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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

http://www.udcgt51.fr/

 

Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

http://cgtcarolo.over-blog.com/

 

Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

http://www.cgtcomagglo08.fr/

 

Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

http://www.cgtcg08.com/

 

CGT territoriaux Amiens

http://territoriaux-cgt-amiens-metropole.over-blog.com/

 

CGT Finances publiques 51

http://www.financespubliques.cgt.fr/51/

 

Conseiller du salarié 51

http://www.conseillerdusalarie51.fr/

 

Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

http://www.observatoiredesrpsauseindelafpt.fr/

 

 

Pour un management alternatif

19 janvier 2016 2 19 /01 /janvier /2016 07:08
Guide de survie au management...

L’UFICT Reims métropole met à votre disposition un guide de survie au management, de 36 pages, rassemblant 32 fiches.

Un outil indispensable au quotidien…

Vous pouvez le télécharger sur notre site (2 fichiers ci dessous) ou en exemplaire papier (syndicat.ufict.car@reimsmetropole.fr).

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19 janvier 2016 2 19 /01 /janvier /2016 06:18
Cadres infos, La culture managériale en crise : Comment manager autrement ?

Édito : Vous avez dit « Modernité »...

Laissez-nous bien travailler toutes et tous : La réduction du temps de travail au cœur du virage numérique

Directive européenne sur le secret des affaires : Menaces sur la démocratie

La culture managériale en crise : Comment manager autrement ?

Télécharger cadres infos

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13 octobre 2015 2 13 /10 /octobre /2015 17:40
[INVITATION] Comment manager autrement ? Comment être professionnellement engagés et socialement responsables ?

L'Ugict-CGT vous invite à cet après-midi débat en présence des auteurs, le mercredi 25 novembre, de 16h30 à 19h00, au siège de la CGT – 263 rue de Paris – 93100 Montreuil (Salle François Blumental – Patio RCH)

Permettre à chaque salarié de développer ses capacités, de trouver sens à son travail, d’apporter sa contribution à l’œuvre collective du travail, donner le droit à tous de participer à l’élaboration de la stratégie des entreprises, imaginer un débat social qui porte aussi sur les choix de gestion, se donner
les moyens de bien travailler...

Autant de réponses à trouver à ces questions pour construire le management alternatif. L’objet de notre débat sera d’apporter notre contribution à cette réflexion.

Auteurs Invités :

  • Marie-Anne Dujarier, maître de conférences à Sorbonne Nouvelle et chercheuse au CNAM-CNRS Auteure de : Le management désincarné. Enquête sur les nouveaux cadres de travail
  • Michel Vakaloulis, maître de conférences en sciences politiques à l’université Paris 8 Auteur de l’étude : Crise, gestion des entreprises et management alternatif
  • Luc Mboumba, co-directeur général de Coopaname, Intervenant sur le management coopératif expérimenté à Coopaname

 

[INVITATION] Comment manager autrement ? Comment être professionnellement engagés et socialement responsables ?
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11 octobre 2015 7 11 /10 /octobre /2015 19:44

Celui que l'on regarde comme le syndicat ouvrier par excellence attire de plus en plus les cadres. Surprenant ? Moins qu'il n'y paraît, quand on se penche sur les travaux menés par l'Union des cadres et des ingénieurs.

 

« La grande tendance du management, c’est de confisquer l’analyse et le débat. » Le constat vaut aussi bien pour le privé que pour le public, selon la secrétaire générale de l’Ugict-CGT, Marie-José Kotlicki. L’Union générale des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise a constaté un changement d’état d’esprit des cadres lors d’une grande enquête qui s’intitulait : « Votre travail, vous le vivez et vous le voulez comment ? ». La première surprise fut le nombre de réponses : plus de 2 000. « Les interrogés nous ont livré des réponses très cohérentes entre elles, détaille Marie-José Kotlicki. Ils pointent un problème d’éthique, de surcharge, et posent la question de l’utilité sociale des cadres dans l’entreprise. Leur rôle est de plus en plus rabougri, contributif, voire exécutif. Beaucoup se questionnent sur la logique court-termiste ou le fait que l’on ne les sollicite pas sur les points qui relèvent de leurs compétences. »

 

Au cœur du débat

De cette enquête a été tirée une charte pour l’encadrement intitulée « Des droits pour un nouveau rôle contributif de l’encadrement ». Elle circule dans les bureaux depuis le début de l’année et petit à petit s’organisent des rencontres et des débats dans les entreprises, chez France Telecom notamment. L’objectif de l’Ugict-CGT ? Lancer la discussion sur la possibilité d’envisager un autre management, qui allierait efficacité économique et sociale.

Preuve de l’intérêt des cadres pour la question et d’un malaise qui grandit, la CGT a obtenu le meilleur score de son histoire lors des dernières élections prud’homales, en recueillant 17 % des voix des cadres supérieurs et cadres dirigeants. « C’est le résultat d’une souffrance qui s’installe au travail et d’une baisse du pouvoir d’achat, même chez les cadres » explique Marie-José Kotlicki. Le travail de ce syndicat n’a pas pour autant commencé hier : l’ouverture de l’Union des ingénieurs, cadres et techniciens remonte à 1963. Aujourd’hui, elle compte 72 000 membres et son travail de réflexion est considéré par la CGT comme indispensable pour faire réellement avancer le débat au sein des organisations publiques et privées.

Ne pas débattre à côté mais être partie prenante du débat avec les autres salariés, et dans la fonction publique territoriale, avec les élus.

« Les cadres dirigeants ont leur place à la CGT car il ne peut y avoir de transformations sociales sans la valeur ajoutée cadre à ce débat » explique Alain Ananos, administrateur territorial et membre de la branche service public de l’Ugict-CGT. Il ne faut pas qu’ils débattent à côté mais qu’ils soient partie prenante de ce débat avec les autres salariés, et en ce qui concerne la fonction publique territoriale, avec les élus. »

 

La CGT à l’ENA
La section syndicale était en sommeil depuis quelques années. C’est un élève de la promotion 2008 qui l’a réveillée : Jan Martin, arrivé à l’ENA grâce au concours interne, a rejoint la CGT en 2002 en découvrant son travail de réflexion lors de concertations entre les services et la direction du ministère du Travail, où il officie en tant qu’attaché d’administration centrale. Pour la section syndicale de l’ENA, il édite des bulletins, organise des rencontres avec des intervenants sur la question du management et de la réforme des politiques publiques : une manière de faire entendre un autre son de cloche.
« Si j’ai choisi de rejoindre la CGT plutôt qu’un autre syndicat, c’est parce qu’elle n’est pas corporatiste, elle défend le droit de tous les travailleurs. C’est une organisation qui joue un rôle de réflexion, un espace de résistance aux dérives actuelles et aussi un véritable espace de liberté. » Au sein de l’ENA, Jan Martin compte des sympathisants à sa cause, reçoit des retours positifs à ses initiatives, il sent que cela suscite des discussions. Mais concrètement, il reste le seul adhérent au sein de l’école. Frileux, les énarques ?

 

« Dans le service public, on importe et on plaque le modèle du privé »

Du côté de la fonction publique territoriale, près de 6 500 cadres sont affiliés Ufict-CGT. « Cenouveau management appliqué dans la fonction publique, c’est une option qui paraît incompatible avec la notion même de service public. » explique Alain Ananos. En cause : la RGPP et la LOLF, qui provoquent une réforme accélérée de toute la fonction publi­que et entraînent l’émergence de nouvelles techniques de management.

Dans le sillage du changement, une transformation en profondeur de la culture de service public, selon la CGT. « On transforme radicalement la place et le rôle de l’encadrement. » Pour Marie-José Kotlicki, « le management est transposé du privé au public sans en adapter les règles. On ne se pose pas la question de savoir quelles sont les spécificités du management dans le service public.

On ne se pose pas la question de savoir quelles sont les spécificités du management dans le service public.

Au contraire, on part du postulat que l’on ne sait pas manager dans le public ! Du coup, on importe et on plaque le modèle du privé, alors même que dans les entreprises, on assiste à une recrudescence de la souffrance au travail. Il faut rappeler que la France est au troisième rang mondial en matière de suicide au travail. Alors pourquoi transposer ces métho­des ? C’est illogique. »

La CGT appelle « Wall Street Management » cette technique venue droit du privé. « Dans un modèle où l’on demande aux cadres d’atteindre des objectifs quantitatifs, la qualité disparaît » détaille la secrétaire générale de l’Ugict-CGT. « Dans les années 1990, dans le privé, on partait du participatif, les cadres débattaient des projets, de la qualité du travail, il s’agissait de faire adhérer le management à la politique de l’entreprise. Puis on est passé à la logique du cash, un besoin de rentabilité financière à très court terme. Du coup, les cadres sont devenus des exécutants, avec des objectifs à atteindre.

Si l’on n’associe ni les fonctionnaires, ni les usagers, et que l’on est au service d’une économie drastique des dépenses, on peut légitimement se demander où est l’intérêt général dans tout ça !

Et pourtant ils restent responsables devant la justice, sans avoir le véritable pouvoir décisionnel ! Le problème, c’est qu’on importe ce type de management dans l’administration aujourd’hui. Cela percute la culture de service public : si l’on n’associe ni les fonctionnaires, ni les usagers, et que l’on est au service d’une économie drastique des dépenses, on peut légitimement se demander où est l’intérêt général dans tout ça ! »

 

En finir avec le Wall Street management ?
« La RGPP met les cadres, cadres supérieurs et cadres dirigeants, dans une position intenable. Ils doivent faire appliquer des politiques pour lesquelles on ne les a pas consultés. Dans un ministère, ils doivent travailler à la réforme de l’organisation, établir un diagnostic, proposer des solutions, avant même que soient rendues les conclusions, alors que les décisions sont déjà prises au niveau du ministre. Ailleurs, ils apprennent par circulaire la suppression de leur poste ou la délocalisation de leur service. Ils ne disposent d’aucune marge de manœuvre. Mieux, dans ce management de la RGPP, les cadres se retrouvent accusés d’inefficacité et sont aussi tenus responsables, par exemple, de l’échec d’une politique de la ville pour laquelle élus, usagers, et syndicats n’ont pas eu, eux non plus, leur mot à dire. »
Extrait du livre Pour en finir avec le Wall Street Management, Marie-José Kotlicki et Jean-François Bolzinger, secrétaires généraux de l’Ugict-CGT

 

Écouter les propositions des cadres

La CGT pose donc la question du rôle contributif des cadres dans la fonction publique. Très peu consultés par la hiérarchie selon le syndicat, on leur catapulte des objectifs qui, depuis la révision des politiques publiques, sont avant tout des objectifs d’économies. Au final, les cadres sont confrontés à un véritable problème d’éthique : comment privilégier d’un côté les missions de service public « solvables » ou les moins cher comme il leur est demandé, tout en continuant à garantir ce même service public ? « On ne garantit plus l’égalité de traitement, assène Marie-José Kotlicki. Et le problème, c’est que celui qui se rebellera passera au conseil de discipline pour non-respect de la demande de la hiérarchie, ou sera mis au placard. »

L’une des solutions proposées par la CGT serait de faire en sorte que chaque cadre puisse déclarer son désaccord, argumenter et proposer une autre solution, sans craindre un retour de bâton. Et quitte à ce que sa contre-proposition ne soit pas retenue et qu’il soit obligé de se plier aux demandes de sa hiérarchie, mais qu’il ait pu au moins s’exprimer et être entendu sur le sujet. Aujourd’hui, le syndicat estime que cette démarche n’existe pas.

Partant du principe qu’elles influent sur la qualité, les conditions de travail doivent être mieux encadrées dans les collectivités territoriales, estime l’Ugict-CGT.

Autre point de réflexion : suivre les charges de travail de chaque agent. Partant du principe qu’elles influent sur la qualité, les conditions de travail doivent être mieux encadrées dans les collectivités territoriales, estime l’Ugict-CGT. Le syndicat aimerait voir naître dans chaque administration une commission de suivi des charges de travail, qui pourrait être saisie par un agent s’il s’estime surchargé. « Très peu de collectivités disposent d’un comité hygiène et sécurité. Nous demandons à ce qu’elles aient toutes un CHS, indépendamment du nombre d’agents travaillant dans la structure. » explique Marie-José Kotlicki.

 

Proposer des alternatives concrètes

L’Ugict-CGT travaille sur ces problématiques au sein de collectifs de réflexion, composés d’une douzaine de membres. Du côté de la fonction publique, ils sont DG, DGA, cadres « experts », et planchent sur des thèmes comme la responsabilité sociale des cadres, la qualité publique, l’efficacité sociale… Les travaux sont ensuite croisés entre cadres du public et du privé. Cette somme de réflexions devrait aboutir à la proposition d’un management alternatif, qui commence déjà à se dessiner.

« Nous essayons de prendre en compte les contraintes économiques, sociales et environnementales, pour introduire une dimension démocratique » explique Marie-José Kotlicki.
« Notre posture, poursuit Alain Ananos, c’est de « penser » le management d’un point de vue coopératif, d’intelligence et de responsabilité sociale. C’est de penser collectif de travail, de sortir de ces nouveaux concepts qui posent l’individu comme centre de l’organisation. C’est notre capacité à coopérer qui produira de l’intelligence sociale, qui contribuera à aller plus loin et mieux. Concernant la gouvernance territoriale, nous sommes en train de constituer des boîtes à outils sur la performance, qui intégreraient des valeurs humanistes comme indicateurs de gestion. Nous réfléchissons à produire une analyse de la performance sociale des collectivités ».

L’efficacité sociale, c’est également de permettre aux fonctionnaires de valoriser et évoluer dans leurs qualifications.

L’objectif de cette boîte à outils serait de lister les critères les plus pertinents d’évaluation des politiques publiques. Comment évaluer les missions de service public ? Quelles performances faut-il observer, et dans quels domaines, par exemple : pourrait-on les évaluer selon des indicateurs qui intégreraient les attentes des usagers ? Ensuite, quelles procédures devraient être mises en place pour améliorer la performance du service public ? « Par exemple, nous voudrions définir ce qu’est la qualité publique, pour savoir comment mesurer le travail bien fait, explique Marie-José Kotlicki. Est-ce que la bonne réalisation des missions de service public doit être jugée uniquement à travers le prisme des scrutins électoraux ? C’est une véritable question.

La notion d’efficacité doit aussi être étudiée : elle n’est pas que chiffrée malgré ce que l’on tend à nous faire croire, elle est aussi sociale, dans le sens de l’efficacité du service rendu aux usagers. Mais l’efficacité sociale, c’est également de permettre aux fonctionnaires de valoriser et évoluer dans leurs qualifications. Le bien-être et l’épanouissement au travail doivent être pris en compte. » C’est une véritable mise à plat qu’opère l’Ugict-CGT, qui veut croiser les expériences du privé et du public pour que chacun se nourrisse de la réflexion de l’autre.

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29 septembre 2015 2 29 /09 /septembre /2015 20:21

Communauté urbaine de Reims - Chalons

Communauté urbaine Champagne métropole

Un enjeu pour les usagers du service public teritorial

Un enjeu pour les agents territoriaux

Un enjeu syndical

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3 août 2015 1 03 /08 /août /2015 18:40
[Mission Mettling] Pour l'Ugict-CGT de nouveaux droits doivent accompagner la transformation numérique
[Dossiers]
  • L’UGICT-CGT a participé avec les autres organisations syndicales cadres, à une séance de travail sur le management et le numérique dans le cadre de la mission confiée par le ministre du Travail à Bruno Mettling sur le numérique et le travail, ce mercredi 22 juillet.
  • Au cours de cette séance, Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’UGICT-CGT, est intervenue pour préciser les enjeux pour l’encadrement liés à la transformation numérique et donner les propositions de l’UGICT-CGT, en les liant à la campagne « Pour le droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail », lancée le 4 septembre 2014.

    La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

    L’UGICT-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

    Pour être réussie, la mutation numérique des entreprises et des administrations a besoin d’un consensus fort autour d’un projet le plus largement partagé. La prise en compte des aspirations des salarié-e-s et le rôle des organisations syndicales s’annoncent comme prépondérants pour aboutir à ce projet partagé.

    Le rôle du management, et plus particulièrement des managers de proximité, va être déterminant pour réussir la transition numérique.

    Garant à la fois : de la performance économique, de l’animation et du suivi de l’activité des équipes et des besoins en formations, de la gestion des dysfonctionnements au sein et entre les équipes, et de la réussite de la transition numérique ; le management de proximité va être au cœur des bouleversements en cours et à venir.

    Dans le nouvel environnement de travail, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pouvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par un niveau de salaire revalorisé et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.
    Il s’agit également d’anticiper les risques organisationnels auxquels sont et seront exposé-e-s les salarié-e-s en construisant des mesures pour anticiper les évolutions.
    Ces mesures peuvent être financées par la réaffectation des gains de productivité générés et à venir liés à l’utilisation des outils numériques.

    En particulier, il s’agit :

  • De construire une GPEC qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.
  • De mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la qualité de vie au travail, à l’exemple de ce qui existe pour la formation professionnelle, pour donner des marges de manœuvre au management de proximité
  • De mettre en place une négociation obligatoire pour encadrer l’usage des outils numériques, ainsi que les nouvelles formes de travail plus autonomes et plus collaboratives qui se développent (nomadisme, etc.)
  • De mettre en place un nouveau droit d’expression et de proposition alternative afin de favoriser le rôle contributif de l’encadrement.
  • Enfin, de nouvelles garanties sont à construire par rapport aux nouvelles formes d’emplois, nous proposons:

  • De garantir la transférabilité des droits du salarié-e.
  • La création d’un forfait social pour les travailleurs indépendants, en attendant l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un statut « travailleur indépendant ».
  • Le contexte Septembre 2014 Janvier 2015 Février 2015 Avril 2015 Mai 2015 Juin 2015 Juillet 2015 Encadrer l’usage des outils numériques, c’est possible ! 1er juillet 2015 3 juillet 2015 16 juillet 2015 État des lieux Sondage Cadres : synthèse et infographie

    C’est à ces conditions que la transformation numérique ne sera pas synonyme de dérèglementation sociale.

    Avec le numérique qui s’invite partout, nous assistons à un bouleversement du mode de fonctionnement des administrations et des entreprises ; un bouleversement des systèmes hiérarchiques qui deviennent plus directs, plus collaboratifs ; un bouleversement du rapport au travail avec l’affranchissement des distances et du temps ; un bouleversement des postes de travail qui se digitalisent…

    La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

    L’Ugict-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

    Depuis le lancement de notre campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail » que nous avons médiatisé le 4 septembre 2014, plusieurs évènements sont intervenus :

    L’Ugict-CGT interpelle le comité national de lutte contre la fraude et demande une étude pour chiffrer le nombre d’heures de travail au noir réalisées par les salarié-e-s en dehors de leur lieu de travail. Ceci afin d’évaluer le montant des cotisations non recouvrées par la sécurité sociale. Retrouvez la campagne pour le droit à la déconnexion

    ALTRAN - Forfait heure
    Sur le forfait heure, la CGT a obtenu pour les salarié-e-s de lourdes condamnations de l’entreprise ALTRAN pour irrégularité des contrats de travail. Dans un premier temps ce sont 25 salarié-e-s qui ont perçu en moyenne 30 000 euros chacun-e en septembre 2014. Depuis, ce sont des centaines de salarié-e-s qui ont demandé à la CGT ALTRAN de constituer des dossiers similaires. 450 dossiers sont en cours pour un montant estimé à près de 20 millions d’euros ! En savoir +

    28 janvier Rencontres d’Options sur le numérique, l’entreprise et le travail. Quels impacts, qu’elles perspectives ?
    Avec la participation du Conseil National du Numérique, Fing, dirigeants d’entreprises Orange, SNCF, RATP, syndicaliste IGMettal, et l’APEC. Consultez le n°604 d’Options

    29 janvier Publication du guide ORSE (Obervatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) sur l’usage des outils numériques. Ce guide traite du bon usage des outils de communication numérique dans les entreprises. Consultez le guide

    AIRBUS - Forfait-jours : succès syndical significatif
    Le 23 février 2015 la direction d’Airbus Group avait ouvert une négociation sur le temps de travail des I&C position I à IIIB qui concernait 23 000 salarié-e-s en France, avec l’objectif affiché de supprimer 4 jours de repos pour les forfaits-jours et la remise en cause de congés d’ancienneté. De manière dogmatique, au nom de l’amélioration de la compétitivité, la direction voulait allonger le temps de travail des cadres.
    La CGT Airbus a communiqué en direction des salarié-e-s concerné-e-s sur la base d’une contre argumentation basée sur le fait que c’était :

    • économiquement injustifié compte tenu des carnets de commandes pleins ;
    • profondément injuste quant à la répartition des richesses créées par le travail des salarié-e-s car la rémunération des actionnaires et des dirigeants explose dans le même temps ;
    • humainement dangereux, car l’intensification du travail est réelle et les cas d’épuisement professionnel sont en hausse ;
    • socialement inacceptable, car le chômage ne pourra pas baisser en France si des groupes comme Airbus supprime des emplois (4 jours par I&C représente plus de 400 emplois) ;
    • industriellement risqué car le contexte de travail de plus en plus compliqué et anxiogène remettrait en cause l’équilibre existant ;
    • contraire à la réduction du travail lié au progrès technique permettant d’augmenter la production tout en travaillant moins, comme à Volkswagen.

    La CGT Airbus a revendiqué, en outre : le droit à la déconnexion, l’encadrement des amplitudes de travail et du travail nomade avec la prise en compte des temps de déplacement. Elle a interpellé la direction par un courrier contestant le bien-fondé de cette négociation et reprenant les revendications.
    Suite à cette démarche, les cadres ont exprimé leur attachement à leurs jours de libertés. Et lors de la 3ème séance de négociation, le rapport de force créé a permis une opposition unitaire des organisations syndicales au projet de la direction… qui a abandonné son projet.

    Le ministre du travail confie à Bruno Mettling, DGA d’Orange, une mission sur le numérique et le travail. Consultez l’article d’Usine Digitale

    Publication du guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel. Par l’ANACT, l’INRS et le Ministère du travail. Consultez le guide

    17 juin, l'Ugict-CGT organise un rassemblement d'ingénieurs, cadres et techs à la Défense. A cette occasion :

    Publication des baromètres Viavoice / UGICT-CGT à La Défense.
    Pour les cadres : sondage opinions et attentes des cadres au travail. Consultez le sondage cadres
    Pour les professions intermédiaires : sondage opinions et attentes des technicien-ne-s au travail. Consultez le sondage techniciens

    Stand droit à la (dé)connexion. Consultation en ligne

    Stand laissez-nous bien travailler. Consultation évaluez votre environnement de travail (RPS/RO). Consultation en ligne

    19 juin Remise du rapport du Conseil National du Numérique au 1er Ministre. Riche de 70 recommandations, dans le cadre d’une future loi sur le numérique prévue à l’automne. Consultez le rapport du CNN

    FORFAITS-JOURS - La Cour de cassation invite le législateur à clarifier les règles
    Pour le forfait en jours, comme pour d’autres sujets, le code du travail français brille par ses insuffisances en matière de protection des salarié-e-s. Bien souvent c’est la jurisprudence française ou les textes européens qui viennent palier aux manques de réglementation pour préserver la santé ou les droits des salarié-e-s français-e-s. La remise en cause de la hiérarchie des normes que risque de prolonger la loi sur le dialogue social ne va pas aider à aller dans le bon sens.
    La CGT et son Ugict ont obtenu la condamnation de la France à plusieurs reprises auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour non-respect de la charte européenne des droits sociaux sur le respect des temps de repos et la préservation de la santé des salarié-e-s.
    Fidèle à lui-même, le patronat français n’a rien changé et a attendu que les juges français, en s’inspirant de la décision européenne, commence à condamner les entreprises sur les mêmes bases que la décision européenne : non-respect des temps de repos et atteinte à la santé des salarié-e-s avec à la clef rappel de salaires conséquents (5 ans ; 3 ans /ANI 2013) pour tous les cadres faisant valoir que le forfait jours ne leur est pas applicable et/ou qu’il n’a pas été établi avec les 2 conditions obligatoires (1- Accord d’entreprise ;2- Avenant au contrat de travail).
    Au total, la jurisprudence française a invalidé dix conventions collectives. Et le patronat s’évertue à renégocier le forfait-jours pour sécuriser juridiquement les accords sans changer sur le fond le contenu des accords. Au contraire, il tente même de jouer les apprentis sorciers, en tentant de s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de la santé des salarié-e-s, comme dans l’accord Syntech, où il introduit une notion de coresponsabilité sur la santé des salarié-e-s et un « devoir de déconnexion » pour les salarié-e-s utilisant les outils numériques.
    Mais voici que la cour de cassation s’en mêle. Dans son récent rapport annuel1, devant la multiplicité des recours contre le forfait jours, elle demande au législateur de clarifier les règles de validité des accords collectifs sur le forfait en jours. Elle remet en cause les aspects de la loi du 20 août 2008 qui avait annulé les dispositions qui prévoyaient des modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge du travail des salarié-e-s concerné-e-s demeurent raisonnables et assurent au minimum le repos quotidien et hebdomadaire. Le dossier est donc ré ouvert au moment où la directive européenne sur le temps de travail est elle aussi chahutée par des développements jurisprudentiels sur le temps de garde et les astreintes. Cette révision de la directive européenne en cours devrait déboucher sur une proposition législative en 2016 pour adapter la législation actuelle aux « nouvelles réalités » du travail. En savoir +

    Quelles améliorations ont été apportées en Allemagne pour encadrer l’utilisation des outils numériques ?
    Verena Zu Dohna-Jaeger, chef du département IG-METALL exécutif

    " Ces dernières années, plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, Bmw, Bosch) ont instauré des accords interdisant d’envoyer et de lire des mails, de téléphoner en dehors du temps de travail, ou instaurant le transfert automatique du travail en cas de congé. « Ces règles ne sont pas toujours imposées, mais elles sont acceptées car, en général, les salariés reconnaissent que les technologies numériques ont apporté de la flexibilité et de la liberté, même si elles ont aussi des désavantages : elles les poussent parfois à en faire plus en compensations de l’autonomie gagnée. La loi allemande responsabilise l’employeur, qui doit pouvoir justifier du temps de travail des salariés sur un historique d’au moins deux ans, et nombre d’entre elles sont prêtes à réinterroger leur management si les dépassements d’horaires de travail se multiplient. Mais comme partout, les salariés se sentent parfois obligés de travailler chez eux ou hors temps de travail sans que cela soit toujours pris en compte, avec les mêmes conséquences qu’en France, sur la santé en particulier."

    Orange ouverture de négociation sur les bons usages des outils numériques. Consultez l’article d’Usine Digitale

    Accord La Poste sur égalité F/H. Cet accord consacre un chapitre sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle où est instauré le droit à la déconnexion.

    Annonce de la Loi Macron sur le numérique. Consultez l’article des Echos

    À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.
    C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres.
    Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

    Les trois priorités des cadres :

  • Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67 % (femmes 68,9 % vs hommes 65,6 %)
  • Ma qualité de vie au travail : 51 % (femmes 57,9 % vs hommes 46,4 %)
  • Mon salaire : 50 % (femmes 48,3 % vs hommes 51,5 %)
  • Sondage professions techniciennes et intermédiaires : synthèse et infographie

    À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoute un contexte de charge de travail importante avec un environnement de travail défavorable au respect de la qualité de travail et à l’éthique professionnelle. L’intrusion des outils numériques provoque une augmentation de l’intensité du travail et prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 42,3 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes. Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie, dans et hors travail, plus équilibré.

    Autres éléments marquants du baromètre qui expliquent ces 3 priorités choisies, la critique des pratiques managériales, le niveau élevé des heures supplémentaires, et la faiblesse des salaires qui est intimement liée à la reconnaissance des qualifications et des compétences. Malgré le degré d’implication important, l’absence de perspective d’évolution professionnelle et de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et niveaux de salaires génèrent un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

    Les trois priorités des professions techniciennes et intermédiaires :

  • Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 65,1 % (femmes 67,9 % vs hommes 62 %)
  • Mon salaire : 53,3 % (femmes 51,4 % vs hommes 55,3 %)
  • Ma qualité de vie au travail : 51,1 % (femmes 56 % vs hommes 45,6 %)
  • Négociations sur le droit à la déconnexion

    Retrouvez toute la campagne "Pour un droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail" sur lesite dédié.

    Les propositions de l'Ugict-CGT :

  • Encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée
  • Garantir le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées
  • Réglementer les forfaits-jours
  • Construire de nouveaux droits Construire de nouveaux droits pour les salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité Les 6 propositions de l'Ugict-CGT pour refonder la fonction encadrement

    La révolution numérique en cours a déjà bouleversé le rapport au travail et les formes d’organisation du travail. Il s’agit à présent de veiller à adapter le travail à l’humain et non l’humain au travail. Dans cet objectif, le rôle et la place des cadres et managers dans cette nouvelle configuration de travail va être déterminant pour réussir la transformation numérique. Garant à la fois de la performance économique et de la réussite de la transition numérique.

    Dans le nouvel environnement de travail qui voit le jour, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pourvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par la niveau de salaire et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.

    Les nouvelles formes de management et d’organisation du travail remettent en cause la logique actuelle et le mode de management basé autour du culte de la performance individuelle, la pratique du lean management, et le reporting. En effet les nouvelles formes de travail plus collaboratives redonne sa place et mettent en visibilité la dimension collective du travail ; la nécessité de disposer de temps et de plus d’autonomie pour répondre aux demandes et avoir un contenu d’activité plus propice à la créativité et à l‘innovation.

    La transformation numérique nécessite de revoir tous les outils managériaux et de s’interroger sur leurs finalités et leur sens. Elle nécessite aussi de revoir la contractualisation des objectifs et les dispositifs actuels d’évaluation des salarié-e-s, afin de les inscrire dans une logique de dimension collective du travail où chaque salarié-e apporte sa contribution.

    1. Il s’agit de garantir le rôle contributif de l’encadrement dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’Ugict-CGT, à savoir un management basé sur :

    • la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
    • de nouveau droit d’expression et d’intervention individuel et collectif ;
    • la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.

    Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.

    2. Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

    3. Mettre en place un pouvoir prescripteur du management pour la Qualité de Vie au Travail(QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.

    4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

    5. Attribuer à l’encadrement un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

    6. Afin d’aider l’encadrement à exercer sa responsabilité sociale et à jouer son rôle dans la prévention sur les risques pour la santé liés à la transformation des postes et des collectifs de travail, il est nécessaire de prendre un ensemble de dispositions autour de deux axes principaux :

    • la mise en place d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la conduite du changement ;
    • la mise en place d’une négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion afin d’encadrer l’usage des outils numériques.

    Téléchargez le dossier de presse

  • Réglementer le télétravail
  • Mettre en place une règlementation encadrant le nomadisme et les déplacements professionnels
  • #Numérique
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2 août 2015 7 02 /08 /août /2015 18:38
UGICT - Cadres infos n°179

Le droit de grève des cadres, dans le monde Lire l'article →

17 juin, La Défense :
Quelles alternatives à la société low cost ? Lire l'article →

Lanceurs d’alerte et secret des affaires : défendons nos libertés ! Lire l'article →

Intervention de slavika uzelac, du bureau exécutif d’eurocadres Lire l'article →

Téléchargez Cadres Infos 719

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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:10
Avoir des objectifs chiffrés est une source de danger

Thomas Coutrot, chef du département Conditions de travail et Santé à la direction de l'Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares) du ministère du Travail, et Nicolas Sandret, ex-médecin-inspecteur régional du travail, coordonnateur de l'enquête Sumer
Santé & Travail n° 090 - avril 2015.

Selon l'enquête Sumer 2010, les salariés ayant des objectifs chiffrés mais pas d'entretien d'évaluation "cadré" sont surexposés à divers risques psychosociaux. A contrario, la situation inverse est protectrice de la santé mentale.

Plus de la moitié des salariés ont au moins un entretien individuel d'évaluation par an avec leur supérieur.
Par ailleurs, un salarié sur trois a des objectifs chiffrés précis à atteindre dans son travail.
Les deux pratiques sont souvent associées : un salarié sur quatre a à la fois un entretien annuel d'évaluation et des objectifs chiffrés.
Mais pas toujours : parmi les salariés qui ont cet entretien, plus de la moitié n'ont pas d'objectifs chiffrés.
Quel est l'impact de ces modes de pilotage et d'évaluation du travail sur les risques psychosociaux au travail et la santé mentale des salariés ?
L'enquête Sumer 2010 apporte un éclairage sur cette question.

http://www.sante-et-travail.fr/avoir-des-objectifs-chiffres-est-une-source-de-danger_fr_art_1358_72240.html

Avoir des objectifs chiffrés est une source de danger
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28 juillet 2015 2 28 /07 /juillet /2015 18:07
CNRACL, Etre encadrant de proximité dans une collectivité territoriale

Dans la mise en œuvre des politiques des collectivités territoriales, l’encadrement de proximité apparaît comme l’élément charnière entre les élus, la direction et les agents. Dans le but de favoriser la santé et le bien-être au travail des agents et des encadrants intermédiaires, il est nécessaire de donner à ces derniers des clefs leur permettant de mieux prendre en compte l’humain au travail.

Brest Métropole en partenariat avec le Centre de gestion, le CNFPT, l’Université de Brest ainsi que les communes du Relecq-Kerhuon, de Ploumoguer et la Communauté de communes de la Presqu’île de Crozon, souhaite mettre à disposition des managers de proximité des outils et renforcer leur compétence afin de pouvoir assurer au mieux l’ensemble de leurs missions.

La première phase du projet s’est terminée en décembre 2014 et a permis de produire un document de compréhension des modes de management et surtout de ses particularités. Les résultats de cette étude se décomposent en 3 parties :

  1. La première s’attache à mieux définir la population des « encadrants de proximité » en mettant en lumière des réalités managériales très distinctes. Ces dernières montrent des « manières d’encadrer » où la proximité est plus ou moins grande avec les équipes,
  1. La seconde partie s’intéresse à la qualité de vie au travail de ces encadrants. Souvent décrits comme pris entre le « marteau et l’enclume », contraints à une mise en production plus efficace et efficiente, l’étude a cherché à saisir les contraintes de la fonction et aussi son intérêt,
  1. La dernière partie évalue en quoi les managers de proximité disposent ou non des ressources humaines, matérielles ou organisationnelles nécessaires pour prévenir et agir sur les troubles psychosociaux au sein de leurs équipes.

Consultez l’étude

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21 juillet 2015 2 21 /07 /juillet /2015 14:01

Les managers publics sont aujourd'hui attendus sur tous les sujets. Ils doivent accompagner le changement, appréhender la complexité d'une action publique en permanente mutation, tenir compte des évolutions liées au numérique. Leur rôle évolue, leur formation doit s'adapter. Un sujet essentiel sur lequel débattent Marie-France Monéger-Guyomarc'h, directrice de l'inspection générale de la Police nationale, la directrice de l'ENA, Nathalie Loiseau, et le président de Polytechnique, Jacques Biot. Ils intervenaient dans le cadre des 8es Rencontres des Acteurs publics.

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