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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

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Pour un management alternatif

8 juin 2016 3 08 /06 /juin /2016 12:28
Rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle
Le temps partiel concerne principalement les femmes  qui représentent 96% des agents et cadres à temps partiel.
 
Le temps incomplet ou non complet concerne principalement les femmes qui représentent 75% des agents et cadres à temps incomplet ou non complet.
 
En catégorie C, l’âge moyen de départ à la retraite est de 58,7 ans pour les hommes mais de 60,75 ans pour les femmes.
 
Les femmes constituent 74,8%(contre 30,8% en 2014) des agents et cadres de RM inscrits à un concours en 2015.
 
Elles regroupent 34% des agents et cadres inscrits à un examen professionnel. Leur taux de réussite (47,3%) y est largement supérieur à celui des hommes (29,7%).
 
Page 13 § 2, remplacer inscrits à « l’examen professionnel » par à « un examen professionnel ».
 
La rémunération des femmes est inférieure à cadre d’emploi égal : presque 500 € chez les ingénieurs, 300 € pour les attachés, 280 € pour les agents de maitrise…
 

Au-delà du constat annuel en la matière sur l’inégalité femmes - hommes, quelles sont les mesures correctives envisagées par l’employeur ? Un groupe de travail CAP RH devrait voir le jour en 2017…

 

La CGT et l’UFICT, ont souligné que la Direction générale est l’illustration parfaite de la domination masculine (cf le sociologue Bourdieu) et devrait donc donner l’exemple en la matière.

 

Nouveau reflux gastrique…

 

 

Rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle

Rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle
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5 février 2016 5 05 /02 /février /2016 17:11

Le salaire net des femmes fonctionnaires titulaires est inférieur en moyenne de 18% à celui de leurs homologues masculins, toutes fonctions publiques confondues (22,7% dans la fonction publique d'Etat, 17,5% dans la fonction publique territoriale et 6,6% dans la fonction publique hospitalière). Pourtant, l'idée que les inégalités salariales femmes-hommes seraient l'apanage du secteur privé est très répandue.

 

De fait, le statut et la grille indiciaire n'empêchent pas plusieurs facteurs de se combiner pour créer cet écart, facteurs dont le poids est variable selon la fonction publique concernée.

La première cause de l'écart dans la FPH est le temps de travail tandis que c'est la ségrégation professionnelle qui est en cause à titre principal dans la FPE et la FPT.

Comme dans le privé, c'est une double ségrégation que l'on observe : celle que l'on dit "horizontale" (répartition inégale entre ministères pour la FPE ou entre filières pour la FPT) et une autre dite "verticale" (accès inégal à la catégorie A+, à certains corps et à l'intérieur d'un même corps, aux grades les plus élevés).

Et comme dans le privé, une politique volontariste doit être mise en œuvre pour dynamiter le "plafond de verre", cette barrière invisible que entrave la progression de carrière des femmes et leur accès aux postes à responsabilité.

A noter enfin: l'attribution inégale de primes et indemnités explique une part significative (12,5%) de l'écart dans la FPH mais pas dans la FPE ni dans la FPT.

Pour en savoir plus, voir ici "Pourquoi les femmes sont-elles moins bien rémunérées que les hommes dans les trois fonctions publiques ?", Connaissance de l'emploi, Le 4 pages du Centre d'études de l'emploi, janvier 2016, 
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