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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

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Pour un management alternatif

2 janvier 2014 4 02 /01 /janvier /2014 20:08
image
Le président de la République s’est livré, le 31 décembre, à l’exercice traditionnel des vœux aux Français. Lors de son allocution de dix minutes, le président a particulièrement insisté sur les batailles économiques en cours, la lutte contre le chômage et celle pour la réduction des dépenses publiques. Concernant cette dernière, il a demandé que se poursuivent les efforts d’économie sur trois fronts : les dépenses de l’État, celles de la Sécurité sociale, et celles des collectivités locales. Ces dernières devront « faire des économies partout où elles sont possibles », a martelé le président, tout en rappelant que les lois de décentralisation actuellement en préparation ou en discussion au Parlement devraient permettre de « clarifier les compétences » de chaque collectivité.
François Hollande a également évoqué la lutte contre le chômage : sans reconnaître formellement que la fameuse « inversion de la courbe du chômage » promise pour la fin de l’année 2013 a été, pour l’instant, un échec, il a reconnu que les résultats de la politique engagée par le gouvernement Ayrault « mettraient du temps à apparaître ». Il semble que les choix de l’exécutif s’orientent en ce domaine vers une confirmation de la politique de soutien aux entreprises entamée depuis un an avec le Crédit impôt emploi compétitivité (Cice). Le président a en effet proposé mardi un « pacte de responsabilités » aux entrepreneurs, qui se traduirait par une nouvelle baisse de leurs cotisations sociales et « moins de contraintes sur leurs activités » – en échange de « plus d’embauches en contrepartie ». Il semble probable que le gouvernement s’oriente – le Medef en discute avec les ministres concernés depuis plusieurs mois – vers une suppression des cotisations familiales pour les entrepreneurs.
Reste à savoir comment seront financés ces nouveaux allégements de cotisations patronales. Le Cice est financé par l’augmentation de la TVA qui touche de plein fouet les ménages et les collectivités, notamment à travers la hausse de la TVA sur les transports ou le traitement des déchets. Qu’en sera-t-il pour les nouvelles mesures ? On le saura sans doute assez vite, puisque le président a promis qu’un projet de loi sur ces sujets serait présenté dès le début de l’année.
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19 décembre 2013 4 19 /12 /décembre /2013 10:27

Les courriers internes adressés aux agents se font toujours par le biais d'enveloppes aux couleurs de la Ville de Reims ou de Reims métropole, voire des deux administrations.

 

Or, les agents reçoivent actuellement des enveloppes vierges de tout entête représentant l'employeur.

 

publipostage-office-2003-enveloppes-018-2.png

 

Figurent juste les nom, prénom et service des agents.

 

A l'intérieur, on y trouve pourtant l'invitation pour les voeux 2014 de l'autorité territoriale.

 

Curieuse pratique qui interroge.

 

voeux-copie-2.jpg

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 13:13

Une étude sur les finances des communes et intercommunalités en 2013-2014.

 

Ce document vous permettra des comparaisons entre Reims métropole et d'autres EPCI.salaire

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:54

 

imagesCAMMJSDQ.jpgL’Association nationale pour l’archéologie des collectivités territoriales (Anact), l’Assocation des maires des France (AMF) et l’Assemblée des départements de France (AMF) sont vent debout contre une disposition de l’avant-projet de loi sur les patrimoines.

 

Thomas Vigreux, président de l’Anact, a expliqué à la Gazette les raisons de cette levée de boucliers.

 

"Dans la seconde version de l’avant-projet de loi sur les patrimoines, nous avons découvert une disposition inadmissible. Elle prévoit que les services territoriaux d’archéologie ne pourront s’engager dans les missions d’exploitation scientifique et de valorisation des opérations d’archéologie préventive que si celles-ci s’inscrivent dans la politique définie par l’Institut national de recherches d’archéologie préventive (INRAP)."

 

- Lire la suite de l’interview sur le site de la Gazette

 

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:51

 

archeo.jpgLe 4 décembre 2013, l’Association Nationale pour l’Archéologie de Collectivité Territoriale (ANACT), l’Assemblée des Départements de France (ADF) et l’Association des Maires de France (AMF) ont adressé à Madame la Ministre de la Culture et de la Communication un courrier commun suite à la parution de la seconde version du Projet de Loi Patrimoine mise en circulation le 20 Novembre dernier.

 

Le courrier exprime une très vive inquiétude concernant une modification par rapport à la première version du texte au titre V relatif à l’archéologie préventive.

 

"Cette modification revient sur la reconnaissance pleine et entière des investissements déjà opérés par les collectivités territoriales dans le domaine de l’exploitation scientifique des opérations d’archéologie préventive et de la diffusion de leurs résultats. Le nouveau texte du projet de loi envisage de conditionner cette reconnaissance à la fonction fédératrice des actions de recherche en archéologie préventive que ce même texte accorde à l’Institut national de recherches archéologiques préventives (Inrap). Dans son actuelle rédaction, cette disposition s’interprète comme une mise sous tutelle" écrivent les associations.

 

Elles demandent au ministre de la culture de "revenir à une rédaction du texte qui reconnaisse de manière non conditionnelle que les collectivités territoriales participent à l’exploitation scientifique et technique des opérations d’archéologie préventive et à la diffusion de leurs résultats, au même rang que l’Inrap".

 

Lire le courrier commun

 

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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:19

L’enjeu de l’Extrême droite en perspective des élections municipales de 2014 constitue un enjeu syndical à plusieurs titres :

- Bataille globale de la CGT contre un courant politique qui d’une part, prône des thèses contraires à nos principes fondamentaux et à notre conception démocratique de la République et des services publics, et qui d’autre part, promeut un programme économique et social qui va à l’encontre des intérêts des salariés.
- Bataille professionnelle à mener contre un parti qui travaille particulièrement dans la période à son implantation locale et ambitionne d’accéder aux responsabilités municipales et donc à la gestion des services publics territoriaux et de leurs personnels.
- Bataille à mener s’agissant d’un parti qui considère la CGT comme un de ses adversaires principaux.

 

Voici donc pourquoi la Coordination Syndicale Départementale CGT des Services Publics de Loire-Atlantique va vous faire part en six épisodes de ces remarques.

 

Episode 2 : les expériences de gestion municipale frontistes

 

Des méthodes anti-statutaires de gestion du personnel

Dans les 6 mois suivant l’élection de Catherine Mégret, Vitrolles voit le départ d’environ 150 non titulaires par arrêt du contrat avant le terme ou non-renouvellement. Sont visés en particulier les agents de la culture, de l’animation, de l’éducation, et du social, surtout s’ils portent un nom à consonance étrangère.

Dans un tract sur la gestion municipale, le syndicat CGT des Territoriaux de Toulon relève qu’ « Il n’a pas fallu longtemps pour que les vrais visages apparaissent et que sous le masque de la courtoisie filtrent l’arbitraire, l’autoritarisme, l’esprit de revanche, la chasse au faciès ou au nom à consonance étrangère ».

Le 9 avril 1998, la Fédération organise donc une manifestation à Orange pour soutenir les agents territoriaux des villes frontistes. Par la voix de Vincent Debeir, elle dénonce « Brimades, sanctions arbitraires, agressivité verbale, attaques personnelles, humiliations et pressions quotidiennes, dénigrement public, refus de recevoir le syndicat CGT, de titulariser, suppression de régime indemnitaire, embauche de contractuels sans les qualifications requises pour occuper des emplois publics hier tenus par des fonctionnaires qualifiés contraints au départ ».

À Marignane, le maire est condamné à un an de prison avec sursis pour harcèlement moral à l’encontre d’un agent de la ville, d’origine marocaine.

Ce mode de gestion peut conduire au pire. A Orange, un délégué FO s’est suicidé en 1996 dans un local municipal, laissant un message faisant le lien entre son geste et les pressions subies par l’exécutif municipal. Un adjoint de Toulon sera lui condamné à 12 ans de réclusion pour viols et agressions sexuelles de trois secrétaires de Toulon Habitat, organisme dans lequel pendant trois ans cet élu a fait régner un climat de terreur.

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Enjeu du FN
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18 décembre 2013 3 18 /12 /décembre /2013 12:10

SI le projet de loi de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles, dit Mapam, prévoit la création d’une grosse dizaine de métropoles dont celles de Paris, Marseille et Lyon ou l’instauration d’un Haut conseil des territoires (lire Maire info du 28 novembre et du 2 décembre), il contient également plusieurs dispositions qui s’apprêtent à modifier substantiellement les relations entre communes et intercommunalités.

Au rang des modifications projetées figure le transfert de la définition de l’intérêt communautaire au conseil des communautés de communes. Ainsi, sans qu’il soit besoin à l’ensemble des communes de délibérer, le conseil communautaire se verrait chargé de définir l’intérêt communautaire des compétences obligatoires et optionnelles à la majorité des deux tiers. Si l’AdCF se réjouit de cette disposition qui permet à ses yeux « d’aligner les communautés de communes sur les modalités applicables dans les autres catégories de communautés », l’AMF considère que ces mesures « mériteraient d’être discutées dans le 3e volet du projet de réforme de l’action publique (solidarités territoriales et démocratie locale) ». « A tout le moins », l’association « exige le maintien du libre choix de l’intérêt communautaire pour l’exercice des compétences des communautés comme s’y est engagé le Premier ministre lors du dernier Congrès des maires et des présidents de communautés ».

Le texte projette aussi de renforcer le socle de compétences des communautés de communes qui devront exercer au moins six groupes de compétences, dont trois obligatoires qui intégreront la nouvelle compétence de gestion des milieux aquatiques et de prévention des inondations. Le texte crée en effet à la fois cette compétence nouvelle pour les communes et organise en même temps son transfert d’office à l’intercommunalité (lire Maire info du 18 octobre). Concernant les compétences optionnelles des communautés de communes, le texte les renforce en prévoyant le transfert de trois groupes de compétences optionnelles, en lieu et place d’une seule aujourd’hui, parmi les six définis par la loi.

Tout en abaissant à 250 000 habitants le seuil de création des communautés urbaines (450 000 actuellement), le projet de loi prévoit aussi le renforcement de leurs compétences en les alignant sur celles des métropoles, à l’exception des délégations de l’Etat en matière de logement.

Le texte prévoit par ailleurs de confier aux communautés, en dehors des compétences transférées, la gestion des services communs qu’elles pourraient créer avec une ou plusieurs de leurs communes membres. Par dérogation, les métropoles et les communautés urbaines pourraient décider de confier la gestion de ces services communs à une commune de leur choix.

Autre modification prévisible, le transfert des pouvoirs de police du maire en matière de police de la circulation et du stationnement au président de la communauté de communes et d’agglomération sur les voiries principales communautaires sans que les maires aient le pouvoir de s’y opposer. L’AMF s’oppose « à cette disposition particulièrement complexe à mettre en œuvre et qui revient à contourner le pouvoir de décision des maires ».

Adopté par la commission des lois de l’Assemblée nationale le 27 novembre dernier, le projet de loi Mapam sera examiné en seconde lecture par les députés à partir de mardi 10 décembre prochain.



Télécharger le texte adopté par la commission des lois.

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11 décembre 2013 3 11 /12 /décembre /2013 21:22
La fonction DRH : enquête, infographies et revendications UGICT-CGT
  1. Communiqué de pressse
  2. Présentation détaillée des résultats du sondage Opinion Way
  3. Les 5 propositions de l'UGICT-CGT pour fonder la fonction DRH
  4. Programme de la journée du 5 décembre 2013
  5. Présentation du contenu des tables rondes
  6. icon Télécharger le dossier de presse (1023.35 KB)

 Communiqué de presse

La CGT des ingénieurs, cadres et techniciens organise une journée de débat sur la fonction DRH-RRH : leur condition d’exercice professionnel et leurs aspirations dans un contexte de crise. 
Voir la suite du communiqué de presse

Attachée de presse : Laura Peltier / communication[à]ugict.cgt.fr / 01 55 82 83 51

Télécharger le kit de presse

icon Télécharger le dossier de presse seul (1023.35 KB)

Le résumé du sondage

Le sondage révèle une mobilisation et un intérêt des DRH et RRH dans leur travail. Il en découle une satisfaction en matière de rémunération et de conditions d’exercice, y compris parce qu’ils ont intériorisé le phénomène de crise et relativisent leur situation par rapport à l’ensemble du salariat.

Cette situation est d’autant plus forte qu’on s’adresse ici aux DRH en poste et que les situations d’externalisation n’ont pas été intégrées.
Dans le même temps, ce sondage révèle des contradictions auxquelles sont confrontés les DRH dans l’exercice de leur fonction.

S’ils estiment être associés aux choix stratégiques, ils ne les élaborent pas pour autant et rien ne dit qu’ils les partagent puisqu’ils mettent en avant la nécessité de sortir du court terme et d’avoir une élaboration des stratégies avec les salariés à 73 %.

S’ils s’estiment satisfaits de leurs conditions de travail, ils constatent néanmoins une forte hausse de leurs charges (81 %) et temps de travail (71 %), ce qui doit nécessairement impacter les conditions de mise en œuvre de leurs missions.

Les DRH demandent par ailleurs plus de transparence sur leurs tâches. Ils relèvent l’aspect obscur de leurs missions induisant une nécessité de transparence sur les rôles assignés à chacun.

Si les DRH estiment pouvoir assurer leur responsabilité sociale de l’entreprise, ils n’en sont pas moins en quête d’un dialogue social de qualité et en particulier de marges de manœuvre les concernant pour la gestion des conflits.

Enfin, à la question « À quels acteurs font-ils confiance dans le contexte de crise pour la pérennité de l’entreprise et l’emploi ? » leurs réponses sont instructives. Ils indiquent très majoritairement (69 %) faire confiance aux équipes, ce qui sous-entend une vision de l’entreprise ancrée davantage sur la collectivité de travail et les collectifs que sur la société d’actionnaires.

Alors qu’un sentiment de rupture avec les DRH existe côté syndicats et salariés, dès lors que ces derniers sont considérés comme la variable d’ajustement au plan économique, il en est de même côté DRH puisque la confiance est à 3 %.

Cela montre l’étendue du chemin à parcourir pour parvenir à d’autres relations dans l’entreprise, d’autres rapports entre acteurs sociaux. Il y a là matière à interpellation des DRH sur la place et le rôle qui leur sont assignés ainsi que sur les moyens octroyés pour développer un dialogue social effectif dans l’entreprise.

 

Le détail des résultats du sondage UGICT-CGT / OpinionWay

1.- L’exercice de la fonction
  • Les contraintes du métier

Si les DRH-RRH expriment une forte satisfaction sur les « conditions générales de travail », pour près de 50 % d’entre eux la charge de travail et la multiplicité des tâches sont des contraintes majeures à l’exercice du métier. Pour les femmes notamment, la charge de travail constitue le premier sujet de préoccupation.

 

  • Améliorer les conditions d’exercice

Ainsi, les DRH attendent, d’une part, une plus grande transparence sur les tâches pour expliquer les missions (53 %) et, d’autre part, un dialogue social de qualité entre les différentes composantes de l’entreprise (51%). Pour faciliter l’exercice de leur métier ils souhaitent aussi pouvoir influer sur l’opérationnel et les managers (43 %) et avoir une influence plus grande sur les autres fonctions dirigeantes (42 %).

Les RRH, plus proche du terrain, sont plus nombreux (32 %) à exprimer la volonté de peser sur l’opérationnel et les managers, en particulier pour les moins de 40 ans. 

Enfin, parmi le panel interrogé ce sont les seniors, âgés de 50 ans et +, qui estiment manquer de marge de manœuvre dans l’exercice de leur fonction (25 %).

 

  • Favoriser le dialogue social

Les DRH et RRH sont unanimes quant à la nécessité de favoriser un meilleur dialogue social. Pour se faire, ils préconisent à 73 % la mise en place d’une stratégie de long terme et un partage de cette vision stratégique entre la direction et les salariés. Les DRH des entreprises de taille intermédiaire sont les plus sensibles à la nécessité de sortir du court terme (80 %).

Obtenir davantage de marges de manœuvre pour prévenir ou gérer les conflits sociaux est une préoccupation significative pour les RRH (70 %) et à une degré moindre pour les DRH (60 %). Ceci s’explique par la forte proximité avec le terrain pour les RRH et les centres de décision pour les DRH.

 

À la lumière de ces premiers résultats, il ressort que la fonction DRH, pourtant essentielle au bon fonctionnement de l’organisation, mériterait plus de marge de manœuvre, notamment dans les prises de décisions stratégiques, la prévention et la gestion des conflits. 

Alors que la charge de travail augmente et que les tâches se multiplient, les missions restent obscures et les sondés traduisent la nécessité de rendre transparent les rôles assignés à chacun. La revalorisation de la fonction passe par l’intégration des DRH et RRH dans les instances de décisions de l’entreprise ou de l’administration. 

Dans ce contexte, les DRH et RRH sont en quête d’un dialogue social de qualité qui passe par la mise en place d’une stratégie de long terme et l’association des salariés dans l’élaboration de cette stratégie.
2.- Etre salarié DRH-RRH
  • La rémunération

Pour l’UGICT-CGT, le salaire doit être à la hauteur des qualifications et des responsabilités professionnelles des DRH et RRH. Etre impliqué dans le travail et être acteur de son organisation n’est ni un sacrifice, ni un sacerdoce. 
Nous avons cherché à évaluer l’adéquation de la rémunération des DRH avec leur qualification, leur implication, leurs responsabilités, leur temps de travail réel et leur charge de travail.

Les DRH estiment globalement que leur rémunération est en adéquation avec leur travail. En revanche, une nouvelle fois, le sondage révèle une réserve sur la charge de travail qui apparaît comme un élément fédérateur exprimant une forte attente dans la profession.

En effet, le niveau de rémunération est jugé en inadéquation pour 37 % des sondés, dont : 40 % pour les RRH, 41 % pour les entreprises de taille moyenne, 41 % pour les femmes et 43 % pour les moins de 40 ans.

Au regard du temps de travail réel, la rémunération est jugée inadéquate pour 36 % des interrogés, dont 49 % pour les entreprises de taille intermédiaire. 
Au regard des responsabilités, la rémunération est jugée inadéquate pour 42 % des entreprises de taille intermédiaire.

 

 

  • La charge de travail

Au cours de ces dernières années la charge de travail a littéralement explosé : restrictions budgétaires, délais très courts, cadence augmentée sont autant de contraintes qui obligent les DRH à faire plus avec moins.

81% des personnes interrogées dénoncent une augmentation de leur charge de travail. Le phénomène touche aussi bien les femmes (81%) que les hommes (84 %), les DRH (82 %) et RRH (82 %). Les entreprises de taille intermédiaire sont particulièrement touchées (94 %).

Agir pour diminuer la charge de travail est un levier pour améliorer les conditions d’exercice professionnel des DRH.

 

  • L’évolution du temps de travail réel

Ces dernières années l’intensification du travail s’est particulièrement accrue et le lien avec l’augmentation de la charge de travail est patent. La durée du temps de travail est intimement liée à la question de l’emploi comme à celle de la santé physique et mentale des salariés.
L’enquête révèle que pour 71 % des sondés le temps de travail réel a augmenté. Les entreprises de taille intermédiaire sont les plus touchées par ce phénomène (83 %). 
Les DRH sont touchés à 79 % contre 66 % de RRH, la centralisation du pouvoir de décision dans les entreprises et administrations, ajouté à la multiplication des situations de crise plus fréquentes peuvent être un élément de réponse. Est-ce pour les RRH une forme de démobilisation au regard des marges de manœuvres réelles qui existent sur le terrain vis-à-vis des équipes ? Est-elle liée à une plus forte aspiration à disposer du temps pour soi (hors travail), et à préserver un certain équilibre avec la vie privée ? C’est ce que peut laisser penser l’écart observé entre les femmes (70 %) et les hommes (77 %).

 

  • La défense de ses droits

 

L’étude révèle que 71% des DRH et RRH ont répondu compter d’abord sur eux-mêmes pour défendre leurs droits ou leur emploi. 
Le fait qu’ils soient 60 % à accorder leur confiance à un avocat révèle un sentiment de défiance vis-à-vis de l’entreprise et de ses institutions.
Les syndicats (23 %) arrivent en quatrième position devant les recherches d’aides sur Internet (20 %) et les pouvoirs publics (12 %).
Un constat alarmant : seulement 1%, et en deuxième choix, des DRH et RRH font confiance aux politiques pour défendre leurs droits ou leur emploi.

 

Le sondage révèle la situation d’isolement des DRH qui comptent surtout sur eux-mêmes ou sur les avocats pour se défendre. Les DRH-RRH souffrent depuis ces dernières années d’une augmentation de la charge de travail et par conséquent du temps de travail sans que la rémunération suive ces changements. Dans ce climat social les DRH-RRH se replient sur eux-mêmes et ne font que très peu confiance à la direction de leur entreprise, aux syndicats et rejettent l’institutionnel.

 

3.- Le contexte de crise actuelle

 

  • Garantir la pérennité de l’entreprise et de l’emploi 

Les DRH et RRH semblent lucides et pragmatiques sur la crise actuelle et sa logique financière. Ainsi, 69 % des DRH et RRH considèrent qu’au vu du contexte économique, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées. Ces résultats montrent que les DRH ont  conscience que l’issue de la crise actuelle se construira avec les salariés (et non pas contre).

Pour 21 % des interrogés les clients/usagers participent à la sortie de la crise.

Si les actionnaires (6 %) ne font pas recette comme facteur à privilégier pour la pérennité de l’emploi, les DRH montrent également une grande désillusion par rapport aux représentants du personnel (3 %).

 

À travers leur choix de s’appuyer d’abord sur les équipes et les usagers, les DRH mettent en avant la nécessité de se mobiliser autour d’un projet comme facteur clef de réussite.

  Comment garantir le financement des retraites ?

54 % des DRH et RRH interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système de retraites.

N’oublions pas qu’il s’agit ici de salariés qui ont une conscience aiguisée des réalités économiques et qui ne sont pas pour autant dupes vis-à-vis du discours prêchant la faillite du système. Ils privilégient donc les solutions qu’ils perçoivent comme les plus équitables et les plus justes. 
La baisse du montant des pensions ne fait absolument pas recette.

 

Si les DRH et RRH admettent l’allongement de la durée de cotisation pour garantir les financements de la retraite, ils n’en privilégient pas moins, comme la majorité des cadres, la taxation des revenus financiers comme premier choix.
  • Les effets de l’accord ANI de janvier 2013 introduisant les accords « compétitivité emploi » 

À une majorité supérieure ou égale à 60 % les RH considèrent que cet accord sera sans effet sur : la politique salariale (62 %), les relations sociales (60 %), la paix sociale dans l’entreprise (63 %), la qualité de vie au travail (66 %), la politique de l’emploi (67 %), la rémunération des actionnaires (71 %).

L’ANI sur la sécurisation de l’emploi, largement contesté par la majorité des syndicats, a été vu comme une avancée sociale majeure. Ce n’est pas l’avis des DRH et RRH qui jugent très majoritairement que cela sera sans effet.

 

Le principe de la négociation collective perd son sens lorsqu’elle se déroule sous pression d’une restructuration ou d’un plan social sans garanties réglementaires fortes. Il s’agit d’un détournement de la négociation collective qui devient un instrument du droit du travail puisque l’accord collectif vient « écraser » le contrat de travail.  
Le positionnement des RH sur cette question traduit une certaine réserve de la profession.
  • La mise en place de la complémentaire santé généralisée

Les DRH considèrent à 66 % que cela n’apportera rien de plus par rapport à ce qui existe aujourd’hui pour les salariés. 
Même dans les TPE les sondés ont répondu que cela n’aura pas d’effet (60 %), alors qu’à priori c’est dans ces entreprises que l’on retrouve le plus de salariés pouvant être impactés par la complémentaire santé généralisée.

 

Là encore cette mesure phare de l’ANI sur la sécurisation de l’emploi est perçue par les DRH comme manquant son objectif. Alors qu’un sentiment de rupture avec les DRH existe côté syndicats et salariés, dès lors que ces derniers sont considérés comme la variable d’ajustement au plan économique. Il en est de même côté DRH, puisque la confiance est à 3 %.
Cela montre l’étendue du chemin à parcourir pour parvenir à d’autres relations dans l’entreprise, d’autres rapports entre acteurs sociaux. Il y a là matière à interpellation des DRH sur la place et le rôle qui leur sont assignés ainsi que sur les moyens octroyés pour développer un dialogue social effectif dans l’entreprise.

Les 5 propositions de l’UGICT-CGT pour fonder la fonction DRH


« Professionnellement engagés et socialement responsables »


1. Il s’agit de garantir le rôle contributif des DRH dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’UGICT-CGT, à savoir un management basé sur :

  • la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
  • de nouveau droit d’expression et d’intervention individuels et collectifs ;
  • la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux propositions alternatives.
  • Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.  

2. Construire une Gestion Previsionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolutions et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

3. Mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.  

4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

5. Attribuer aux DRH un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

 

La journée du 5 décembre

Présentation du contenu des tables rondes

Les fonctions RH sont prises au cœur des contradictions de l’entreprise, entre les discours généreux et les objectifs de rentabilité à court terme. Présents pour faire vivre le dialogue social, animer les équipes et travailler la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, les DRH sont souvent sommés d’appliquer les directives de leur direction, au mépris de leur éthique professionnelle et sont enfermés dans des injonctions contradictoires. Un DRH qui ne réussit pas à mener à bien un plan social risque d’être licencié, tout comme celui qui est confronté à une vague d’accidents du travail, de suicides ou de mouvements de grève. Entre les deux, la voie est parfois étroite.

On ne peut sommer les entreprises d’être plus responsables socialement sans renforcer le rôle et le statut des DRH. La production de normes et de réglementation ne peut suffire si elle ne s’adosse pas à des leviers internes à l’entreprise pour les faire respecter. Les leviers externes liés à la vérification par les pouvoirs publics du respect de la réglementation ne suffisent pas au sens où ils débouchent sur des actions de réparation a posteriori et agissent peu sur le qualitatif et sur l’humain. Disposer de leviers internes d’action doit permettre d’agir en prévention et de faire de la responsabilité sociale des entreprises un enjeu quotidien permettant un autre management.

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11 décembre 2013 3 11 /12 /décembre /2013 21:09
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Les absences de réponses aux questions sociales vécues par les salariés, les privés d’emploi, les retraités mais aussi les jeunes ainsi que la crise avec ses conséquences dramatiques fournissent un terreau exploité par l’extrême droite. Les politiques d’austérité génèrent une aggravation du chômage, le développement des inégalités sociales, de la précarité, de la pauvreté et des processus d’exclusion. Cela accroît la désespérance sociale.

La montée des idées et de l’influence de l’extrême droite, et particulièrement du Front National, impacte le monde du travail et par conséquent le mouvement syndical.. Par leur histoire, leurs traditions, leurs valeurs, dans leurs pratiques et leurs capacités à proposer et agir au quotidien contre les inégalités et les injustices, les organisations syndicales sont confrontées aux propos, aux programmes, aux idées et pratiques de l’extrême droite, qu’elles sont déterminées à combattre.

Dans un contexte européen marqué par la remontée de courant d’extrême droite, nos organisations syndicales récusent la banalisation d’un parti dont l’histoire, les idées et pratiques n’en demeurent pas moins antirépublicaines, xénophobes et sexistes. Les organisations syndicales CGT, FSU et Solidaires ont décidé d’initier un travail en commun afin d’unir leurs forces pour construire un argumentaire, utilisable par tous les militants sur l’ensemble des territoires, sur les différentes questions sociales en jeu.

Ce travail s’inscrit dans le prolongement de l’appel « La préférence nationale n’est pas compatible avec le syndicalisme » signée en mars 2011.

Pour lancer cette campagne commune, elles organisent une journée de travail sous forme d’ateliers autour de thématiques diverses, le 29 janvier prochain à Paris. Cette journée se conclura par un temps fort d’expression syndicale, sous la forme d’un meeting avec la participation des premiers responsables de nos organisations, à Montreuil.

Nous entamerons ainsi une campagne de longue durée qui sera marquée par des initiatives larges communes dans les entreprises, administrations, services publics, localités et départements.

Le 4 décembre 2013

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11 décembre 2013 3 11 /12 /décembre /2013 21:08
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Lire les 10 propositions

Après son adoption par le Sénat, le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes est présenté aujourd’hui par la ministre à l’assemblée nationale en commission des lois.

Les femmes sont plus diplômées que les hommes, 6 lois successives ont affirmé le principe de l’égalité salariale, il y a pourtant toujours 27% d’écart salarial entre les femmes et les hommes. Pire, cet écart est stable depuis 20 ans. Cette situation est notamment liée au blocage du MEDEF qui refuse de négocier pour l’égalité professionnelle.

Notre société ne peut plus tolérer que 50% de la population subisse une discrimination flagrante sur le marché du travail. Pour la CGT, ce projet de loi est donc un levier majeur pour enfin faire de l’égalité professionnelle une réalité. Cependant, malgré les avancées apportées au projet de loi par les sénateurs, le texte est encore très insuffisant.

Seules des obligations renforcées assorties de sanctions permettront d’assurer l’égalité. La CGT appelle les députés à faire preuve de courage politique et à renforcer considérablement le projet de loi pour sortir des déclarations d’intention.

La CGT adresse aux députés ses 10 propositions concrètes :

1- Reconnaître financièrement les métiers à prédominance féminine et imposer une révision des classifications dans les branches. Il n’est pas normal qu’une sage-femme gagne en moyenne 2 100 €/mois, une institutrice 1 900 €, contre 3 400 € pour un ingénieur alors qu’ils ont le même niveau de qualification.

2- Sanctionner les entreprises qui discriminent, les obliger à négocier pour assurer l’égalité professionnelle et à prendre en compte les écarts sur l’ensemble de la carrière.

3- Limiter les temps partiels, qui sont, très majoritairement (80%), exercés par des femmes.

4- Instaurer une action de groupe contre les discriminations, pour permettre aux organisations syndicales d’aller en justice au nom de tous les salariés victimes d’une même discrimination et d’obtenir réparation.

5- Former l’ensemble des managers et des représentants du personnel sur l’égalité professionnelle.

6- Mieux partager les congés parentaux, et augmenter considérablement les places en crèche et à l’école maternelle.

7- Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et protéger les femmes victimes de violence.

8- Garantir une prise en compte des risques professionnels et de la pénibilité des métiers à prédominance féminine.

9- Permettre d’articuler vie privée et vie professionnelle, encadrer les forfaits jours, limiter le travail en horaires décalés ou le dimanche.

10- Renforcer la présence des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

Montreuil, le 10 décembre 2013

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