnels s’appliquent aux RPS.

Restent donc posée la question des moyens juridiques de prévention et de protection et celle de la difficulté de transposer aux RPS les techniques éprouvées d'évaluation des risques physiques.

Il y a donc nécessité de rechercher les indices et les critères objectifs propres aux différents RPS permettant leur identification, leur classification dans le document unique et la mise en œuvre des actions de prévention ou de traitement des causes réelles.

Le Fonds national de prévention propose un dossier sur la qualité de vie au travail dans la Fonction publique hospitalière qui donne des indications sur les mesures de prévention et les bonnes pratiques favorisant la recherche d’une qualité de vie au travail et la santé des personnels.

La reconnaissance juridique des RPS

Absence de réglementation spécifique

Parmi les différents RPS émergeants, seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature conventionnelle ou juridique :

  • Mesures conventionnelles européennes et nationales pour le stress qui est quantitativement le premier RPS en même temps que le premier facteur de risque au travail, tous risques confondus, touchant à des degrés divers près de 40% de travailleurs ;
  • Mesures législatives (Code du travail et Code pénal) et conventionnelles pour le harcèlement et la violence au travail, les mesures conventionnelles applicables dans le secteur privé n'ayant qu'une valeur de référence pour la fonction publique.
Les fondements juridiques généraux

Ils émanent de nombreuses sources :

Article 26 – Droit à la dignité au travail

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s'engagent, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs :

  1. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ;
  2. à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
  • Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux, du 9 décembre 1989, reprise par le protocole social du traité du Maastricht du 7 février 1992 : égalité hommes - femmes, non-discrimination…
  • Conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) relatives à l'hygiène et à la sécurité et recommandations de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) fixant comme objectif de santé au travail l'atteinte d'un état de bien être physique, mental et social
  • Directives Européennes : directive cadre du 12 juin 1989 sur la prévention, la santé et la sécurité, Directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement
  • Accords européens sur le stress, le harcèlement et la violence au travail transposés dans des accords nationaux interprofessionnels ayant valeur de référence pour la fonction publique.
Les dispositions du Code pénal visant la répression des atteintes à l'intégrité, aux droits et à la dignité des personnes

Les dispositions du Code pénal visent toutes les atteintes aux personnes définies quel qu’en soit le degré de violence et quelles aient lieu dans ou hors travail.

  • Répression des violences subies
  • Autres infractions sanctionnant les violences physiques et morales
Les dispositions du Code du travail visant la prévention des RPS

Elles visent au respect de certains principes généraux et de certaines obligations.

  • Obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, art. L. 4121-1 à L 4121-5).
  • Principes de prévention pour l'employeur dans toutes situations de travail (Code du travail, art. L 4121-2). Les 9 principes de prévention définis par cet article concernent tous les risques psychosociaux, mais on peut se référer plus particulièrement aux principes 2, 4 et 7 :
  • principe n°2 : évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
  • principe n° 4 : adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • principe n° 7 : planifier la prévention, en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du Code du travail.
  • Obligations professionnelles de chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d'autrui (Code du travail, art. L. 4122-1) : ainsi, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
  • Règles de protection des droits et de la dignité des personnes dans les rapports professionnels :
  • respect des libertés individuelles : interdiction des mesures restrictives des libertés individuelles et collectives non-justifiées professionnellement ou non proportionnées (Code du travail, art. L 1121-1) : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
  • « Bonne foi » dans l'exécution du contrat de travail (Code du travail, art. L 1222-1Code civil, art. 1134).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L 1152-2, L 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Les accords collectifs

Accord européen du 8 octobre 2004 sur le stress transposé en France par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008

Son objet est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

Selon l’accord, un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé.

L'accord identifie trois indicateurs de stress : niveau élevé d'absentéisme, rotation du personnel et conflits personnels.

L'accord rappelle les principes de prévention de la Directive cadre de 1989 sur l'obligation pour l'employeur de prévenir les atteintes à la santé physique et mentale, d'évaluer les risques et de mettre en place des mesures nécessaires avec la participation des salariés et de leurs représentants. Il souligne que la lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010

L'accord condamne fermement toutes les formes de harcèlement et de violence au travail dans les termes suivants : le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

L’accord définit les notions de harcèlement et de violence (voir ci-avant).

Le texte consacre le principe selon lequel aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement ni des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail. Il exige, en conséquence, de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements.

Ces mesures passent d’abord par l’information des salariés. Elles comprennent également des mesures de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques ainsi que des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail.

http://www.espace-droit-prevention.com/fiches-pratiques/risques-particuliers/risques-psychosociaux-rps-notion-et-regime-juridique-general#.Vbe11fntlBc

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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 17:51
Reims métropole, enfin une note de service sur les RPS

En ce 28 juillet, une note de service a été adressée aux personnels des administrations territoriales rémoises, relative au processus de diagnostic RPS mis en œuvre au titre du protocole d'octobre 2013 sur les RPS au sein de la FPT.

La note rappelle ce protocole et la nécessité de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Elle informe les agents de l'intervention d'un consultant extérieur (Puzzle Concept) et de la réalisation par ses soins d'un nombre important d'entretiens.

Tout cela satisfait l'UFICT, principal syndicat présent sur la question de la souffrance au travail.

Cependant, nous ne pouvons nous empêcher de regretter

1) que la note intervient seulement le 28 juillet, alors qu'elle informe les agents d'une intervention du consultant à compter du 15 juillet

2) que la mobilisation sur les RPS se fait encore une fois en plein mois de juillet. En 2014, le questionnaire pré-diagnostic avait lui aussi été lancé en juillet et avait connu dans certaines directions un échec complet, avec au global au taux de réponse assez faible.

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10 juillet 2015 5 10 /07 /juillet /2015 18:57
Reims métropole, 24 cadres réunis autour de la question des RPS

Malgré une communication tardive, 24 cadres étaient présents ce jour au complexe sportif René Tys autour de la question des RPS.

La rencontre d'une durée de 1h30 a permis après une présentation du consultant pertinente et de qualité (Puzzle concept https://www.puzzle-concept.fr) un échange avec pas moins d'une quinzaine de questions.

Une étape supplémentaire a été franchie dans la mise en oeuvre du diagnostic RPS et par conséquent dans la lutte contre la souffrance au travail.

A noter que la demande de l'UFICT a été entendue par l'employeur.

Un courrier signé par l'employeur et les membres du CHSCT sera adressé aux 3000 agents des administrations territoriales rémoises afin de les informer de la démarche RPS.

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8 juillet 2015 3 08 /07 /juillet /2015 18:08

C’est dans un contexte de dégradation certaine à venir des conditions de travail en raison des pertes de dotations étatiques (13 millions d’€ par an), des économies sur la masse salariale (400 000 € par an) et des suppressions de postes (60) que Reims métropole lance un diagnostic « Risques Psycho Techniques ».

Ce lancement n’est pas le fait de l’autorité territoriale, mais le résultat d’une contrainte extérieure.

En effet, en octobre 2013, 8 syndicats signaient un accord national interprofessionnel visant à lutter contre les RPS (terminologie signifiant en Novlangue « souffrance au travail ») dans la Fonction publique.

La CGT est la seule organisation signataire de ce document à siéger au CHSCT de Reims métropole.

Aux termes de cet accord signé par la CGT, les employeurs territoriaux se doivent d’ici 2015 de mesurer la souffrance au travail de leur agents en procéder à un diagnostic RPS puis à un pré diagnostic devant conduire à un plan d’actions à prévenir et guérir les RPS.

Après un pré-diagnostic qui a montré un certain nombre de souffrances, avec un doublement des pathologies liées aux RPS (plus de 300 en 2012), le diagnostic est donc lancé.

Celui-ci a été présenté au CHSCT le 19 juin dernier puis au comité des directeurs le 7 juillet. Le 2 juillet, les directeurs, directeurs adjoints et directeurs de projets avaient assisté à une présentation du plan de mandat (qui détermine le niveau de service public et donc d’emploi public), de la nouvelle politique RH et de programmation pluriannuelle des investissements.

Désormais, une nouvelle phase s’ouvre.

Le Comité Technique RPS au sein duquel la CGT siège, s’est réuni le 6 juillet afin d’élaborer un plan de communication RPS. Tous les représentants de FO étaient absents. Mais il est vrai que FO n’a pas signé le protocole de 2013.

Ce plan de communication s’appuiera notamment sur un courrier personnel à chaque agent et cadre de Reims métropole. L’UFICT a demandé que ce courrier soit cosigné par l’employeur et les élus CHSCT conformément aux recommandations nationales pour la mise en œuvre du protocole national RPS. Une note signée par le DGS sera adressée à l’ensemble des directeurs.

Près de 120 entretiens individuels doivent être menés dont 60 d’ici septembre.

6 directions ont été désignées pour ouvrir le bal : La direction de l’éducation ; La direction de la politique de la ville ; La direction de l’eau et de l’assainissement ; La DSIT ; La direction du développement économique ; La direction de la relation aux citoyens (où audit a été réalisé il y a peu).

Ces directions feront l’objet de visites sur site de la part du consultant RPS (Puzzle Concept https://www.puzzle-concept.fr/) entre le 15 et le 17 juillet.

Dans le même temps, une présentation sera faite à l’encadrement, salle René Tys, le 10 juillet de 10h30 à 12h, le 16 juillet de 15h30 à 17h et le 17 juillet de 10h30 à 12h.

Ci-dessous la contribution de l'UFICT au Comité technique RPS du 6 juillet et le document de la DRH récapitulant l'agenda de la démarche et les modalités des entretiens.

contribution de l'UFICT au Comité technique RPS du 6 juillet

document de la DRH récapitulant l'agenda de la démarche et les modalités des entretiens.

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22 avril 2015 3 22 /04 /avril /2015 19:31
30 cadres présent(e)s à la réunion d'information syndicale organisée par l'UFICT, le 16 avril

30 cadres A et B ont participé à la réunion d'information syndicale organisée par l'UFICT Reims métropole.

Les principales directions et principaux services représentés étaient l'urbanisme, l'archélogie, l'économie, la voirie, l'eau, l'informatique et les risques majeurs.

A noter une forte présence de cadres femmes et une représentation de 3 filières (administrative, technique et culturelle) ainsi que de différentes positions administratives (fonctionnaires titulaires et contractuels).

Après une présentation de l'UFICT - UGICT, en deux heures, les sujets abordés ont été nombreux, dans le cadre d'un échanges où presque tous et toutes ont pris la parole:

- qualité du management, management par l'email

- sens du travail

- carrière, promotion et avancement de grade

- précarité des contractuels

- risques psycho sociaux

- organisation du travail et conditions de travail

- information des cadres et associations des cadres aux décisions

- accès aux formations

- modalité de gestion du service public

- devenir du service public

- réforme territoriale

- évolutions de Reims métropole

- pertes en moyens financiers

Cette 1ère réunion d'information syndicale UFICT est apparue comme un espace de dialogue et d'échange unique en son genre et donc à réitérer.

Certains et certaines ont même fait le choix de rejoindre l'UFICT...

30 cadres présent(e)s à la réunion d'information syndicale organisée par l'UFICT, le 16 avril
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23 mars 2015 1 23 /03 /mars /2015 14:30

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord national d’octobre 2013, sur la lutte contre les risques psycho-sociaux dans la Fonction publique, l’employeur a mis en place un groupe de travail.

 

Celui-ci s’est réuni une 1ère fois les 15 et 16 janvier 2015 autour d’une action de formation. Il s’est réuni une seconde fois le 10 mars 2015.

 

Il est composé d’une quinzaine de personnes, présentes soit en tant que professionnels de la santé au travail (agents et cadres de la DRH) soit en tant que représentants des organisations syndicales présentes au Comité Hygiène et Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT), à savoir la CGT Reims métropole, FO Reims métropole, la CGT Ville de Reims, FO Ville de Reims et la CFDT Ville de Reims.

 

Ce groupe de travail constitue un espace de dialogue constructif sans précédent et d’échanges entre techniciens des RH et syndicalistes.

 

Il représente également un outil pour poser sur la table la question des risques psycho-sociaux ou plus exactement celle de la souffrance psychologique au travail. Il a ainsi défini des critères de mesures des RPS bien plus pertinents que ceux contenus dans l’accord national de 2013.

 

Notamment, il a établi que les pathologies liées aux RPS avaient été multipliées par 2 entre 2009 et 2012 !

 

Ce groupe de travail accompagnera donc l’employeur par sa réflexion et ses préconisations dans la mise en œuvre de l’accord national de lutte contre les RPS dans la Fonction publique.

 

Ainsi, les organisations syndicales dans une rare unanimité, mais qui semble être de mise au sein de ce groupe, ont proposé que les élus comme l’ensemble des agents bénéficient d’une formation aux RPS. Elles ont rappelé que l’une des spécificités de la Fonction publique territoriale en matière de RPS renvoie à la relation élus / agents.

 

La CGT Reims métropole est donc satisfaite de ce processus. D’autant que la CGT a signé au plan national l’accord de 2013.

 

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Au-delà de ces points positifs, la CGT Reims métropole observe quelques axes d’amélioration :

- Un management de projet confus qui conduit d’une réunion à l’autre, à répéter ce qui a déjà été dit ;

- Un défausse consciente ou inconsciente sur le futur prestataire qui aura en charge de mener une action de consultant autour de l’élaboration d’un diagnostic RPS et d’un plan d’actions afférent ; 

- Une vision restrictive de la mise en œuvre de l’accord national de 2013, limitée à l’action du consultant ;

- L’absence de calendrier prévisionnel, liée à cette défausse et cette vision restrictive.

 

Partant de ce constat, la CGT Reims métropole propose :

- Que le groupe de travail intègre dans son champ, la mise en œuvre des mesures de l’accord national sur les RPS qui peuvent être implémentées indépendamment de l’action du futur consultant ; Il s’agit de développer une vision systémique et holistique des RPS ;

- Que les élus ayant des responsabilités exécutives (vice-présidents, conseillers délégués, adjoints au maire) soient formés aux RPS ;

- Que soit relancée l’action de formation appelée « mardi du management », à travers une ou plusieurs conférences sur les RPS destinées aux cadres A ;

- Qu’une culture de la prévention des RPS soit diffusée par le biais de divers supports sans attendre (Publication régulière de vidéos de l’INRS et de l’ANACT en podcast sur LISEA par exemple) ;

- Que le groupe ou les groupes (COTECH et COPIL) rendent compte de leurs travaux et de leurs décisions aux agents par le biais d’articles dans « Ensemble » ou sur LISEA ;

- Que le groupe ou les groupes (COTECH et COPIL) rendent compte de leurs travaux et de leurs décisions aux CHSCT afin de placer celui-ci au cœur du processus ;

- Qu’un budget RPS soit fléché avec une enveloppe d’au moins 135 000 € pour l’élaboration du diagnostic et du plan d’actions.

 

Nous demandons de manière très précise la mise en œuvre et le respect de la mesure 2 de l’annexe I de l’accord de 2013 intitulée « Amélioration des conditions de la formation des membres des CHSCT » ; notamment  la disposition permettant aux membres des organisations syndicales de pouvoir choisir leur centre de formation, en inscrivant deux des cinq jours de formation minimale obligatoire des membres des CHSCT, déjà prévus par les décrets 82-453 et 85-603, au titre de la formation syndicale.

 

En savoir plus sur les RPS :

-       En ligne : Risquez-vous un burn-out ? Faites le test

-       En ligne : Guide électronique sur la gestion du stress et des RPS

-       En ligne : Exemples d'inscriptions des RPS dans le document unique

-       En ligne : Constituer et pérenniser un groupe de travail RPS

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