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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

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Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

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Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

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Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

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Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

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CGT territoriaux Amiens

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CGT Finances publiques 51

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Conseiller du salarié 51

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Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

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Pour un management alternatif

11 mai 2017 4 11 /05 /mai /2017 06:02
Huit cadres sur dix se disent sous pression

La grande majorité des cadres du privé affirment être « sous pression ». C'est la seizième édition du baromètre Ifop-Cadremploi qui le dit.

Confirmant ce qui ressortait déjà par exemple du baromètre Viavoice Ugict-CGT de 2016, ce sondage dénombre 80 %  des cadres du secteur privé qui affirment ressentir une pression liée à leur « charge de travail », « plutôt importante » (54 %), voire « importante » (26 %). Et 73 % rapportent également travailler sous la pression d'« objectifs à atteindre ».

De ce point de vue, le sondage effectué pour l'Ugict-CGT en 2016 pointait que 48 % des cadres percevaient que les pratiques managériales de leur entreprise ou administration s'étaient plutôt détériorées. Près de 7 sur dix estimaient aussi que leur charge de travail avait augmenté et que pour 54 % d'entre eux, le temps de travail avait augmenté. Dans cette situation, les cadres semblent soucieux de déconnecter le soir et le week-end (pour 60 %), ce qui démontre non seulement la pertinence mais aussi l'urgence de négocier partout un véritable droit à la déconnexion.

Ce chiffre rejoint d'ailleurs le souhait exprimé par 56 % des cadres interrogés par Viavoice pour le baromètre Ugict-CGT 2016. Hélas, ce n'est pas la mention d'un droit à la déconnexion dans la loi Travail qui risque d'apporter la réponse attendue. La mise en œuvre de ce droit minimaliste est renvoyée au 1er juillet 2017. Le gouvernement s'est saisi de cette aspiration pour en faire un sujet de négociation sans obligation de mise en place des trêves de mails, et surtout renvoyé à des chartes d’entreprises sans valeur normative…

Pire, la mise en œuvre de la loi imposée par Manuel Valls va encore aggraver la pression sur les cadres. Ainsi par simple accord d’entreprise, on pourra passer de 10 à 12h de travail maximum par jour ou bien  passer de 44 à 46h de travail maximum par semaine sur 16 semaines (au lieu de 12 aujourd’hui). De la même manière, il suffira d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins compensées. Et les directions d'entreprise pourront aussi décompter les temps d’astreinte des temps de repos. Et que dire encore de l'extension des forfaits jours... ?

Avec ça, la pression managériale imposée par la financiarisation de notre économie n'est pas prête de retomber.

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10 novembre 2016 4 10 /11 /novembre /2016 17:37
Les entreprises et administrations veulent des gens intelligents qui n'utilisent pas leurs capacités de réflexion

C'est un paradoxe que découvrent à chaque automne de nombreux jeunes diplômés.

C’est une des réalités cruelles du monde du travail: alors qu’à chaque rentrée, des jeunes gens brillants et (sur-)diplômés font leurs premiers pas en entreprise, ils se rendent rapidement compte que si c’est grâce à leur intelligence et leurs capacités de réflexion qu’ils ont été recrutés, personne ne s’attend à ce qu’ils utilisent ce potentiel une fois en poste.

 

C’est ce que le spécialiste des comportements en organisation André Spicer nomme le «paradoxe de la stupidité», qui veut que les plus aptes se retrouvent dans des environnements où leur adaptation passe par une désactivation de leurs capacités à prendre du recul sur la situation.

 

Dans le magazine Aeon, ce chercheur volontiers provocateur et iconoclaste revient sur ses observations en entreprise. Il a interrogé des centaines de salariés dans les secteurs du conseil, de l’ingénierie, de la fonction publique, de l’université, de la finance, pour en arriver à la conclusion que les salariés fraîchement recrutés s’attendent à relever des défis intellectuels stimulants mais qu’au lieu de cela, ils se voyaient attribuer des tâches routinières qui leur paraissent sans objet, dans lesquelles la présentation compte plus que le fond. Sans oublier les contraintes bureaucratiques envahissantes qui occupent une grande partie du temps travaillé.

 

«Se concentrer sur la résolution de problèmes»

Les observations de Spicer rejoignent ici celles de David Graeber sur les «bullshit jobs» («métiers à la con») pour expliquer pourquoi les jeunes salariés ont tendance à entrer avec un enthousiasme mesuré dans les carrières de grands groupes. La thèse d’André Spicer est que toute l’organisation est structurée autour de cette obligation de ne pas trop (se) poser de question, à rebours de tout ce qu’enseigne la sagesse managériale contemporaine.

«En évitant de trop réfléchir, écrit le chercheur, [les salariés] peuvent se concentrer sur la résolution des problèmes. Contourner le type de questions dérangeante que la réflexion peut mettre en lumière autorise les employés à éviter les conflits avec leurs collègues.»

 

Le paradoxe veut donc que des gens par ailleurs intelligents et conscients de l’absurdité de la situation à titre individuel acceptent un fonctionnement collectif basé sur la stupidité comme ligne de conduite des organisations.

 

La mauvaise pratique des «best practices»

Plus généralement, le chercheur brocarde la manie des organisations pour la culture du management de la productivité, qui pousse périodiquement ces dernières à investir dans l’image de marque, les formations au leadership, les «best practices» ou la culture d’entreprise, autant d’activités dépensières en ressources financières et humaines, qui sont souvent dénuées d’efficacité si on en croit l’auteur.

 

Celui-ci estime qu'à court et moyen terme, cette stupidité est «fonctionnelle», dans la mesure où l'intérêt collectif est d'éviter les conflits et les perpétuelles remises en question qui empêchent d'avancer. En revanche, sur le long terme, se voiler la face expose l'organisation à un risque d'erreurs majeures.

 

http://m.slate.fr/story/124061/entreprises-gens-intelligents-stupides

 

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4 juillet 2016 1 04 /07 /juillet /2016 13:20
Piments rouges juillet 2016: rencontre avec la présidente, séminaire des cadres...

Le 1er juillet, la Présidente de Reims métropole et le Maire de Reims ont rencontré les organisations syndicales.

Vous trouverez ci-joint le compte-rendu de cette rencontre au cours de laquelle de nombreuses annonces ont été faites.

Ainsi dès le 9 septembre devrait s’ouvrir un round de négociation sur le régime indemnitaire, la prise en charge partielle de la mutuelle par l’employeur, la création d’une carte santé gérée par le CAS, la déprécarisation…

Le 1er juillet a eu lieu également le séminaire des cadres A. Plus de 250 y ont participé autour du Grand Reims, du Management et des Risques Psycho Sociaux.

Piments rouges aborde divers autres sujets : les promotions 2016, la CAP du 28 juin, la campagne VieDeMère, le 80ème anniversaire des congés.

Télécharger PIMENTS ROUGES

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8 juin 2016 3 08 /06 /juin /2016 12:21
Mises à disposition de services entre la Ville de Reims et Reims métropole et Services communs

L’employeur entend développer les mises à disposition de services entre la Ville et Reims métropole, ainsi que la création de services communs. Pour l’employeur, ce processus n’aura aucune incidence sur l’organisation du travail et les rémunérations.

La CGT et l’UFICT CGT ont affirmé ceci :

• Ce processus prend place dans la mise en œuvre de la loi NOTRe (ce qui nous a valu une 1ère accusation de mensonge), et des baisses dotations que la CGT combat.

• Il va engendrer une perte de clarté de l’organigramme des Administrations Territoriales Rémoises.

• Il suscite une interrogation sur la pertinence du dernier cartouche des fiches d’impact, indiquant que le processus est neutre pour les agents en termes de conditions de travail et avantage sociaux. • La création du service commun des autorisations d’urbanisme nous conduit à observer (comme sur d’autres territoires) une dégradation sérieuse des conditions de travail des agents, avec un risque de perte de rémunération (NBI accueil menacée en l’espèce de l’Urbanisme).

• L’absence d’un item RPS sur les fiches d’impact nous semble plus que regrettable. Le CHSCT devrait être saisi quant à toute réorganisation.

• A l’oral en CT, le DGD Ressources a fait le lien avec le Grand Reims. Or sur le papier (Projets de délibération et de conventions), le processus en cours tel que présenté est totalement délié de la création prochaine d’une communauté urbaine, dans lequel il s’inscrit en fait. Pourtant, il pourrait en résulter une perte de sens pour les agents concernés, doublée d’une augmentation sérieuse de la charge de travail.

• L’abolition des contours organisationnels RM – Ville engendrée par ce processus aura-t-il une conséquence sur les élections professionnelles de 2017 ?

 

Concernant les mises à disposition de services entre la Ville de Reims, la CGT et l’UFICT ont souligné :

• Que le Projet de convention (page 4, fin article 3), prévoit un dispositif particulier permettant que l’évaluation annuelle d’un agent RM soit effectuée par la Ville. Or, se pose une question en cas de contestation de cette évaluation, quelle sera la CAP compétente ? Ce dispositif nous semble source de confusion.

• Que le Projet de convention (page 4, § 3), indique que le personnel RM est remboursé par la Ville pour les frais et sujétions auxquelles il s’expose dans l’exercice de ses fonctions. Est-ce à dire que pour ces remboursements, le personnel RM aura une fiche de paie Ville ? Ce dispositif nous semble une fois source de confusion.

 

Concernant les services communs, la CGT et l’UFICT ont précisé :

• Que les fiches d’impacts des services communs en gestion directe par la Ville de Reims ne sont pas jointes en annexe au projet de convention. Cela est regrettable.

• Que la fiche d’impact du service « Archives municipales et communautaires » fait l’objet de sérieuses remarques de la part des agents et cadres concernés. Comme nous en ont informé ceux-ci, le terme « fantaisiste » a même été utilisé pour qualifier la fiche afférente. Ajoutant qu’il manque des missions ; qu’Aucun agent n’est en charge de l’une des missions primordiales : les archives électroniques. Que les moyens mobiles sont surestimés : 2 véhicules quand les agents en décomptent 1 seul. Que la surface d’archivage est évaluée à 4m² quand il y a 5 kms linéaires d’archives. Qu’enfin, avec 6 931 € de coût annuel des missions RM, celles-ci correspondent peu ou prou à 0,20 ETP. La fiche est donc loin de la réalité humaine.

 

Le sujet des « archives municipales et communautaires » a suscité un reflux gastrique sérieux. Relayer l’avis des agents serait désormais sources de Risques Psycho Sociaux. Soyons sérieux, la violence psycho organisationnelle, hier en CT, c’est bien la CGT et l’UFICT qui l’ont subie.

Plus grave, l’élu au personnel et le DGD ressources n’ont eu de cesse ne nous dire que la CGT et l’UFICT mentaient en faisant un lien entre services communs et loi NOTRe.

Considérant qu’ils sont de bonne foi, c’est donc qu’ils méconnaissant l’article 72 de cette loi : « Les services communs sont gérés par l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre. A titre dérogatoire, un service commun peut être géré par la commune choisie par l'organe délibérant de l'établissement public. ». Le DGD Ressources a même utilisé le terme « dérogatoire » pour expliquer que le processus rémois en cours s’inscrit dans ce cadre que seul la loi NOTRe permet depuis 2015 ! Lire la loi NOTRe sur Legifrance: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2015/8/7/RDFX1412429L/jo/texte

 

Article 72 au sujet duquel le cabinet Groupe Alpha Sémaphore écrit « Elargissement des services communs à l’exercice de toutes les fonctions supports, fonctionnelles ou opérationnelles, à l’exception des missions confiées aux centres de gestion (avant la Loi : limitation à certaines missions fonctionnelles) ». La loi NOTRe a donc bien une incidence sur les services communs. http://www.semaphores.fr/actualites/savoir/loi-portant-nouvelle-organisation-territoriale-republique-notre-est-votee,148.html

 

Au regard d’une telle méconnaissance, pouvons-nous leur faire confiance quand ils nous assurent que tout se passera bien ; Qu’il n’y aura aucune incidence pour les agents ? La dernière CAP n’a-t-elle pas procédé aux transferts d’agents et cadres de RM vers la Ville ? Sans incidence… Lire le CR de la dernière CAP A : http://www.ufict-reimsmetropole.fr/2016/06/cap-a-du-27-mai-compte-rendu.html Et puis nous avons vécu la transformation du District en CCAR, avec les transferts, les mutualisations humainement difficiles, la transformation de la CCAR en CAR, la transmutation de la CAR en RM et demain de RM en CU.

 

A l’aune de cette lacune cognitive et expérientielle, nous comprenons que Reims métropole ait été contrainte de faire appel au très couteux Cabinet « Mensia » qui se vante sur son site [http://www.mensiaconseil.fr] d’avoir comme « client » le Grand Lyon. Or, nous savons ce qu’il en est de la recette lyonnaise. Les titres des tracts de nos camarades lyonnais sont édifiants : Le Grand Lyon négocie à coup de matraque! La métropole du Grand Lyon : un exemple à ne pas suivre ! Plusieurs suicides (3) dont certains avec immolation par le feu ont même eu lieu… La CGT et son UFICT, cause de RPS ?

https://cg93.reference-syndicale.fr/actus-nationales-regionales/le-grand-lyon-negocie-a-coup-de-matraque/

http://cg93.reference-syndicale.fr/reforme-territoriale/reforme-territoriale-les-agents-de-la-metropole-du-grand-lyon-sont-dans-laction/

 

Quant à « Mensia », ce cabinet présente son métier sa valeur ajoutée en appuyant sur ca capacité à accompagner ses « clients » dans « la maîtrise de la masse salariale ». A quelque mois (septembre) d’une délibération révisant l’ensemble de nos régimes indemnitaires, avec certainement l’instauration de l’inégalitaire RIFSEEP, nous ne sommes pas dupes.

 

C’est pour cela que nous opposons à ces velléités et ces comportements, notre revendication d’une augmentation de 100 € nets mensuels sur 13 mois pour tous les agents des Administrations territoriales rémoises.

Considérant l’ensemble de ces éléments, la CGT et l’UFICT, 1ère organisation syndicale de Reims métropole a voté contre.

document mise à disposition de services

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8 juin 2016 3 08 /06 /juin /2016 10:58

Cette CAP préfigurait le Comité technique qui a adopté la création de services communs et de services mis à disposition.

La CAP avant même le vote du CT a procédé à l'examen des transferts des agents concernés par ce processus.

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27 avril 2016 3 27 /04 /avril /2016 09:44

Simuler le travail de demain, anticiper les effets, adopter des démarches collaboratives : le numéro d'avril-mai-juin "Comment bien conduire un projet de conception" de Travail & Changement, est en ligne et en feuilletage gratuit.

Concentration, restructurations, nouveaux usages de consommation, marchés de compétition inédits, explosion numérique… Jamais les entreprises n’ont été prises dans un tel mouvement de mutations à la fois concomitantes et intégrées.

Face à ce flux devenu structurel, leur capacité d’adaptation devient un ressort objectif de compétitivité et de pérennité.

Pour mieux expliquer et défendre des transformations parfois douloureuses, beaucoup se rangent derrière un même mot d’ordre : « la conduite du changement ». En faisant de l’organisation la clé d’entrée de leurs modèles futurs, elles peuvent inverser la logique et mettre en oeuvre des approches globales, collaboratives et performantes.

L'édito Par Hervé Lanouzière, directeur général de l'Anact.

Un projet, de quelque nature qu’il soit, présente des risques importants lors de sa mise en oeuvre si lors de la phase de conception, alors que tout est encore possible, on a négligé la prise en compte des conditions dans lesquelles le travail devra et pourra concrètement être réalisé dans la nouvelle configuration.

La maîtrise des coûts et la parole de l’expert circonscrivent en effet trop souvent le projet à un modèle théorique optimal, que la réalité se charge vite de faire mentir. Après coup, quand les incidents et dysfonctionnements se font jour, l’on reste souvent atterré par l’imprévision des concepteurs.

L’analyse préalable des risques est un moyen d’éviter cet écueil. Mais l’idéal serait plutôt d’aborder tout projet comme une opportunité, une occasion favorable pour améliorer les conditions de travail.

Comment ? En donnant la parole à ceux qui ont l’expérience et le souci de l’efficacité du travail à faire demain : les salariés eux-mêmes. La simulation, dont le numérique démultiplie les possibilités, permet de débattre des choix qui se révèleront payants pour tous les usagers du projet.

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31 janvier 2016 7 31 /01 /janvier /2016 20:52

Tout va bien dans le meilleur des mondes. Les agents de ce service commun (qui servira de modèle organisationnel pour la future communauté urbaine) sont en nombre suffisant. Le nombre de dossiers qu’ils traitent est équivalent aux années passées. Leurs conditions sont meilleures que dans toute la France ! Les moyens ont été mis. Il n’y aucun souci.

 

Discours de l’employeur qui apparait en totale contradiction avec nos constatations et surtout les déclarations des collègues concernés que ce soit par le biais de notre sondage anonyme (85% constatent une charge de travail en augmentation et 71% une pression temporelle accrue, 57% jugent cette charge et cette pression insupportables) ou par le biais d’échanges.

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31 janvier 2016 7 31 /01 /janvier /2016 20:45
Evolution de l’intercommunalité, Comité technique du 27 01 2016

La révision du Schéma départemental de coopération intercommunale SDCI) conduit à un nouveau projet d’évolution de Reims métropole, à savoir la Communauté Urbaine du Grand Reims (CUGR). Elle rassemblera 8 EPCI, 144 communes (dont 18 d’Ardre et Chatillonnais).

 

La Commission départementale de coopération intercommunale aura à se prononcer début mars par un vote formel. Le Préfet publiera eu plus tard le nouveau SDCI au plus tard le 31 mars 2016 et un arrêté de périmètre des nouvelles intercommunalité au plus tard 15 juin 2016.

 

Si une majorité réunissant 50% des communes et 50% de la population, un arrêté préfectoral de fusion des EPCI sera édicté.

 

En parallèle, au processus institutionnel est engagé un processus organisationnel par le biais d’un travail entre les DGS des EPCI concernés, dans le cadre d’une structure projet avec un COPIL et Comité technique (RH, finances, informatique).

 

Hors Reims métropole, 500 agents  (communautaires, d’une trentaine de syndicats intercommunaux comme le SICOMORE, SICODEC, voire du SIEM ou de communes) pourraient être concernés par une intégration à la CUGR.

 

Celle-ci exercera les compétences d’une communauté urbaine auxquelles il faudra ajouter toutes celles assumées par les EPCI actuels, comme la compétence scolaire. Exercice à l’identique des compétences exercées par les EPCI.

 

Concernant le Régime indemnitaire, il sera à l’identique avec maintien des acquis.

 

Le fonctionnement de la CUGR s’appuiera sur des Pôles de proximité. Il n’y aura pas de mobilité forcée…

 

La CGT et l’UFICT ont demandé qu’un protocole d’accord syndical soit établi pour garantir le service public et les droits des agents comme ce fut le cas en 2001. Nos interlocuteurs (autorité territoriale et administration) ont découvert l’existence de cet instrument de dialogue social initié par la CGT, en son temps.

La liste des communes de la future CUGR

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31 janvier 2016 7 31 /01 /janvier /2016 20:25
Réunion d'information syndicale le 3 septembre 2015 avec le personnel de la voirie

Réunion d'information syndicale le 3 septembre 2015 avec le personnel de la voirie

La direction de la voirie dispose de 3 régies dont les horaires ne sont pas identiques. Après la réorganisation de cette direction, des transferts de personnels ont eu lieu entre ces régies. Les horaires de ces 3 entités sont donc désormais alignés sur ceux de RM, à savoir 8h – 12h et 13h30 – 16h30, en concertation avec les agents.

 

La Ville de Reims s’aligne sur RM.

 

Avis favorable CGT et UFICT RM.   

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31 janvier 2016 7 31 /01 /janvier /2016 20:18
Réorganisation de la direction de la culture, Comité technique du 27 01 2017

Réorganisation de la direction de la culture, Comité technique du 27 01 2017

Après le Comité technique de la Ville de Reims, particulièrement animé, voire crispé, sur ce dossier, le Comité technique Reims métropole devait à son tour en traiter en raison du double caractère municipal et communautaire des archives.

 

Le 1er ordre du jour du CT RM et le dossier qui nous a été transmis prévoyaient l’examen de cette réorganisation. Nous avons ainsi adressé à nos collègues de la culture le projet d’organigramme. De nombreux agents nous ont indiqué le découvrir grâce à notre envoi…

 

Puis en prévision de la préparation du Comité technique avec le DGD ressources et la DRH, nous avons apporté les éléments d’analyse qui suivent :

 

  • Ce nouvel organigramme est attendu depuis plus de 6 mois ; attente facteur de stress et de RPS. Il a fait l’objet d’une présentation à l’oral, le 28 septembre 2015, sans être dévoilé à cette occasion. Le discours l’accompagnant a été fortement anxiogène : augmentation de la charge de travail sans renfort, gel des évolutions de carrières.

 

  • En aucun cas, il ne s’agit d’une concertation ou d’un management participatif, contrairement à ce qui est indiqué dans la note explicative : «  Un processus de concertation a été mis en place avec les agents de la direction de la culture. Tous les agents ayant vu leurs fiches de poste modifiées ont été reçues individuellement ».

 

  • Des agents nous ont déclaré découvrir ces derniers jours leur nouvelle fiche de poste.

 

  • La réunion du 18 décembre 2015 ne portait pas sur l’organigramme.

 

  • De même lors de la réunion du 23 novembre des directeurs d’établissement.

 

  • La note d’accompagnement évoque « Des perspectives d’évolution au sein de la direction pour les agents ». Mais avec la suppression annoncée de 22 postes au sein de cette direction est-il sérieux d’affirmer cela ? D’autant que le poste d’administrateur des musées créé l’été dernier ne semble pas avoir fait l’objet d’un recrutement ouvert et transparent. Bis repetita avec celui d’administratrice de la chapelle Foujita ?

 

  • D’ailleurs à la lecture de la féminisation de l’intitulé de ce poste, pourquoi l’organigramme n’est –il pas homogénéisé ? Certains intitulés étant féminisés et d’autres relatifs à des postes occupés par des femmes (Cheffe de service) ne l’étant pas ? 

 

  • Est-il normal que plusieurs cadres A apparaissent deux fois dans l’organigramme ?

 

  • Lors du recrutement du Directeur Technique présenté alors comme un cadre A, celui-ci a été défini dans une note interne comme le futur chef de service devant ainsi permettre à la directrice adjointe de se concentrer sur ces nouvelles fonctions. Or, sur l’organigramme, il n’apparait que comme l’adjoint au chef de service qui est donc la directrice adjointe. Quid ?

 

  • Au regard d’une note évoquant un intérêt pour le parcours professionnels des agents (page 1), des deux postes de cadres A à recruter, des départs à la retraite et autre mobilité, n’y a-t-il possibilité de pérenniser la vacataire de catégorie A présente à la direction de la culture depuis octobre 2014 ? D’autant qu’elle est lauréate du concours d’attaché territorial et dispose d’un bac + 5 en développement culturel au cours duquel elle a effectué son stage de professionnalisation au sein de la direction de la culture.

 

Considérant l’ensemble de ces éléments, l’organigramme a été retiré de l’ordre du jour…

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