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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

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Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

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Conseiller du salarié 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

15 mai 2017 1 15 /05 /mai /2017 17:28
Lyon : les agents et les cadres des crèches obtiennent gain de cause

Avec une vingtaine de revendications portant sur les remplacements, les conditions de travail, les carrières et les rémunérations, les jours de grèves et de perturbations se sont succédés dans les crèches : après le 8 mars, les agents et les cadres se sont mis en grève le 3 avril, le 11 avril*, les 4 et 5 mai*.

Après avoir annoncé un nouveau préavis pour le 18 mai prochain et à la demande des agents et des cadres des crèches un jour de grève par mois dans le cas où l'action aurait dû continuer, la CGT a finalament obtenu satisfaction.


Le 10 mai, dans le cadre du préavis pour le 18 mai, la direction s’est enfin décidée à négocier avec des propositions portant sur :

 

  •   La mise à disposition de 6 postes d’agents titulaires, affectés aux situations de tension liées aux absences.
  •   L’organisation des réunions d’équipe pendant le temps de travail (actuellement le soir après la fermeture de la crèche).
  •   La prévention de l’usure professionnelle avec la mise en place de référents de prévention, des accompagnements aux changements de parcours professionnels.
  •   Des augmentations de régime indemnitaires pour reconnaître les fonctions d’encadrement et compenser la faiblesse des rémunérations des filières féminisées défavorisées.
  •   Un engagement de porter une attention particulière au personnel de la petite enfance pour la négociation du nouveau régime indemnitaire légal (RIFSEEP) dans le cadre de l’égalité femmes/hommes.
  •   Des calendriers de travail pour des sujets particuliers comme l’étude des surcharges de travail sur certaines professions. 



Après deux jours de consultation et de mise au point, le protocole a été signé par les deux syndicats CGT et Ugict-CGT pour une durée de un an avec des bilans d’étape intermédiaires.
 Une victoire remportée grâce à tous les personnels des crèches, des femmes presque exclusivement, qui se sont mobilisées. Les équipes sont restées soudées et solidaires, de l’agent à la directrice, malgré les pressions exercées par la hiérarchie pour faire cesser la grève.

Les revendications non satisfaites comme la prise en compte de la pénibilité (port de charge, posture et stress), la réduction du temps de travail et la revalorisation des carrières des filières féminisées seront travaillées au niveau national avec la CGT.


Une attention particulière sera portée aux équipes en difficulté, autour d’une démarche santé/travail, initiée par la CGT confédérale, qui partant du vécu au travail des agents, vise à promouvoir une meilleure prise en compte de leur regard sur l’organisation.


Une victoire pour les agents, des équipes soudées autour de revendications communes, et un renforcement de la CGT avec de nouvelles militantes.

Le 8 mars 2017 restera un grand moment pour l’avancée des droits des femmes salariées à la Ville de Lyon !
 

*journées de grève intersyndicale locale avec des revendications pour l’ensemble des agents de la Ville de Lyon.

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15 mai 2017 1 15 /05 /mai /2017 17:18

Le réseau Anact-Aract lance une gamme de jeu, baptisée "Travail & Réalités", constituée de jeux ludo pédagogiques, conçus pour mettre en œuvre dans les entreprises et les administrations les méthodes qu’il a éprouvées pour améliorer les conditions de travail. Le premier de ces jeux, présenté à la presse mercredi 10 mai 2017, vise à "intégrer les risques psychosociaux dans le document unique". Le jeu, "participatif", "crée du collectif et facilite l’appropriation en rendant le joueur acteur de la démarche. Il permet aussi d’aborder plus facilement des situations complexes et de construire ensemble des solutions opérationnelles", souligne Marie-Benoîte Sanglerat, chargée de mission à l’Anact. Deux autres jeux devraient voir le jour cette année, dont un dédié à la qualité de vie au travail.

© Anact"Les risques psychosociaux sont à la fois des risques professionnels et des risques spécifiques. [Nous souhaitions] trouver une méthode qui prenne en compte ces deux données. Dès 2006, nous avons travaillé à une méthode pour identifier les facteurs de risques psychosociaux dans les situations de travail et évaluer ces facteurs au même titre que l’évaluation des risques professionnels, tout en tenant compte de leur spécificité", se souvient Marie-Benoîte Sanglerat, chargée de mission à l’Anact. "Les diverses expériences dans les secteurs privé et public nous ont permis de transférer cette méthodologie en 2011 par un kit pour intégrer les RPS dans le document unique. Il y a eu plus de 40 000 téléchargements à sa sortie", ajoute-t-elle.

 

Une dimension participative et constructive

Ainsi, plus de dix ans de pratique permettent aujourd’hui à l’Anact de "transférer cette méthodologie sous forme d’un jeu pédagogique", présenté à la presse le 10 mai 2017. Il s’agit d'"une démarche participative apprenante pour identifier, évaluer les facteurs de RPS et proposer des pistes d’actions à partir de cas fictifs (issus des interventions de l’Anact), de s’approprier la démarche, pour l’utiliser dans ses propres situations et d’élaborer et faire vivre un plan d’action de prévention des risques psychosociaux", décrit Marie-Benoîte Sanglerat. Le jeu a été testé au sein de plusieurs organisations des secteurs public et privé, il est commercialisé au prix de 130 euros HT sur le site internet de l’Agence.

"Les risques psychosociaux dans le document unique" est conçu pour aider à surmonter les appréhensions sur les RPS, acquérir la démarche du réseau Anact-Aract, intégrer des situations réelles, élaborer des actions pour prévenir les RPS. Sa conception, sa méthodologie, ses règles d’animation et de nombreux supports (vidéos, règles du jeu, cartes, livret animateur…) "contribuent à impulser une dimension participative et constructive à la prévention". Le jeu est constitué de trois parties (sensibilisation, apprentissage, actions) et un maximum de 14 à 16 personnes peuvent y jouer. "L’ambition est qu’il soit le plus auto-porté possible et nous souhaitons l’actualiser au fur et à mesure de son utilisation", souligne Marie-Benoîte Sanglerat. Il s’adresse aux acteurs de la prévention, employeurs, RH, membres de CHSCT, soucieux d’intégrer les RPS dans leur document unique et en attente d’un outil pour y parvenir.

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14 mai 2017 7 14 /05 /mai /2017 16:17
Exemple d’éléments constitutifs de harcèlement moral dans la fonction publique territoriale

Mme B., fonctionnaire territoriale avait été affectée une première fois au service du développement durable de la commune de Chenôve (21) de mai 2009 à février 2010, M.A. étant son supérieur hiérarchique direct.

Au vu des éléments produits par la requérante devant le juge administratif, notamment des témoignages circonstanciés d’agents ayant travaillé sous l’autorité de M.A. et des constatations opérées à l’occasion d’une enquête administrative interne diligentée par la commune de Chenôve, M.A. a fait preuve d’un comportement vindicatif et humiliant à l’égard de l’intéressée, se traduisant par de fréquents propos dévalorisants ainsi que des critiques répétées sur la qualité de son travail, alors pourtant qu’il n’exerçait pas de manière adéquate ses fonctions d’encadrement, soit en s’abstenant de lui donner des consignes pour l’exécution du service, soit en alternant sans justification les ordres et les contre-ordres.

En outre, après sa réaffectation en octobre 2010 au sein du service du développement durable de la commune, M.A., qui n’était plus alors son supérieur direct, avait de nouveau manifesté à l’égard de Mme B. un comportement vindicatif et humiliant. Pourtant, le maire n’avait adressé à M.A. une lettre lui enjoignant de modifier son attitude que le 20 juin 2011.

Pour le Conseil d’État, ces éléments ainsi produits par Mme B. étaient susceptibles de faire présumer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Par ailleurs, la commune de Chenôve n’avait, en revanche, pas produit d’éléments permettant de retenir que les agissements en cause étaient justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement moral ; et même si la commune soutient que les agissements imputés à M.A. s’étaient produits sur une période de temps relativement brève, cette circonstance ne fait pas obstacle à ce qu’ils soient qualifiés d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Pour le Conseil d’État, il résulte de ce qui précède qu’en retenant l’absence de harcèlement moral, la cour administrative d’appel avait donné aux faits qu’elle a souverainement appréciés une qualification juridique erronée.

CE, 12 octobre 2016, requête n° 384687

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11 mai 2017 4 11 /05 /mai /2017 06:02
Huit cadres sur dix se disent sous pression

La grande majorité des cadres du privé affirment être « sous pression ». C'est la seizième édition du baromètre Ifop-Cadremploi qui le dit.

Confirmant ce qui ressortait déjà par exemple du baromètre Viavoice Ugict-CGT de 2016, ce sondage dénombre 80 %  des cadres du secteur privé qui affirment ressentir une pression liée à leur « charge de travail », « plutôt importante » (54 %), voire « importante » (26 %). Et 73 % rapportent également travailler sous la pression d'« objectifs à atteindre ».

De ce point de vue, le sondage effectué pour l'Ugict-CGT en 2016 pointait que 48 % des cadres percevaient que les pratiques managériales de leur entreprise ou administration s'étaient plutôt détériorées. Près de 7 sur dix estimaient aussi que leur charge de travail avait augmenté et que pour 54 % d'entre eux, le temps de travail avait augmenté. Dans cette situation, les cadres semblent soucieux de déconnecter le soir et le week-end (pour 60 %), ce qui démontre non seulement la pertinence mais aussi l'urgence de négocier partout un véritable droit à la déconnexion.

Ce chiffre rejoint d'ailleurs le souhait exprimé par 56 % des cadres interrogés par Viavoice pour le baromètre Ugict-CGT 2016. Hélas, ce n'est pas la mention d'un droit à la déconnexion dans la loi Travail qui risque d'apporter la réponse attendue. La mise en œuvre de ce droit minimaliste est renvoyée au 1er juillet 2017. Le gouvernement s'est saisi de cette aspiration pour en faire un sujet de négociation sans obligation de mise en place des trêves de mails, et surtout renvoyé à des chartes d’entreprises sans valeur normative…

Pire, la mise en œuvre de la loi imposée par Manuel Valls va encore aggraver la pression sur les cadres. Ainsi par simple accord d’entreprise, on pourra passer de 10 à 12h de travail maximum par jour ou bien  passer de 44 à 46h de travail maximum par semaine sur 16 semaines (au lieu de 12 aujourd’hui). De la même manière, il suffira d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins compensées. Et les directions d'entreprise pourront aussi décompter les temps d’astreinte des temps de repos. Et que dire encore de l'extension des forfaits jours... ?

Avec ça, la pression managériale imposée par la financiarisation de notre économie n'est pas prête de retomber.

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8 mai 2017 1 08 /05 /mai /2017 15:58
Le travail premier lieu de discrimination

Sexe, âge, origine, couleur de peau, religion, handicap, santé, maternité..., le 10ème Baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail (OIT) a révélé fin mars que le marché du travail est particulièrement discriminant. Il confirme que le travail est en pôle position des lieux de discrimination (34 %).

Les chiffres de ce baromètre confirment une tendance également relevée par l'activité même du Défenseur des droits : sur environ 5 200 réclamations reçues en 2016 pour discrimination, plus de la moitié concernait l'emploi.

Le rapport révèle que les femmes sont davantage discriminées que les hommes, à 24 % contre 5 % pour des raisons liées au sexe. La grossesse et la maternité apparaissent comme le troisième motif de discrimination cité par les femmes (7 %). « Les stéréotypes et préjugés qui freinent l'accès des femmes à l'emploi et leur déroulement de carrière sont encore aujourd'hui fortement marqués par le “risque” que constitue la maternité pour l'exercice d'une activité professionnelle », détaille cette étude qui confirme ainsi la justesse de la campagne #viedemère initiée par l'Ugict-CGT. En plus des inégalités de salaire, des déroulements de carrière souvent plus lents et des temps partiels plus systématiques, les femmes subissent une  « sanction sociale » tandis que les pères de famille, ne sont que 13 % à déclarer avoir subi une discrimination.


Le baromètre ne rend pas compte cependant de l'ampleur d'une autre discrimination, celle que subissent les militants syndicaux. Ainsi, en juin 2016 le Comité des droits économiques, sociaux et culturels de l'Organisation des Nations Unies déplorait dans un rapport sur notre pays « les actes de représailles contre les représentants syndicaux signalés ».

Les atteintes au droit syndical sont tellement banalisées que le Défenseur des droits, requis par le Conseil économique, social et environnemental pour évaluer les discriminations syndicales, estimait le 27 juin 2016 dans un courrier au secrétaire général de la CGT « qu’environ 5,5 % » des réclamations dont il est saisi « concernent les activités syndicales. Ces saisines, bien qu’émanant de salariés et d’agents des trois fonctions publiques, ne reflètent pas toute la réalité du terrain », convenait Jacques Toubon, qui sollicitait la CGT pour lui communiquer les éléments dont elle dispose.

La pression judiciaire sur les militants, les restrictions du droit de manifester, la répression violente, la criminalisation du mouvement social et syndical resteront des marqueurs du quinquennat de François Hollande. Elles ont accompagné des restrictions des droits des représentants du personnel, une sécurisation juridique des entreprises, un corsetage et un dévoiement du dialogue social.

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8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 14:07

Don forcé ou cadeau convoité, les outils de travail à distance sont un fil à la patte. Le constat est sans appel : ils envahissent la sphère privée et évacuent tout temps de respiration au bureau.

 

Le Blackberry, symbole de réussite sociale ! Les cols blancs en rêvent souvent, au point d'en négocier avec leur DRH le modèle dernier cri.

Ce que l'employeur vend souvent comme un avantage en nature. Le Smartphone n'est qu'un instrument de plus dans la vaste panoplie des outils de travail à distance, PC portables, téléphones mobiles, codes d'accès à l'intranet, qui se démocratisent. " Tout ceci est considéré comme normal, faisant partie du job au quotidien souligne Laurent Bernelas, chez Opinion Way. Mais quand on interroge les cadres plus avant, ils répondent " Ah oui, c'est vrai, je travaille plus ". 

Les NTIC, contribuent fortement au stress. 

 
Impatience. Si 25 % seulement des sondés se déclarent équipés d'un Smartpone - 4 points de plus tout de même qu'il y a un an -, 68 % disent avoir accès au réseau à distance, 59% ont un ordinateur portable et 45 % un mobile. " Certes, les NTIC font gagner du temps, mais après on ne peut plus décrocher.
 
Et plus l'entreprise fournit le matériel, plus le volume d'informations s'accroît et plus l'impatience grandit ". Normal, elle s'attend à un retour sur investissement. Les 4/5ème des utilisateurs encaissent donc l'impact négatif de cette générosité. A cause de ces outils, le délai de réponse attendu doit être toujours plus court (pour 85 % des sondés), le nombre des messages à traiter montent en flèche (pour 82 %) et les tâches à traiter hors des heures et lieux de travail explosent (pour 78 %).
 

Traçage. Les ergonomes décrivent ce phénomène en parlant de " laisse électronique ". Avec une perte d'autonomie plus stressante sur certains métiers. Les commerciaux, notamment, toujours sur les routes, sont désormais suivis à la trace. " Grâce au GPS, aux NTIC on sait les localiser, on contrôle le temps passé chez le client et on leur impose un mode opératoire dans l'argumentaire ".

Un traçage qui pourrait se retourner contre son auteur. Aux Etats-Unis, des employés des télécoms ou de l'immobilier, contraints de consulter sans cesse les messages affichés sur leur écran de Blackberry et d'y répondre dans le quart d'heure, attaquent en justice pour être rétribués de ce temps passé derrière l'outil hors de leur bureau. C'est le cas d'un policier de Chicago, qui cherche à rallier ses collègues à sa cause. Selon son avocat Paul Giger " Quand il tire sur la laisse, votre employeur vous doit compensation... Et nous pourrons le démontrer grâce aux archives électroniques du Balckberry ". L'objectif : obtenir un dédommagement au tarif des heures supplémentaires.

 

Source : les Echos

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4 juillet 2016 1 04 /07 /juillet /2016 13:27
Outil unique de prévention des RPS

Comment échapper quelques instants aux Risques Psycho Sociaux.

L'UFICT CGT Reims métropole vous invite à lire le prchain numéro de Pif Gadget.

Nous avons supprimé les commentaires postés par "hypothèse".

En effet, ceux-ci étaient sans lien avec notre article, voire notre site.

Au demeurant, toute personne voulant écrire à A Hazan peut lui adresser sa missive sans devoir poster sur notre site ce courrier.

 

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8 juin 2016 3 08 /06 /juin /2016 12:04
Compte-rendu du comité technique du 7 juin 2016

Le comité technique du 7 juin 2016 a commencé par un moment convivial avec une part de gâteau surmontée d’une bougie offerte par un Vice-président de Reims métropole au DGD Ressources à l’occasion de son anniversaire. Mais, cette part individuelle a-t-elle mal été digérée ?

 

Le menu du CT (Service communs, services mis à disposition, bilan social, logements de fonctions) était-il trop lourd ?

 

Quoi qu’il en soit les aigreurs et les humeurs sont vite arrivées et avec la CGT et son UFICT accusées violemment de mensonges, de favoriser les Risques Psycho Sociaux, de publier avant le Comité technique des informations sur leur blog, interrompues dans leurs prises de paroles.

 

Face au comportement de nos interlocuteurs (le terme était-il encore exact), nous avons donc été contraints de leur demander de se « détendre » et de leur rappeler que leur propos s’inscrivaient dans la droite ligne d’un Pierre Gattaz qualifiant la CGT de terroriste.

 

Mais qu’avons donc nous fait pour susciter une telle ire – colère qui ne relève pas du dialogue social mais bien de l’affrontement social ?

 

Nous avons simplement relayé l’opinion de collègues (c’est bien là, la fonction 1ère des organisations syndicales : être le relais de celles et ceux qui les mandatent, les salariés du public et du privé).

 

C’est d’ailleurs dans ce cadre, que nous publions sur notre site notre analyse des dossiers qui passeront en CT afin que les agents en prennent connaissance et que nous puissions échanger avec eux…

 

Nous avons également posé des constats et des questions sur l’intercommunalité, le CAS, la prise en charge de la mutuelle par l’employeur, les Risques Psycho Sociaux. Constats et questions qui irritent.

 

Comme notre revendication, exprimée lors du CT, d’une augmentation de 100 € nets mensuels sur 13 mois pour tous les agents des Administrations territoriales rémoises.

 

Tout cela vous pourrez le lire ci-dessous.

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1 juin 2016 3 01 /06 /juin /2016 16:06

Le plan de formation prévoit que seuls 3 (2+1) agents bénéficient d’un développement de leurs compétences dans le domaine des RPS ?

Cela ne nous semble pas sérieux, au moment même où un nouveau pic de souffrance émerge, notamment autour des questions du management, des moyens du service et de l’organisation communautaire.

126 agents ont émis une demande de préparation au concours et examens sur 900 agents, soit 14% des effectifs. Il y a donc une forte aspiration à une évolution de carrière. La collectivité a-t-elle conscience qu’une telle aspiration traduit le fait que les voies naturelles de mobilité ascendante (promotion – avancement) semblent bloquées pour de nombreux collègues ?

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27 avril 2016 3 27 /04 /avril /2016 09:21
Les collectivités du Finistère développent des outils pour lutter contre la "solitude du manager"

Comment aider les managers de proximité à appréhender l'évolution de leur métier, et en particulier leur rôle dans la prévention des risques psychosociaux ?

Financée par le Fonds national de prévention de la CNRACL, une démarche de développement d'outils managériaux portée par le Centre de gestion du Finistère et quatre collectivités du département est actuellement en phase d'expérimentation.

Son originalité : avoir mis les managers au coeur du processus. Retour sur une démarche innovante.

Isolement du manager de proximité, évolution de ses missions, notamment avec la mise en place des entretiens d'évaluation, difficultés pour son équipe et lui-même s'ils ne sont pas affectés sur le même lieu, mal-être des agents, craintes des élus sur leur éventuelle responsabilité … les inquiétudes liées aux risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique territoriale sont nombreuses.

Face à des sollicitations multiples, le Centre de gestion (CDG) du Finistère et quatre collectivités du département, se sont lancés, en 2014, dans une démarche de développement d'outils managériaux de prévention des RPS et d'amélioration de la qualité de vie au travail. Son originalité : mettre les managers de proximité au centre du processus, en leur faisant concevoir ces outils, et leur permettre ainsi d'appréhender leur nouveau rôle, d'"animateur d'équipe", qui vient s'ajouter à leur traditionnelle mission d'encadrement.

Désormais élaborés, ces outils sont actuellement déployés et expérimentés dans plusieurs collectivités.

Une démarche de prévention des RPS originale

En 2012, le Fonds national de prévention de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL) lance un appel à projets sur "risques psychosociaux, contraintes organisationnelles et psychologiques, souffrances au travail". A cette date, rappelle Delphine Le Guerson, directrice du pôle "emploi territorial" au CDG du Finistère, qui a porté le projet, les RPS sont encore une notion relativement nouvelle dans la fonction publique territoriale (FPT) et un peu "fourre-tout".

Sensibilisé à ces problématiques, et désireux d'accroître ses compétences pour accompagner les collectivités, le CDG du Finistère se lance, accompagné de Brest métropole, du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), des communes du Relecq-Kerhuon et de Ploumoguer et de la communauté de communes de la presqu'île de Crozon. Sa démarche vise à "identifier les leviers et ressources des managers de proximité pour agir sur la qualité de vie au travail de leurs équipes et prévenir l'apparition de RPS".

Il privilégie de ce fait une approche de la prévention qui n'est pas classique - passant par une cartographie des risques et la formation de "préventeurs" - mais basée sur le développement d'outils managériaux. Retenu par la CNRACL, le projet est piloté par le cabinet Plein Sens, spécialisé dans le conseil en relations sociales.

L'encadrant de proximité, un "élément charnière"

Pour mener à bien la première phase de ce processus, l'équipe de consultants a proposé à Brest Métropole ainsi qu'aux collectivités partenaires de conduire une série d'entretiens individuels avec quarante encadrants de proximité.

A partir de ces premiers échanges, un questionnaire a été réalisé et adressé à la totalité des managers de ces quatre collectivités. Achevée fin 2014, cette étude a permis de valider une hypothèse : l'apparition de troubles psychosociaux dans les équipes n'est pas toujours la somme d'incapacités managériales individuelles (incapacité à manager ses équipes, à contrôler son stress, à régler les conflits, etc.) mais s'expliquerait aussi par des facteurs de risque organisationnels.

Elle a également confirmé l'importance de l'encadrement de premier niveau dans la vie des collectivités. Pour ses auteurs, l'encadrement de proximité apparaît en effet comme "l'élément charnière entre les élus, la direction et les agents", dans la mise en œuvre des politiques des collectivités territoriales. Dans le but de favoriser la santé et le bien-être au travail des agents et des encadrants intermédiaires, il apparaît pour eux nécessaire de donner à ces derniers des clefs qui leur permettent de "porter une grande partie des transformations organisationnelles à venir dans le monde territorial", tout en assurant la qualité du service public local.

Des outils qui se veulent pragmatiques

La seconde phase de la mission a permis de coproduire, lors d'ateliers et avec des méthodes inspirées du "design de services", des outils de prévention des RPS et d'aide aux managers, dans le cadre de groupes de travail constitués d'encadrants de proximité.

Sept outils managériaux ont été retenus et sont déployés depuis le 1er avril dans les collectivités du groupe projet, auxquelles se sont ajoutées les communes de Lampaul-Guimiliau, Daoulas, Quimperlé, Landerneau ainsi que la communauté d'agglomération de Concarneau Cornouaille. Ils se déclinent autour de quatre axes : "créer les conditions d'échanges entre pairs", "gérer les conflits qui perdurent", "l'encadrement de proximité à distance", et "les violences externes". Les outils issus de la réflexion des encadrants se veulent pragmatiques.

Il s'agit par exemple de développer un réseau de proximité entre managers - en particulier ceux qui travaillent dans les petites collectivités – afin de leur permettre de partager leur expérience avec leurs homologues, et de rompre leur isolement. Si le management se fait à distance, dans le cadre d'une implantation multisites, le manager peut perdre le contact avec la réalité du terrain, ce qui est susceptible d'induire une méconnaissance des difficultés, des dysfonctionnements, ou des améliorations possibles. Une immersion d'une journée auprès de ses agents lui permettra de "rétablir sa proximité".

Les encadrants ont également réfléchi à la problématique du handicap invisible : les agents qui ont des incapacités non reconnues officiellement génèrent des situations de travail qui peuvent être source d'incompréhensions ou de conflits. La méconnaissance et le manque de communication autour des handicaps au sein de l'équipe ne facilitent pas leur compréhension, d'où l'opportunité d'un dispositif de médiation entre le manager de proximité et le salarié atteint par le handicap. Un premier bilan de ces expérimentations sera dressé à l'automne 2016, à l'occasion du Forum des élus et de l'emploi territorial.

Au niveau national, le CNFPT devrait mettre en place une "boîte à outils" qui permettra aux collectivités intéressées de s'approprier ces dispositifs.

 

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