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L'UFICT, le syndicalisme CGT spécifique aux cadres.

Liens

Union départementale CGT de la Marne

http://www.udcgt51.fr/

 

Coordination CGT des services publics territoriaux rémois

http://cgt-services-publics-remois.over-blog.com/ 

 

Syndicat CGT Ville de Charleville-Mézières

http://cgtcarolo.over-blog.com/

 

Syndicat CGT des Agents Territoriaux de la Communauté d'Agglomération Charleville - Mézières / Sedan

http://www.cgtcomagglo08.fr/

 

Syndicat CGT du Conseil général des Ardennes 

http://www.cgtcg08.com/

 

CGT territoriaux Amiens

http://territoriaux-cgt-amiens-metropole.over-blog.com/

 

CGT Finances publiques 51

http://www.financespubliques.cgt.fr/51/

 

Conseiller du salarié 51

http://www.conseillerdusalarie51.fr/

 

Observatoire des Risques PSycho - Sociaux au sein de la Fonction publique territoriale

http://www.observatoiredesrpsauseindelafpt.fr/

 

 

Pour un management alternatif

11 novembre 2013 1 11 /11 /novembre /2013 06:20

Dans le cadre de la loi du 12 mars 2012, un processus de titularisation d'agents non titulaires remplissant certaines conditions a été initié. Il passe notamment par des sélections professionnelles. 

L’UFICT a publié en février 2013 un guide relatif à ce processus. Nous avons demandé que les agents passant ces sélections (un oral) puissent bénéficier d’une préparation.

Lors du CTP de septembre, il nous a été indiqué qu’il n’y aurait pas de préparation car il s’agissait d’une simple formalité. Discours qui a été également tenu aux candidats.

Or, cela n’a pas été le cas pour tous. A Reims comme ailleurs.

Comme le souligne un cadre supérieur de la FPT, DGS d’une commune : « Les résultats semblent très discutables dans mon département (Meuse). En effet, il ne semble pas que le comité de sélection se soit attaché à rechercher "les motivations des candidats pour travailler au service de l'intérêt général" comme indiqué dans la Gazette des communes du 9 septembre ».

Nous demandons donc que pour les prochaines sélections professionnelles, une véritable et sérieuse préparation ait lieu.

Toutes nous félicitations aux lauréats pour qui une période de stagiaires va s’ouvrir, nous l’espérons le plus rapidement, à la date de publication des délibérations des jurys.

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6 août 2013 2 06 /08 /août /2013 21:59

Mobilité

Contrairement aux idées reçues et assénées par les tenants des théories managériales à la mode, la mobilité ne serait pas finalement la meilleure manière d’évoluer professionnellement pour un cadre. C’est une étude menée pour la chaire Nouvelles Carrières de la Rouen Business School (RBS) qui nous l’apprend : les cadres fidèles à leur entreprise réussissent mieux professionnellement que ceux qui se vendent au plus offrant.

En se basant sur différents indices de qualité de carrière, cette étude révèle que contrairement aux idées reçues, gravir les marches au sein d'une même entreprise est ce qui "rapporte" le plus en termes de qualité. "Les scores les plus élevés appartiennent à ceux qui connaissent un parcours de progression hiérarchique dans la même entreprise". Les théoriciens des carrières qui ont vanté l'efficacité de la mobilité externe en seront donc pour leurs frais et les cadres eux-mêmes peuvent du coup réviser leur jugement car, selon cette enquête, pour 61% des cadres, la réussite serait assurée grâce à la mobilité externe, alors que les fidèles "stagneraient" pour 68%.

La survalorisation de la mobilité pour booster sa carrière ne sert-elle pas finalement de prétexte aux entreprises pour assurer un turn-over, justifier les compressions d’effectifs, motiver les cadres à partir pour ne pas avoir besoin de les pousser vers la sortie ? N’est-ce pas aussi le bon moyen de faire baisser les coûts de la qualification ? La mobilité externe n’est pas une fin en soi.

Elle se justifie pleinement lorsqu’on a fait le tour d’un poste, d’une fonction, d’un métier. Il n’est pas question ici de faire l’apologie de l’immobilité, mais voyons bien quels sont les freins à la mobilité. Dans bien des cas, combien de cadres ou de salariés qualifiés, particulièrement chez les seniors, sont obligés d’en rabattre pour trouver une nouvelle place ? Combien se voient contraints de redémarrer comme des juniors parce qu’ils ont eu la bonne idée ou tout simplement l’obligation de changer de branche, de convention collective ou d’entreprise?


La mobilité externe a bien souvent un prix. Il ne faut pas en juger au seul «  mercato » organisé par les chasseurs de têtes. Faire en sorte que cette mobilité soit vécue comme une chance, impliquerait des dispositions de sécurisation telles que la portabilité de certains droits sociaux telle que l’ancienneté.

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6 août 2013 2 06 /08 /août /2013 21:47

 Selon le Centre d'études et de recherche sur les qualifications (Cereq), dépendant des ministères de l'Education et du Travail, tous niveaux scolaires confondus, la conjoncture semble avoir «retardé l'insertion» dans l'emploi des jeunes «plutôt que de (la) mettre à mal durablement». 
Sans surprise, les non-diplômés et les niveaux CAP et BEP pâtissent nettement et davantage de la crise. «Face à la crise, le rôle protecteur du diplôme semble plutôt se renforcer et perdurer au cours des premières années de vie active», note le Céreq, qui calcule que le taux de chômage n'excédait pas 6% pour les diplômés du supérieur en 2004. Il a même baissé entre les deux générations pour les sortants d'écoles d'ingénieur et du commerce, et les niveaux bac+2 et bac+3.

Et qu’en est-il de la qualité de l’emploi et du statut ? 
L'enquête montre une dégradation de la qualité des emplois pour les diplômés de l'enseignement supérieur de 2004 qui sont moins nombreux à occuper des emplois de cadres au bout de sept ans de vie active: 32% contre 37% de leurs homologues de la génération 1998.

Leurs salaires de départ sont aussi plus bas et évoluent peu. Les rémunérations à l'embauche des jeunes cadres du privé de la génération 2004 diminuent de 10% par rapport à ceux de 1998. L’étude indique que les salaires sont «en berne» pour tous. Ils n'augmentent que de 3% pour la génération 2004 entre 3 et 7 ans de vie active, contre 15% pour la cohorte 1998. Les cas de «déclassement» constatés entre 5 et 7 ans sont aussi un peu plus fréquents pour la génération 2004: 9% contre 7%.imagesCAH5D4X4

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28 juin 2013 5 28 /06 /juin /2013 12:16

salaire

 

Le Conseil d'administration du CNFPT a apporté hier des modifications au dispositif de remboursement des frais de déplacement des stagiaires. Il s'agit en fait d'un ajustement du nouveau dispositif mis en œuvre au début de l'année, avec le rétablissement charge les frais de transport des stagiaires, suite au rétablissement de la cotisation formation à 1%, le CNFPT.


Les stagiaires empruntant plusieurs modes de transport (transport en commun et véhicule personnel) ne seront désormais rembourser que sur la base du barème transport en commun qui s'applique « pour simplifier le dispositif ».

 


A partir du 5 août 2013, donc, une franchise de 4 euros sera instaurée sur laglobalité des remboursements des frais de déplacement (hébergement, restauration, transport). A terme elle devrait être supprimée avec la mise en place d'un compte-agent où se cumuleront les dépenses.

La limite des 600 km aller/retour pour les trajets en véhicule personnel est également supprimée « pour ne pas pénaliser les déplacements pour les formations interrégionales et celles organisées par les instituts ». L'éco-bonus prévu pour l'utilisation des transports en commun ou le co-voiturage restant incitatif en faveur de ce mode de déplacement.

Enfin, les indemnités versées au titre de l'hébergement des stagiaires sont sensiblement revalorisées.

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29 avril 2013 1 29 /04 /avril /2013 15:37

prime01Un décret du 3 mai 2012 permet aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant d’instituer une prime d’intéressement à la performance collective des services. L’assemblée délibérante de la collectivité ou le conseil d’administration de l’établissement public doit déterminer les services bénéficiant de la prime (1). Par Eduardo MARQUES

Cette prime d’intéressement à la performance collective des services a vocation à être versée à l’ensemble des agents dans les services ayant atteint, sur une période de douze mois consécutifs, les objectifs fixés au service ou au groupe de services auquel ils appartiennent. Le décret précise les modalités d’attribution de la prime (condition de présence effective des agents, attribution de la prime dans la limite d’un plafond déterminé par décret, possibilité de cumul avec toute autre indemnité, à l’exception des indemnités rétribuant une performance collective). Un second décret du même jour fixe à 300 euros le montant annuel maximal de la prime d’intéressement à la performance collective des services susceptible d’être attribuée (2).

 

Les dispositions de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifiées par l’article 40 de la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 (3), prévoient que : « L’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale ou le conseil d’administration d’un établissement public local fixe les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’Etat et peut décider, après avis du comité technique, d’instituer une prime d’intéressement tenant compte de la performance collective des services selon les modalités et dans les limites définies par décret en Conseil d’Etat. » C’est ainsi que deux décrets du 3 mai 2012 (notes 1 et 2) permettent l’application de ce dispositif.

 

 

 

La fonction publique d’Etat aussi

 

Le décret n° 2011-1038 du 29 août 2011 (publié au JO du 1er septembre 2011) permet lui aussi d’instituer au sein des administrations de l’Etat et des établissements publics une prime d’intéressement à la performance collective. Pour chaque ministère ou établissement dans lequel il aura été décidé d’instituer la prime (et qui aura été inscrit à l’annexe de ce décret), un arrêté ministériel fixe la liste des directions ou services pouvant bénéficier de la prime ainsi que les objectifs à atteindre et les modalités de certification des résultats obtenus. La prime a vocation à être versée à tout agent public exerçant ses fonctions dans les directions ou services mentionnés dans ces arrêtés, dès lors que les résultats fixés par ces arrêtés auront été atteints.

 

 

Les conditions de mise en place

 

Dans les collectivités territoriales ou les établissements publics en relevant, l’assemblée délibérante ou le conseil d’administration peut, après avis du comité technique, créer, dans les conditions et sous les réserves prévues ci-après, une prime d’intéressement à la performance collective des services. Peuvent bénéficier de la prime les fonctionnaires et les agents non titulaires d’un même service ou groupe de services. L’assemblée délibérante ou le conseil d’administration doit déterminer les services de la collectivité ou de l’établissement bénéficiant de la prime d’intéressement à la performance collective des services. Ils doivent instituer pour les services de la collectivité ou de l’établissement mentionnés ci-dessus les différents dispositifs d’intéressement à la performance collective et identifier le service, ou le groupe de services, auquel s’applique chacun de ces dispositifs. L’assemblée délibérante ou le conseil d’administration et l’autorité territoriale ou le président de l’établissement public devront alors, respectivement, procéder à la définition d’un dispositif d’intéressement à la performance collective, de la façon suivante :

1°) L’assemblée délibérante ou le conseil d’administration fixe :

• les objectifs à atteindre et les types d’indicateurs à retenir, pour une période de douze mois consécutifs. Cette période pouvant s’inscrire dans un programme d’objectifs pluriannuel ;

• le montant maximal de la prime d’intéressement à la performance collective des services susceptible d’être attribuée, au titre de la période mentionnée ci-dessus, aux agents du service, ou du groupe de services relevant du dispositif d’intéressement. Ce montant maximal ne doit pas excéder un plafond fixé par le décret n° 2012-625 du 3 mai 2012, c’est-à-dire 300 euros.

2°) L’autorité territoriale ou le président de l’établissement public doivent :

• fixer, après avis du comité technique, les résultats à atteindre et les indicateurs retenus pour la période de douze mois consécutifs mentionnée ci-dessus ;

• constater, au terme de cette période et après avis du comité technique, si les résultats fixés ont été atteints ;

• fixe, dans la limite du montant maximal de 300 euros, pour chaque service bénéficiant d’un dispositif d’intéressement à la performance collective, et au regard des résultats atteints, le montant de la prime d’intéressement à la performance collective des services.

 

 

Les critères individuels d’attribution

 

La prime d’intéressement à la performance collective du service ou du groupe de services est alors attribuée à l’ensemble des agents dans les services ayant atteint, sur la période de douze mois consécutifs mentionnée ci-dessus, les résultats fixés.

Le bénéfice de la prime est subordonné, pour chaque agent, à la justification d’une durée de présence effective dans le service d’au moins six mois pendant la période de douze mois consécutifs mentionnée prévue par la réglementation. Pour l’appréciation de la condition de durée prévue ci-dessus :

• sont regardées comme périodes de présence effective les durées des congés annuels, des congés de maladie ordinaires, des congés liés à la réduction du temps de travail, des congés pris au titre du compte épargne-temps, des congés de maternité ou pour adoption, des congés de paternité, des congés pour accident de service, accident du travail ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions, des congés pour formation syndicale et des autorisations d’absence ou décharges de service pour l’exercice d’un mandat syndical ainsi que les durées des périodes de formation professionnelle, à l’exception de la durée du congé pour formation professionnelle ;

• les services accomplis à temps partiel ou à temps non complet sont pris en compte comme des services accomplis à temps plein (4).

En cas d’insuffisance caractérisée dans la manière de servir, un agent peut être exclu du bénéfice de la prime d’intéressement à la performance collective des services (5).

La prime d’intéressement à la performance collective peut être cumulée avec toute autre indemnité, à l’exception des indemnités rétribuant une performance collective (6).

 

 

Les cotisations

 

• Agents relevant du régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires territoriaux

Sont concernés les fonctionnaires occupant un ou plusieurs emplois pour une durée hebdomadaire d’au moins vingt-huit heures.

La prime est assujettie aux prélèvements suivants : cotisations au régime public de retraite additionnel, Csg, Crds, contribution exceptionnelle de solidarité.

• Agents relevant du régime général de sécurité sociale

Sont concernés les fonctionnaires occupant un ou plusieurs emplois pour une durée inférieure à vingt-huit heures hebdomadaires, ainsi que les agents non titulaires.

La prime est assujettie à l’ensemble des prélèvements obligatoires : cotisations au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès ; cotisations au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles ; cotisations à la Cnaf ; cotisations au titre de l’assurance vieillesse ; cotisations à l’Ircantec ; Csg ; Crds ; contribution exceptionnelle de solidarité ; contribution de solidarité autonomie ; cotisations au Fnal ; versement destiné aux transports en commun.

 

 

Bibliographie

Michel Miné et Daniel Marchand, Le Droit du travail en pratique , Ed. d’Organisation-Eyrolles, 2012 (24e édition), 668 p., 32 euros

(1) Décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 pris en application de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et fixant les modalités et les limites de la prime d’intéressement à la performance collective des services dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics, publié au JO du 4 mai 2012 ;

(2) Décret n° 2012-625 du 3 mai 2012 fixant le plafond annuel de la prime d’intéressement à la performance collective des services dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics, publié au JO du 4 mai 2012 ;

(3) Loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

(4) Article 5 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012.

(5) Article 6 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012.

(6) Article 7 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012.

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29 avril 2013 1 29 /04 /avril /2013 15:26

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Par les décrets du 22 décembre 2008 et 9 octobre 2009 pris en application d’un accord signé le 22 février 2008 par l’UNSA, la CFDT, la CFTC et la CGC, était instituée la Prime de Fonction et de Résultats (PFR), qui offi cialisait la « MISE EN CONCURRENCE » des agents et l’instauration

de la culture du « RÉSULTAT » et entérinait la baisse du pouvoir d’achat des salaires et pour de nombreux agents, titulaires et non titulaires, de l’ensemble des éléments de la rémunération.

Pour compléter son système de rémunérations aléatoire, Les décrets du 3 mai 2012 permettent désormais aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant d’instituer une prime d’intéressement à la performance collective des services (1). Ils précisent les modalités d’attribution de la prime et fixent à 300 euros le montant plafond annuel de celle-ci.

Avec cette prime d’intéressement le gouvernement complète l’arsenal lui permettant d’individualiser un peu plus la rémunération des agents par une augmentation des rémunérations accessoires au détriment d’une véritable revalorisation du point d’indice.

Dans sa rédaction issue de l’article 40 de la loi n° 2010-751, l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ter- ritoriale, dispose que l’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale ou le conseil d’administration d’un établissement public local peut décider, après avis du comité technique, d’instituer une prime d’intéressement tenant compte de la performance collective des services selon les modalités et dans les limites définies par décret.

A noter que, au regard de la rédaction du premier alinéa de l’article 88 de la loi n° 84-53 et de l’exposé des motifs de cette disposition, la prime d’intéressement à la performance col- lective des services n’est pas incluse dans les régimes indemnitaires soumis au principe de parité. Celui-ci ne lui est donc pas applicable. Le décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 est venu préciser les modalités d’attribution de la prime. Il a été complété par le décret n° 2012-625 du 3 mai 2012 qui en a fixé le plafond annuel.

I. Champ d’application du décret

A) les agents pouvant bénéficier de la prime d'intéressement

La prime d’intéressement à la performance col- lective a vocation à être versée aux fonctionnaires territoriaux titulaires et stagiaires et aux agents non titulaires d’un même service ou d’un groupe de services (article 1er). Par agents non titulaires, il convient d’entendre également les agents de droit privé, dans la mesure où ces derniers participent effectivement à l’atteinte des objectifs du service pour lequel a été instituée la prime d’intéressement à la performance collective.

B) les conditions de versement de la prime d’intéressement à la performance collective

Pour prétendre au versement de la prime d’inté- ressement, une condition de présence effective dans le service d’une durée minimale d’au moins six mois est requise (article 5). Ces six mois de présence sont appréciés sur la période de douze mois consécutifs qui constitue la période de réfé- rence du dispositif d’intéressement (article 3).

Il faut entendre par présence effective toutes les périodes de travail effectif. Les agents nouvelle- ment affectés doivent ainsi justifier d’une durée d’affectation dans le service de plus de six mois. Cependant, les durées accordées au titre de cer- tains congés sont également prises en compte comme une présence effective pour le versement de la prime d’intéressement à la performance collective.

Le décret prévoit ainsi de considérer comme du temps de présence effective :
• les congés annuels prévus au 1° de l’article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ainsi que les jours de réduction du temps de travail et les congés pris au titre du compte épargne temps (décret n° 2004-878 du 26 août 2004) ;
• les congés de maladie ordinaires (article 57-2°) ;
• le congé de maternité ou pour adoption (article 57-5°) ;
• le congé de paternité (article 57-5°) ;
• les congés pour accident de service ou mala- die contractée dans l’exercice des fonctions (article 57-2°), accident du travail ou maladie professionnelle des agents contractuels (article 9 du décret n° 88-145 du 15 février 1988) ;
• les congés pour formation syndicale (article 57-7°) ;
• les périodes de formation professionnelle: ces périodes doivent être entendues comme les périodes de formation continue effectuées sur autorisation du chef de service. Elles n’incluent pas le congé pour formation professionnelle prévu au 6° de l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984 ;
• les autorisations d’absence ou décharges de service pour l’exercice d’un mandat syndical dont peut bénéficier un agent en activité.

Pour la prise en compte du temps de présence effective, les services à temps partiel et à temps non complet sont par ailleurs considérés comme des services à temps plein.

C) l’exclusion d’un agent pour manquements répétés à l’obligation de servir

Sur décision de l’autorité territoriale, un agent peut être exclu du bénéfice de la prime d’intéressement au titre d’une année, en raison d’une insuffisance caractérisée de sa manière de servir constatée au titre de la même année. Cette exclusion doit être justifiée par des manquements répétés dans la manière de servir de l’agent. Elle doit se fonder sur des éléments caractérisant cette insuffisance, en particulier sur les résultats de la procédure d’évaluation ou d’entretien pro- fessionnel.

II. Les compétences respectives des organes délibérants et des autorités exécutives

Dans le cadre de cette répartition des compétences, l’assemblée délibérante ou le conseil d’administration de l’établissement public :
• peut créer une prime d’intéressement à la performance collective des services (article 1er du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012) ;
• détermine les services de la collectivité terri- toriale ou de l’établissement public bénéficiant de la prime d’intéressement à la performance collective des services (article 2) ;
• institue pour les services ainsi déterminés les différents dispositifs d’intéressement à la performance collective et identifie le service, ou le groupe de services, auquel s’applique chacun de ces dispositifs (article 2) ;
• fixe les objectifs à atteindre et les types d’in- dicateurs à retenir, pour une période de douze mois consécutifs (article 3-1°-a). Cette période peut s’inscrire dans un programme d’objectifs pluriannuel ;
• fixe le montant maximal de la prime d’in- téressement à la performance collective des services susceptible d’être attribuée, au titre de la période de douze mois consécutifs, aux agents du service, ou du groupe de ser- vices, relevant du dispositif d’intéressement (article 3-1°-b), dans la limite de celui fixé par le décret n° 2012-625.

Le décret laisse toute latitude à l’assemblée délibérante ou au conseil d’administration de rattacher un ou plusieurs objectifs aux services désignés comme éligibles à ce dispositif. Il n’y a donc pas d’obligation de soumettre tous les services désignés à tous les objectifs déterminés.

Pour sa part, l’autorité territoriale ou le président de l’établissement public :
• fixe, après avis du comité technique, les résultats à atteindre et les indicateurs retenus, pour la période de douze mois consécutifs (article 3-2°-a);
• constate, au terme de cette période, et après avis du comité technique, si les résultats fixés ont été atteints (article 3-2°-b) ;
• fixe, dans la limite du montant maximal, pour chaque service bénéficiant d’un dispositif d’in- téressement à la performance collective, et au regard des résultats atteints, le montant de la prime d’intéressement à la performance collec- tive des services (article 3-2°-c).

III. Le rôle du comité technique

La participation et l’information des représentants du personnel dans le cadre du dialogue social doivent permettre la meilleure transpa- rence dans l’institution et la mise en œuvre de la prime d’intéressement à la performance collective des services.

C’est pourquoi l’avis du comité technique est requis par trois fois :
• avant que l’assemblée délibérante de la collec- tivité ou le conseil d’administration de l’établissement public crée la prime (article 1er du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012) ;
• avant que l’autorité exécutive fixe les résultats à atteindre et les indicateurs retenus (article 3-2°) ;
• avant que l’autorité exécutive constate si les résultats fixés ont été atteints (article 3-2°).

IV. La détermination des objectifs et les conditions de leur validation

Il appartient à l’organe délibérant et à l’autorité exécutive de choisir les objectifs, les types d’indicateurs et les indicateurs qu’ils jugeront utiles. Les textes leur laissent une entière liberté d’apppréciation à cet égard.

Ainsi, par exemple, les objectifs assignés aux services pourraient être fixés selon quatre types d’indicateurs :
• des indicateurs relatifs à la conduite des politiques publiques et à la qualité du service rendu ;
• des indicateurs relatifs à la maîtrise des coûts et à l’efficience des services ;
• des indicateurs relatifs à la gestion des ressources humaines ;
• des indicateurs relatifs au développement durable.

V. Le montant de la prime d’intéressement

En application de l’article 3-1°-b) du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012, le montant plafond annuel de la prime d’intéressement à la per- formance collective est fixé à 300 euros par le décret n° 2012-625 du même jour. A noter que les montants versés individuellement présentent un caractère forfaitaire. La prime d’intéressement peut être cumulée avec tout autre régime indemnitaire. Elle est, par exemple, cumulable avec la prime de fonctions et de résultats.





 

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10 avril 2013 3 10 /04 /avril /2013 21:51

IMAG0115Le 29 mars dernier, dans le cadre du dialogue social, Reims métropole a présenté sa politique ambitieuse en matière de Genre et Egalité au Travail (GET), portée par la cellule lutte contre les discriminations (voir photo).

 

Quelques jours plus tard, une enquête du centre d’analyse stratégique (CAS) était rendue publique sur le sujet.

 

Non seulement les salaires des femmes sont toujours inférieurs à ceux des hommes (de 20 % selon une étude de l’APEC de 2012), mais elles doivent, de surcroît mettre en œuvre, des stratégies de contournement pour accéder aux responsabilités.

 

C’est ce que laisse apparaître l’enquête du centre d’analyse stratégique (CAS) rendue publique le 9 avril 2013. L’étude s’est déroulée entre Juillet 2012 et Mars 2013. Un certain nombre de parcours suivent la logique de l’excellence scolaire : milieu aisé, prépas, grandes écoles (Polytech, Mines, Ena, Sciences Po). Un parcours balisé et accompagné au sein des grandes entreprises.


Quant aux universitaires, leur parcours moins linéaire est souvent validé par l’accumulation de compétences et qui ont veillé, dit l’étude, à se « ménager une zone de confort pour concilier vie professionnelle et personnelle ». Cependant, la mobilité géographique, les changements de poste fréquent sont considérés comme des pratiques discriminantes. « Toutes les femmes interrogées évoquent sans ambiguïté, la disponibilité temporelle totale qu’à nécessité leur carrière » continue l’analyse du CAS.

Elles estiment d’ailleurs que le présentéisme dont elles font preuve n’est pas nécessaire à l’organisation du travail. Cependant, dit l’étude, la plupart des femmes interrogées ont fait le choix –mais on doit se poser la question de ce « choix »- de réduire au minimum leur congés maternité « afin de rendre ce temps de maternité le moins visible possible auprès de l’organisation, conscientes des risques associés pour leur carrière ». Certaines affirment même : « la vie familiale doit être neutralisée et surtout ne pas interférer sur le temps de travail malgré des journée extrêmement longues ».

Certains choix n’en seraient peut être pas ?

 

Sources : Centre d’analyse stratégique (www.strategie.gouv.fr) ; AFP

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20 mars 2013 3 20 /03 /mars /2013 19:01

Image1 La loi du 12 mars 2012 dite de résorption de l’emploi précaire permet la création de voies professionnalisées de titularisation pour les agents en CDI ou CDD.

 

Les cadres et agents concernés sont au nombre de 8 à la Ville et de 26 à Reims métropole. Aux directeurs qui demandaient comment répondre à des collaborateurs qui les interrogeraient sur le sujet, la DRH a apporté des éléments très flous. La DG aura une connaissance détaillée des situations.

 

Quant aux agents, ils seront réunis collectivement à une date inconnue (la DRH a avancé la date du 29 mars avant de se rétracter en affirmant ne jamais avoir annoncé cette date). Puis des réunions individuelles en présence de la DRH et de la hiérarchie des agents concernés devraient être organisées. Un flou trop important et qui n’est pas acceptable au regard de l’enjeu.

 

 

Ce d’autant que la Ville de Reims et Reims métropole sont très en retard en la matière et n’ont pas respecté le calendrier imposé par le décret de novembre 2012.

 

Conseil :n’attendez-pas d’être invité à la réunion de présentation du dispositif.

 

Le CT (ex CTP) de Reims métropole prévu en mai 2013 sera saisi du dossier.

 

Lire notre guide anti précarité : Dossier "résorption de la précarité" loi de mars 2012 et décret de novembre 2012

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2 mars 2013 6 02 /03 /mars /2013 15:40

Les femmes doivent travailler 59 jours de plus que les hommes pour gagner autant

La Commission souligne un léger reflux de l'inégalité salariale hommes-femmes, mais ces dernières doivent toujours travailler 59 jours de plus que leurs collègues de sexe masculin pour obtenir le même salaire.

REUTERS/Lucas Jackson

 

La différence moyenne entre les salaires des hommes et des femmes dans l'Union européenne est de 16,2%, ce qui signifie que les femmes doivent travailler en moyenne 59 jours de plus que les hommes pour gagner autant qu'eux, selon des chiffres publiés mercredi par la Commission européenne.

 

L'exécutif européen publie ce chiffre à l'occasion de l'organisation jeudi de la Journée européenne de l'égalité salariale dans l'UE, qui "nous rappelle les conditions de salaires inéquitables auxquelles les femmes continuent de faire face dans l'Union européenne", souligne dans un communiqué la commissaire européenne à la Justice, Viviane Reding. Elle souligne que "le principe d'un salaire égal pour un travail égal est inscrit dans les traités européens depuis 1957".

 

Le chiffre de 16,2% est une moyenne établie pour 2010 sur l'ensemble de l'Union européenne. La Commission souligne qu'il marque un léger reflux de l'inégalité salariale hommes-femmes puisque le chiffre était de 17%, ou plus élevé, au cours des années précédentes.

 

Mais, selon la Commission, il reflète avant tout l'impact de la crise économique, qui a plus durement frappé certains secteurs où les hommes sont majoritaires comme la construction, et non un réel rattrapage des rémunérations féminines.

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22 décembre 2012 6 22 /12 /décembre /2012 17:56

 

Les listes des agents promouvables au titre de l’année 2012 sont arrivées dans les directions et les services. L’encadrement dispose d’un délai de 15 jours pour établir les rapports favorables (soit au plus tard le 30 novembre 201, pour un examen en CAP les 20 et 21 décembre 2012.

 

Ce délai est-il réaliste voire raisonnable compte-tenu de la charge de travail de l’encadrement et du soin particulier qu’il convient (comme pour l’ensemble des autres dossiers d’ailleurs) que nécessite cette question ? La DRH n’y voit aucun problème comme elle l’a indiqué lors de la réunion de dialogue social en précisant que la charge de travail ne serait pas trop alourdie puisque « seuls les agents qui seront proposés par l’employeur (comprendre promus) auront un rapport favorable » !

 

Ce faisant, le rôle de l’encadrement n’est-il pas réduit à sa plus simple expression ? Le respect de l’égalité de traitement des agents est-il respecté ? Quid de notre éthique managériale ?

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