Au coeur de l’actualité et des débats, le concept de stress dans le milieu de travail a fait l’objet de nombreuses recherches en psychologie, en médecine mais aussi en sociologie, dont certaines demeurent peu connues.

Pour compléter ou critiquer l’approche psychologique des difficultés au travail, certains auteurs anglo-saxons ont proposé une grille d’analyse permettant d’apporter un regard sociologique sur ce phénomène. Deux grands axes peuvent être dégagés de ces recherches : •le premier reproche émis à l’encontre des travaux médicaux et psychologiques est qu’ils ignorent les facteurs structurels responsables du stress ; •le second remet en cause le concept même de stress.

Premières définitions du stress

La notion de stress a été introduite par l'endocrinologue Hans Selye. Il fut un des premiers chercheurs à s'être intéressé au stress dans la première moitié du XXème siècle. Ses premières recherches ont dévoilé les principales réactions des organismes animaux face aux agressions environnementales de toute nature.

Pour lui, le stress est une réponse non spécifique du corps à toute demande qui lui est faite. Si l'ampleur de l'événement stressant ne dépasse pas les capacités de réponse normales, l'organisme n'en subira pas les conséquences. À l'inverse, si les ressources de cet organisme sont insuffisantes, s'il ne peut pas faire face à la quantité de stress qu'il doit gérer, des problèmes de tout ordre sont susceptibles de survenir. L'organisme entre alors dans un cercle vicieux, le système d'adaptation du corps s'épuise et les conséquences du stress deviennent de plus en plus néfastes pour la santé.

Apports des recherches sociologiques anciennes

Selon l’approche de Selye, la réaction individuelle aux éléments stressants est étudiée indépendamment de la position sociale du sujet. Plusieurs sociologues ont, quant à eux, souligné que l’exposition à ces difficultés aussi bien que la capacité à réagir à celles-ci, variaient d’un groupe social à l’autre. Mark Tausig (1999), par exemple, a travaillé sur le lien entre santé mentale et stratification sociale. Ses conclusions se résument ainsi : les emplois les plus modestes sont ceux qui présentent à la fois de mauvaises conditions de travail, de fortes exigences, de faibles possibilités de contrôle et de reconnaissance. Ses travaux sont confortés par l’étude épidémiologique de Wilkinson et Marmot (2005) : plus un groupe ou une société est marqué par de fortes inégalités de revenu et de prestige, plus les indicateurs sanitaires moyens y seront mauvais.

L’étude longitudinale de Whitehall II, menée auprès de 10 308 fonctionnaires britanniques âgés de 40 à 64 ans depuis 1985, révèle que plus on descend dans l’échelle sociale, plus le risque de mourir de façon prématurée d’une maladie cardiovasculaire est élevé. Ce risque est attribué, par les auteurs de l’étude, aux capacités individuelles de résistance au stress. La situation de faible contrôle sur son travail réduit l’autonomie et les capacités de l’individu à développer ses compétences. C’est là qu’il y a situation de stress et de détresse psychologique, énonce Karasek, chercheur en sociologie. Selon lui, un salarié confronté à un travail exigeant, complexe avec de faibles marges de manœuvre et peu de soutien social va devoir davantage prendre sur lui, puiser dans ses réserves. Cela se traduira, à terme, par une dégradation de sa santé mentale. Selon Johannes Siegrist, chercheur en sociologie, le niveau de stress est défini par la perception que l’individu se fait du rapport entre l’effort fourni et la récompense qu’il tire de son effort. Les modèles de Siegrist et Karasek corroborent les résultats des travaux sur le lien entre la santé mentale et la classe sociale même si ces derniers ne font pas référence à ces notions.

Apports des recherches sociologiques nouvelles Dans le sens des recherches sociologiques plus anciennes mais avec plus de précision, une étude menée en 2013 par Edwards, révèle que les singes les plus stressés sont ceux qui occupent les rangs hiérarchiques intermédiaires. Le dosage du cortisol dans les selles, le lendemain de séances d’observations, a montré une augmentation de cette hormone après des comportements liés aux stress (gifles, menaces, poursuites).

Ces comportements sont observés chez les macaques occupant des rangs hiérarchiques intermédiaires, car leur position les conduit à gérer plusieurs conflits à la fois. Par exemple, si la nourriture vient à manquer, ils doivent à la fois se protéger des singes de rang supérieur, qui viennent la leur prendre, et ils tentent d’en subtiliser aux macaques de rang inférieur. Cela augmente le niveau de stress. Alors que les individus situés aux extrêmes de la hiérarchie n’ont qu’un seul type de conflit à gérer.

Chez les babouins, les dosages des hormones de la reproduction et du stress, montrent que les individus les plus élevés dans la hiérarchie sont moins stressés que les autres ; et ils le sont d'autant moins que leur autorité est incontestée et qu'ils harcèlent leurs subordonnés. Ces observations sont transposables à l’homme, dans diverses autres situations sociales. Les personnes occupant des niveaux hiérarchiques intermédiaires, convoitent des rangs supérieurs et exercent leur autorité sur les personnes des rangs inférieurs. Une étude conduite par Sherman, Lee, Cuddy, Renshon, Oveis, Gross et Lerner (Harvard, 2012), a montré que plus le taux de cortisol et le niveau d’anxiété est bas, plus le rang hiérarchique est élevé. La même étude montre que les dirigeants les moins stressés sont ceux qui ont le plus grand nombre de subordonnés, et dont l'autorité est incontestée. Le prestige et le sentiment de puissance est associé à un meilleur contrôle et à moindre stress qui peut être la fois la cause et la conséquence des hautes positions hiérarchiques.

Ces études révèlent donc des résultats contraires à l'idée reçue selon laquelle le niveau de stress est lié à la charge de travail et au degré de responsabilité.

Clémence RUELLE Consultante psychologue du travail - STIMULUS

Je meurs d’ennui... Comprendre le bore-out et y remédier

Des salariés qui craquent à cause d’une surcharge de travail, de la pression exercée pour accroître le rendement ou du stress, cela se comprend aisément. Mais comment l’inverse, c’est-à-dire l’absence de travail et l’ennui peuvent-ils provoquer un mal-être d’une intensité comparable ? Avec le stress, le bore-out semble être le mal du siècle. Comment y remédier ?

Pourquoi apparaît le bore-out ?

La relation contractuelle établie via le contrat de travail instaure pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié (Cass. soc., 9 juin 2015, n° 13-26834). Payer un employé à ne rien faire est donc malvenu et pourtant… Selon plusieurs études, chaque jour les salariés ne travaillent pas pendant environ 1h30 à 3 heures !

Divers livres ont mis en lumière le phénomène du salarié « glandeur ». Mais à côté des abus de pause-café, de la paresse et du présentéisme non productif, il y a aussi l’ennui subi. Cet ennui peut avoir de nombreuses causes : baisse d’activité de l’entreprise, objectifs insuffisamment ambitieux, durée des tâches à accomplir surestimée, mauvaise répartition de la charge de travail au sein d’une équipe, tâches ingrates à accomplir, perte de sens du travail, salariés surqualifiés dont les compétences ne sont pas exploitées et qui se sentent inutiles, etc. Selon l’enquête de Christian Bourion et Stéphane Trebucq (« Le bore-out syndrome », publié dans la Revue Internationale de psychologie), ce phénomène concerne environ 30 % des salariés.

Et il serait plus répandu dans le secteur public que dans le privé. Comme l’a exprimé Jules Fleury, ingénieur au CNRS, « L’ennui tue plus que le travail ». Contrairement à la « mise au placard », le bore-out est involontaire mais le salarié, confronté à la vacuité de son poste ou à des tâches inintéressantes, est tout de même en souffrance.

De plus, dans un contexte social où le chômage règne, il n’ose pas parler de sa situation à son entourage ni à son employeur de peur que son poste soit supprimé. Il intériorise donc son mal-être qui le ronge et qui peut être accru par les bruits de couloir à propos de son « oisiveté ». Le bore-out peut ainsi aboutir à une perte d’estime de soi et à une crise identitaire qui met en péril l’employabilité du salarié et peut mener à la dépression.

Des employés de plus en plus qualifiés Convaincus qu’un diplôme élevé est un rempart contre le chômage, les étudiants s’investissent dans des parcours universitaires de plus en plus longs, voire même dans des doubles cursus agrémentés d’un séjour ou d’un stage à l’étranger. D’ailleurs, les chiffres du Centre d’étude et de recherche sur les qualifications (CEREQ) leur donnent raison : en moyenne 76 % des jeunes titulaires d’un Bac+5 ont un emploi moins de 3 mois après la fin de leurs études alors que le taux de chômage des titulaires d’un CAP, BEP et même un BTS ou DUT a grimpé de plusieurs points entre 2004 et 2010 (+15 et +6 respectivement).

L’élévation du niveau de formation des salariés, qui a débuté dans les années 60, ne s’accompagne pas de la montée en qualification des emplois. Le CEREQ conclut donc que « d’une génération à l’autre, les mêmes catégories d’emplois, d’ouvriers à cadres, sont pourvues à des niveaux de diplôme plus élevés ». Le phénomène a été constaté dans le public en analysant le profil des lauréats des concours. Selon l’INSEE, ceux-ci ont des diplômes de plus en plus élevés et n’hésitent pas à passer des concours de catégorie inférieure pour optimiser leurs chances d’être reçus.

Résultat, 66,5 % des personnes qui ont intégré un poste de catégorie C (niveau brevet) entre 2000 et 2010 avaient un Bac+2 (contre seulement 29 % en 1980) et 80 % des postes de catégorie B (niveau Bac) étaient occupés par des titulaires d’un Bac+3 et plus. On remarque le même phénomène dans le privé. Les cadres seniors en poste dans l’industrie ou les services ont majoritairement un Bac+3 alors que les jeunes de moins de 30 ans sont recrutés sur ces mêmes postes avec un niveau Bac+5.

Le secteur du BTP semble moins touché par cette « fuite en avant dans la qualification » que les autres secteurs, à cause sans doute, de la faible attractivité des métiers et des difficultés chroniques de recrutement. Cette évolution est-elle entièrement justifiée par l’élévation de la technicité des métiers ? Ou est-ce un moyen pour l’employeur de se rassurer sur les capacités du candidat et de garantir la réussite du recrutement ? Le profil adéquat sur un poste bien défini En ces temps de crise économique où l’offre dépasse la demande, la tentation est grande de recruter une personne hautement diplômée, mais est-ce vraiment un bon calcul ? Convient-il de privilégier le niveau de formation et le diplôme ou l’expérience et l’adaptabilité ?

En amont du recrutement, il est important de s’interroger sur le niveau de technicité des tâches à accomplir, les connaissances et les compétences requises pour assumer le poste. Il paraît donc important, à cette étape, d’associer le futur manager à la définition du profil du poste (notamment lorsqu’il s’agit d’une création) et consulter les descriptifs des diplômes pour cerner le niveau de qualification le plus adapté. Mais associer le N+1 au processus de recrutement n’est pertinent que si celui-ci connaît le métier qui sera réalisé par le futur collaborateur. Cela implique que le manager dispose également de compétences techniques.

Il est important, avant tout, de recruter une personne qui a les capacités pour occuper le poste, une marge de progression, l’envie de s’investir dans l’entreprise et d’évoluer en son sein. Recruter une personne surqualifiée peut s’avérer un bon pari uniquement si l’entreprise a les moyens de faire évoluer le poste rapidement et offrir une rémunération et des responsabilités correspondantes. C’est à la DRH et/ou au chef d’entreprise que revient la mission d’anticiper les besoins en compétences. Une personne très diplômée qui occupe un poste dont les tâches ne nécessitent pas un niveau de technicité élevé s’ennuiera vite et si les possibilités d’évolution ne sont pas au rendez-vous, elle risque de quitter l’entreprise à la première occasion… à moins que le poste ne lui offre des contreparties intéressantes (horaires souples, télétravail, avantages en nature, etc.).

En outre, le salaire ne sera pas à la hauteur des compétences techniques et capacités intellectuelles disponibles, ce qui engendrera frustration et démotivation. Un gâchis pour l’entreprise... et un mauvais souvenir pour le salarié.

Des managers à l’écoute de leurs collaborateurs En situation d’emploi, répartir harmonieusement la charge de travail et les tâches en fonction de l’intérêt que les collaborateurs peuvent leur porter permettra à chaque membre de l’équipe d’y trouver son compte. Eviter un morcellement des tâches trop important et proposer au salarié de gérer un dossier de A à Z pourraient aussi redonner du sens à son engagement. La capacité d’écoute du manager et son sens de l’observation doivent lui permettre de détecter le salarié en mal-être afin de réfléchir, avec lui et la DRH, à des solutions. Une période de baisse d’activité peut être exploitée pour faire une formation, travailler sur un dossier qui avait été mis de côté, faire une veille accrue sur des marchés à potentiels, constituer un binôme en interne pour favoriser un transfert de compétences ou inciter le salarié à réfléchir à l’évolution de ses missions.

Un salarié qui s’ennuie et qui déprime est un salarié qui potentiellement peut aller proposer ses compétences à une structure concurrente qui sera peut-être plus à même de détecter le potentiel inexploité et de le mettre à profit. « L'ennui est un avertissement, qu'on n'écoute jamais trop » selon Claude Roy.

Pour toutes vos questions concernant la motivation des salariés au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Risques psychosociaux ».

Cindy Feix Auteure du blog « Travail et qualité de vie »

Les Risques Psycho-Sociaux touchent toutes les catégories de personnel et affectent fortement les ingénieurs cadres et techniciens. Ces dernières années, les burn out se sont multipliés parmi nos catégories dans tous les secteurs professionnels.

L’ UGICT-CGT  s’intéresse donc fortement à cette question en lien direct avec notre campagne sur le droit à la déconnexion et à nos revendications d’adéquation entre temps de travail et charge de travail.
Le terme RPS est ambigu, car il renvoie à une fragilité supposée du salarié. A l’UGICT-CGT nous parlons de risques organisationnels, car nous considérons que c’est l’organisation du travail qui est en cause.

Ce workshop de l’ETUI  a été l’occasion de présenter notre approche et nos revendications et de créer des contacts avec d’autres syndicalistes européens engagés sur ces questions.
Il fait suite à deux autres qui ont eu lieu sur le même sujet en juin 2013 et Novembre 2014. Les pays représentés étaient les suivants : Suisse, Belgique, Royaume Uni, Finlande, Danemark, Suède, Autriche, Italie, Pologne, Espagne, Bulgarie, Estonie, Malte, France.

Le workshop s’est déroulé en 3 sessions de travail de groupe suivies de sessions plénières présentées par des experts :

1 – Médecine du travail face aux RPS :
L’objectif de cette session était d’échanger sur la façon dont les RPS sont appréhendés par la médecine du travail dans les différents pays européens et de comprendre les défis posés aux médecins du travail par la prise en charge des salariés exposés aux RPS.
Suite aux travaux une présentation a été effectuée par Dr Dominique Huez Médecin du Travail et vice-président de l’association santé et médecine du travail en France.

2 – Inspection du travail face aux RPS :
L’objectif de cette session était d’échanger sur la situation de l’inspection du travail dans les différents pays (ex. effectifs) et de comprendre les défis rencontrés par les inspecteurs du travail pour faire respecter la législation relative aux RPS.
Une présentation a ensuite été faite par Manuel Velasquez, inspecteur du travail en Espagne. Mr Velasquez a informé de l’existence d’un guide qui traite des questions sur les RPS et qui est adressé aux inspecteurs du travail. Il a pour but de fournir des conseils et des informations techniques sur la façon de respecter la règlementation en matière de RPS. L’OIT (Organisation Internationale du Travail) devra prendre le trimestre prochain la décision de publier ce guide avec quelques adaptations.

3- Juristes face aux RPS :
L’objectif de la session était d’échanger sur les développements juridiques relatifs aux RPS dans les différents pays et de comprendre les défis posés par les contentieux relatifs aux RPS pour les juristes.
Une présentation a ensuite été effectuée par Mme Sophie Remouchamps, avocate en droit social en Belgique. Il est à noter qu’une reconnaissance en maladie professionnelle est nécessaire dans tous les pays afin que les salariés puissent être mieux indemnisés et que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour limiter l’exposition des salariés à ces risques.

Suite à ces 3 sessions de travail, des représentants de la Pologne, l’Autriche et le Royaume Uni ont présenté chacun un projet mené dans le pays sur le sujet des RPS. Ces projets concernent le développement d’outils d’évaluation des risques.

Ce séminaire a permis à l’UGICT-CGT d’avancer en matière de connaissance et de réflexion sur la dimension européenne des risques psycho-sociaux.

Il a été constaté une convergence entre les pays sur les différentes difficultés et problématiques. Il est clair qu’un travail doit être mené au niveau européen sur le sujet pour limiter l’effet de ces risques sur les salariés.

Toutefois, alors que ce workshop fait suite à 2 autres sur le même sujet, on est  toujours au stade de la définition et de l’évaluation des risques psycho sociaux ainsi qu’au rôle des acteurs de l’entreprise face à ces risques.

Il manque maintenant un aspect important qui mènerait nos travaux à un projet intéressant : Il s’agit d’élaborer des revendications communes à tous les pays représentés afin d’apporter de nouveaux droits européens qui protègeront les salariés exposés à ces risques.

Vous pouvez écouter ce pod cast en liquant dessus.

Interview DIM Gestes_Colloque 2015 pour Miroir Social - Helderlé by Dim Gestes on Mixcloud